探究企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑

林錦雪

摘 要：任何企業要想實現可持續性健康發展，都需要融合人力資源的合理配備和提升，其中吸引和留住優秀人才需要制訂科學合理的酬勞體系，要能逐步完善和創新管理中的薪酬管理體系，才能充分發揮出人才的管理作用，推動當代企業的進一步發展。但現如今我國很多企業都沒有依據自身的發展制訂健全的薪酬管理體系，這嚴重牽制了人力資源管理的全方位實際效果。本文針對當代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的主要缺點和問題，討論了解決當代企業人力資源管理中薪酬管理體系問題的有效方式，希望在未來能進一步更好地健全薪酬管理體系，推動當代企業不斷健康發展。

關鍵詞：薪酬管理;人力資源管理;現代企業;問題與方法

引言：企業的創新和時代的發展在較大水平上需要人才管理的創新和健全。企業要想開拓創新，實現長期性發展，就必須更改自己人才管理中的酬勞制度，進一步提高員工薪酬管理觀念，提升工作積極性，實現企業經營成本控制目的，保證在競爭激烈的市場中取得優點和可持續性發展?，F階段，很多企業存在薪酬管理體系落后的問題，需要企業管理層的高度重視，要能依據自身狀況開展改革，吸引更多人才，為企業發展給予有效的服務，新時期對薪酬體系展開深層次研究具有實際意義?，F階段，企業的福利平較低，固定不動且單一，薪酬管理體系不能具有鼓勵作用，更加需要通過改革體系進行開拓創新。

一、企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.管理體系缺乏科學性

現階段，許多企業競爭激烈，沒有固定的發展方式，企業在運營和發展中不能直接效仿成功大企業的發展實例。因此，企業在選用管理體制時需要高度的科學性和目的性，很多企業沒有將自己的薪酬體系、管理體系與自己的具體情況緊密結合，也沒有與企業的整體規劃目標相符合，造成較多矛盾，無法創建健全的薪酬管理體系，也無法吸引和保持與企業相符合的專業人才，達不到人才提升的實際效果，這些都嚴重阻礙了企業的長期性目標實現。

2.薪酬管理理念的落后

在新經濟發展階段，國內許多企業在人力資源管理中缺乏出色的激勵管理理念，他們無法融入時代的需求，也無法糾正員工的工作心態，企業不能完整發揮人力資源獎勵管理的基本功能和角色，很多企業在運營期間只使用相對過時的管理理念，此外，薪資管理系統并不完美，人力資源的有機整合方面無法實現科學規劃，導致管理者主觀性積極的薪酬管理觀念不足，企業有關人員的積極性大幅度降低，人才的作用無法充分發揮，自身與優秀企業的差別也會擴大。

3.薪酬管理鼓勵不足

任何企業要實現可持續性發展，都必須借助每一個員工的努力。薪酬管理系統的科學性和合理性直接影響員工的工作效率和素質。假如企業員工對薪酬管理體系的相關內容不滿意，覺得有誤差和不公平，將很大地提升員工的負面情緒，在實際工作中產生新的慣性力心理，工作積極性低?；诖?，企業需要充分考慮到，并提出有針對性的改進方式，以推動員工潛力的激起。假如只是忽略它，便會提升企業運營發展的風險因素。

4.市場研究不足

一般大部分企業沒有立即對市場薪酬管理開展充分調研，其薪酬管理水準沒有做到市場定位標準。許多企業的薪級工資嚴重超過行業標準，乃至小于行業標準。因此，薪酬管理不能有效遵循經濟和競爭原則，嚴重影響了薪酬管理作用的有效充分發揮。因為薪酬市場調研不立即有效，福利政策不健全，存在單一等問題。長期如此提升福利花費，也會影響員工獲得福利的積極性，嚴重影響優秀人才的招聘。

