鐵路施工企業勞動用工管理思考

王小莉 中國鐵路上海局集團有限公司上海上鐵建筑工程（集團）有限公司

企業在用工管理上應順應市場經濟潮流，遵循可持續發展的原則。對企業發展來說，如何適應市場經濟的發展，對其用工管理進行優化整合，才是確保其高效穩健發展的關鍵，文章針對這一問題進行了探討。

1 鐵路施工企業勞動用工現狀

1.1 人員逐年減少、項目技術骨干不足、梯隊建設不足，現有人員狀況不能滿足企業高速發展需求

筆者所屬建筑公司是一家綜合性鐵路施工企業，具有鐵路施工總承包一級、房屋建筑工程施工、市政公用施工總承包二級等八項施工資質。近年來，國家鐵路路網建設投資高速增長以及浙江地區城市交通建設的發展給施工業務開發帶來了良好的機遇，特別是2022年杭州亞運會項目的實施，涉鐵工程施工業務增長迅速。2019年至2021年，公司營業收入連續三年超過10億、年增速10%以上。在崗職工平均人數因辭職、調離、退休等原因，每年都以4%在減少。正式職工人數從2019年年初的279人降至2021年年底的246人，其中有技術職稱的專業人員從2019年的157人下降至2021年底的135人，平均每年下降幅度為4.7%，超過總人數的下降幅度。施工企業用工特點是專業技術要求較高，階段性用工比較大。一個項目部成立至少需要8人，包括項目經理、副經理、總工、安全負責、質量員、資料員、施工員、安全員各1人?，F有人員狀況只能成立20個左右項目部，實際我們有30個左右的項目在施工。工程技術管理人員缺少，項目部成立時，配備人員不夠，相互兼職情況較為普遍，對施工項目管理十分不利。

1.2 采取多種用工方式，部分其他用工存有用工風險

為保障生產發展，降低生產成本，企業采取了多種用工形式，包括勞務派遣用工、業務外包。勞務派遣用工主要包括汽車駕駛員、核算員等穩定的輔助工種人員，他們和勞務派遣單位簽訂了勞動合同并繳納了五險，形成穩定規范的勞動關系。業務外包是委托本單位以外法人單位完成企業施工技術支持、后勤、伙食團、保潔服務等工作內容。業務外包企業用工主要是短期用工，使用的是農民工，他們基本沒有與承包企業簽訂勞動合同，沒有繳納社保、醫保等，并且用工總量大，流動性強，管理難度大，一旦出現糾紛公司經常需承擔連帶責任。曾有承包企業臨聘用工在項目部猝死，但沒有參加社會保險，因而不能享受工傷保險待遇。承包企業給予的賠償不能滿足家屬的需求，造成上訪事件，給企業生產、信譽帶來不利影響。

2 制約企業勞動用工管理的原因分析

2.1 績效工資偏于形式，沒有真正與業績、責任、風險掛鉤

企業在實施工資分配時,雖有自主決策權，但受鐵路局集團公司工資總額的控制，以及集團公司對企業領導班子成員工資總額的限制，考慮員工整體薪酬的影響，制定的績效薪酬機制偏于平均主義，沒有真正與業績、責任、風險掛鉤，缺乏獎懲激勵的引導作用，影響內部公平性，導致部分業務骨干和專業技術人才流失。2021年，企業的年平均工資為19.98萬元，杭州市統計局發布的2021年杭州市單位從業人員年平均工資為14.67萬元，鐵路局集團公司2021年年平均工資為17.28萬元。企業的年平均工資超過杭州市單位從業人員年平均工資36%，超過集團公司年平均工資15%?？瓷厦鏀祿?，職工幸福感應該很強。但2019年至2021年，我們有7名項目經理和6名專業技術人員離職，有辭職去地方單位，也有調離去鐵路其他單位。2021年企業項目經理年平均工資為22.35元，超過企業平均工資的12%。施工企業采用的是項目經理責任制，項目經理的崗位職責、所承受的工作壓力遠遠超過普通工作人員，薪酬卻只超出企業平均工資的12%。比照招聘網和社會行業數據，了解在建筑行業，項目經理的薪酬一般至少是所在單位平均工資的2倍。付出與所得不成比例，這種不公平性容易產生失落情緒，是部分項目經理和專業工程技術人員離職的主要原因。