二、人力資源薪酬管理問題的具體解決路徑

1.提高管理體系的合理性與科學性

在搭建薪酬管理體系時提升更多的人個性化關懷，開拓創新，不斷完善和健全。首先，管理者要了解企業每位員工的具體職位狀況，仔細開展系統分析，并制訂嚴謹科學的薪酬管理體系，融合企業發展現況，逐漸有效調節員工薪酬，滿足人才市場需求，并以此為標準，精確定位供需關系。其次，高層管理者還需要考慮到員工的崗位能力、思想社會道德水準、教育背景等，制訂更合理的員工酬勞標準，逐步完善酬勞方式、企業崗位升職方式和酬勞結構。例如，開發新的薪酬管理方式，通過實現薪酬測算工具的線上應用和服務，中小型企業應依據行業發展和自身企業的實際情況，開發薪酬管理的網絡平臺應用方式，根據員工的合理意見搜集薪酬管理問題，以此健全管理體系，包含社會商業保險計算、福利選擇、政策實踐資詢、工作場地交易管理等日常事務管理的思考。最后，通過互聯網信息系統平臺，能夠集中化企業管理者、人力資源部門和大部分員工的企業思想管理水準，以降低人力資源管理解決方案的難度，這樣才能為公司提供更好的決策方案，滿足薪酬管理創新和個性化的要求，減少不必要的工作時間和成本。在提升工作效率和提升企業管理目標的過程中，必須保證企業管理結構的多樣性，有效提升企業內部員工的工作水平和企業管理實際效果，在這個過程中，企業管理者必須進一步考量企業內部利益共體的關系，有效地將企業內部員工的綜合素質作為考量人才酬勞管理體系的標準之一。對于企業而言，要想取得長足的進步，就必須執行合理的人力資源薪酬管理，并產生一套詳細、先進的薪酬體系。在這個過程中，有關管理者在薪酬管理體系的提升過程中必須留意自己的工作方式和方法，而提升薪酬管理體系已成為企業在市場競爭中持續發展的前提條件之一。在新的時代，企業能夠持續自我升級和創新，在白熱化的市場競爭中立于不敗之地。但這些都需要運用企業內部人才薪酬管理，激發企業內部員工工作積極性，持續提升企業內部薪酬管理體系，以完善更多內部員工薪酬，一定要定期關注內部員工的正確價值觀，使內部員工能夠掌握工作薪酬管理體系的主要內容，整合科學的薪酬制度，并有效整合上述內容，制定相應的人力資源薪酬管理方案，使國內企業的人力資源薪酬管理制度更加完善，以提高其理論價值、實踐價值。

2.在管理體系中融入先進思想

當代企業要想進一步發展，就必須健全和改革薪酬管理制度。其中，提升管理者的認識是最重要的部分，一定要將優秀的思維方式融進管理體系，革除過去落伍的觀念和思維方式，并能融合當今市場競爭環境和各企業特點，深層次探尋，制訂科學合理的薪酬管理體系。新形勢下，許多企業對人才薪酬管理理念有了一定的認識，希望開拓創新，引進更多新的管理理念，并傳遞給整體員工?，F如今社會經濟發展速度較快，新的管理理念需要融合效率和科學的關鍵因素。在薪酬管理中建立可持續性發展目標，判斷該目標是不是合乎企業發展，這將有助于人力資源管理的改進和改革。不同的企業需要融合自身現狀和需求，健全薪酬管理體系，滿足企業發展要求，才能充分發揮薪酬管理體系的積極作用。

分析市場數據，搞好薪酬管理市場的基本調研，對比同一地區的酬薪模式，參照相同行業的管理方式，并融合自己企業的具體情況，創造更科學、公平、充分的薪酬管理方式，也可以提升智能化管理系統的應用，推動人工操作到智能化全自動管理的轉變，在此基礎上，加大開發新的管理方式，實現測算工具的線上服務方式，創建更好的互聯網平臺，可以通過以下兩個層面進行實施：一是保證薪酬管理相關內容結構健全，包含社會保障檢查、員工福利、業務資詢、職位管理等日常工作。二是同時運用智能化系統信息系統平臺，集中企業管理人員和員工的積極意見，要讓人力資源管理規定的工作方案與數據分析緊密結合，以材料的形式表達，為企業領導的戰略發展決策給予有利的支持。尤其是針對高層權威專家，要能滿足自己在薪酬管理層面的個性化需求，為提升工作效率給予了較好的充分發揮空間。底層員工需要保證與企業的良好溝通，提升自己在科學范圍內選擇薪水和福利待遇的管理權。薪酬管理的設計和分派應在信息平臺上逐一公開，以保證分派過程和效果的相容性和公平性。運用科學的辦法提升資源賠償結構，使員工福利更為多樣化，有效激發員工積極性。在執行人力資源薪酬管理體制的過程中，企業必須讓每一個員工對企業都有信任感，在薪酬管理結構設計上，必須選用科學的方式，將基本薪水與福利緊密結合，逐漸有效提升人才薪酬結構的公平性。國內企業管理者應該依據初入職場的特性，制訂相應的人才酬勞結構。讓有專業技能的人才加大薪酬福利，包含基本薪水、專業技能薪水、薪資福利等一系列薪酬相關內容。

3.促進管理體系激勵性的增強

不同行業薪資管理系統的水平之間存在巨大差異，直接導致了國內公司與海外公司之間存在巨大差異，這也是國內公司在國際市場上缺乏競爭力的主要原因，所以企業管理者需要合理參考和應用優秀的薪資管理方式，這將有助于進一步提高企業薪資管理能力，尤其是提高員工的積極性和創造性。一方面，企業能夠通過推動內部管理者的積極管理意識，推動底層員工更好地融進企業集團公司，以此進行員工持倉制度改革，以此擺脫捆縛員工的管理問題，逐漸增加企業的經濟利益，才能為企業吸引人才確立穩固的基礎。另一方面，要及時健全工資評選薪資結構，嚴格遵循延展性原則，以具體調查報告為依據，保證企業員工具體利益，推動員工工作效率的顯著提升，進一步推動企業發展。

例如緊緊圍繞以人為本的關鍵理念開展人力資源管理的工作，應該完全堅持以人為本的關鍵概念，進一步豐富企業的人力資源管理方法，以充分發揮關鍵人才在企業的重要指引作用，進一步充分發揮員工的價值，并在企業的具體發展中建立一個嚴謹的人才培訓制度，逐漸提高人才總數，進一步提高整體員工水平。為幫助企業提高整體工作實力，企業應全面關注員工的未來發展，繼續關注員工成長并注入更多的人文關懷，這樣才能有效提升員工對企業的信任感，提升企業的關鍵競爭力。當員工碰到問題時，企業應立即解決，幫助員工處理好工作中的問題，幫助員工擺脫工作困境，進而更好地幫助企業成長。此外，還能夠通過對員工家庭的照料，如定期開展家庭探親訪友活動，讓企業領導人員參觀考察溫暖的活動，為艱難家庭給予一定的物質和經濟支援，高層領導只有立即掌握大部分員工的工作動態，才能更好地了解員工思想，讓大家進一步意識到公司是一個溫暖的大家庭，要慢慢豐富員工的工作思維意識，使員工能夠更好地幫助公司的經濟發展，宣傳以人為本的人力資源管理道路，逐漸提高管理質量，改善人力資源管理問題和不足之處，讓更多人的企業領導能轉化傳統管理意識，傳播有效學習管理思想，并有效融合國內企業發展市場前景，不斷創新和改革現有薪資管理。對于企業領導者而言，人力資源薪資管理必須積極科學地進行企業員工的工作，為企業的發展給予連續的驅動力，這是健全人力資源薪資管理的主要目的，也有利于企業在國際市場競爭中持續發展。

4.完善薪酬溝通途徑的建立

創新提升薪酬管理，必須保證薪酬溝通渠道的有效建設，推動薪酬需求渠道的提升，關心員工的報告和建議，最大限度地確保企業薪酬管理的基本作用。特別是在新形勢下，薪酬交換是薪酬管理的關鍵組成部分，企業通過有效地整合薪酬管理和工資管理制度，能逐漸提高薪資管理體系的科學合理性，通過執行新的管理計劃，公司需要宣布薪水管理的具體實施措施，詳細詢問每位員工的酬薪發放情況。此外，在開展薪酬管理計劃方面，完善酬薪制度能改善部門之間的工作心理不平等問題，要能確定薪酬方案得到員工和部門的支持，持續更改與員工的溝通，提高薪酬管理的積極性，全方位提升薪酬管理方案。

例如企業營銷部門必須建立明確的業績目標，有利于員工實現自己的業績目標，人力資源部員工應將這些績效目標貫徹落實到詳細的考評工作中，把人力資源體系與營銷績效緊密結合，健全內部人力資源的薪酬管理方式。充分保護營銷人員的利益，并全方位提高管理者的專業素質，進一步提高管理者水平，要全方位提高人力資源管理創新幅度，可以全方位提升有關管理人員的專業知識培訓，聘用人力資源管理權威專家開展正確的酬薪管理，或全方位提高人才的專業管理能力。企業要進一步加強員工能力培訓，按時舉行權威專家專題講座，培養員工能力，分配員工進到其他企業開展培訓，學習優秀的人力資源管理方式，提高員工能力，進行交叉培訓，努力增加復合性人才的數量，全力提升新生力量的引入，在國內外市場挑選高質量的人才，以實現高素質人才管理，有效提高企業關鍵競爭力，幫助企業能夠更好地從國際國內的市場競爭中出類拔萃。營銷人員也能就工作中的問題給予意見反饋，并將收集到的正確意見及時反饋給有關部門，重視其意見和建議交流，這樣方便在工作中持續改進所出現的問題。通過健全科學的績效考評體系，幫助營銷人員創建合理的工作目標，實現自身的未來工作規劃，獲得更多的勞務報酬，激勵更多員工樹立正確的、積極的工作觀、價值觀、酬薪觀，健全的績效考評不但要對整體員工公開，評選模式也一定要公平，這樣有利于企業薪酬管理體系的提升。

三、結論

總的來說，企業要想做好人力資源的開拓創新，必須開展現代化、科學化的改革方案，創建科學高效的企業管理體制。為了更好地健全和改革薪酬管理體系，需要提升新的管理理念，融入社會發展的需要，進一步健全管理制度，提高員工積極性，最大限度地降低人才外流，提高企業對人才的管理水準，推動當代企業的可持續性發展。

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