2.2 業務培訓與人才培養管理不到位

企業沒有專門的職工教育培訓部門。職工教育培訓有好幾個部門共同管理，并且都是兼職管理，人員力量不足，使職工培訓缺乏計劃性、統籌性。許多新分配大學生，到項目部報到后，沒人指導，缺乏專業的職業生涯規劃。有些大學生工作幾年后，感覺不受重視，對前途感到渺茫，工作積極性和忠誠度不高，一有機會就離開企業。人才隊伍梯隊建設不足，出現職位空缺時，無法找到合適的員工來填補，不利于企業的可持續發展。

2.3 工作環境差及企業文化的欠缺

施工企業大部分員工的工作、生活時間都在工地，每天伴隨大家的都是灰塵和噪音，工作生活環境差。特別是鐵路施工項目，項目駐地基本都在偏僻的郊外，進出很不方便。長期在這封閉環境下工作、生活使人容易疲勞，視野狹窄。老一輩的員工下班后喜歡喝酒解悶，中年員工喜歡打牌來打發時間，年輕的員工則是組隊在網絡里暢游。企業對員工的工作環境和文化需求關心不夠，員工在這種環境中長時間的壓抑工作對生理和心理都易造成傷害，這樣極易致使員工的工作情緒不高，工作效率低下。

2.4 業務外包企業用工不規范

業務外包管理不完善，選擇的承包企業參差不齊，有些承包企業作業能力差、人員隊伍素質低、管理不規范。有些承包企業為了追求更高利潤，不簽勞動合同，不繳納社保。也有部分承包企業臨聘人員怕簽訂勞動合同后自己受約束、扣繳社保費用影響個人收入等因素自己要求不簽合同、不繳社保。也有社保醫保還未統籌、全國及跨省轉移管理制度制約等等。

3 優化勞動用工管理與思考

3.1 完善績效考核優化內部激勵分配機制

在保證企業安全生產、提高企業經營效益和管理效率的同時，使員工的個人工作業績與員工收入緊密掛鉤，實行以崗位、責任、績效工資為主的工資制度。崗位工資是根據崗位職責、技能要求等崗位本身具備的要求和條件而支付的報酬，實行定崗定薪。對本單位內所有的崗位進行科學的崗位評價，優先向現場一線崗位傾斜，制定相應的崗位工資等級和檔次，按崗計酬?？冃ЧべY是在完成本職工作的基礎上，根據企業的經營效益、安全質量和經營管理考核結果確定，分為經營效益考核獎、安全質量考核獎、經營管理考核獎。應按崗位職級、重要程度和貢獻大小確定各崗位績效工資系數。企業制定各項目部的績效考核辦法，優化細化考核目標，擴大項目部項目經理的用工權和分配權。同時對于擔任項目經理的員工，可根據工程規模大小、難易程度、時間跨度等，單獨制訂項目部經理在項目期間的分配辦法。項目經理績效工資可以設置下限，比如下限不得低于平均工資的1.5倍。年底還可以根據企業年度經營指標的完成情況，以及對在經營管理、機制創新中做出突出貢獻的項目部或個人給予的特別貢獻獎。

3.2 重視教育培訓加強人才隊伍建設

職業技能培訓是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段。每年根據生產經營、項目進度及人員情況，有計劃地開展職工教育培訓。鼓勵員工提升學歷教育、參加執業資格考試，參加各類專業技能知識培訓，并在時間和經費上予以保障和支持。每年進行員工職業技能的考核和鑒定，提升技能等級和履職能力，并將其納入企業績效薪酬考核的依據，從而不斷壯大企業專業工程技術人員隊伍。充分的員工培訓，更有助于提高員工的職業安全感以及工作滿意度，使他們感受到企業對自己的重視和關心，增強對企業的認同感和歸屬感，降低優秀員工的離職率，促使他們更為投入地完成工作，達到更高的生產率，創造更高的績效。

人才開發與管理是企業對員工整個職業生涯及各個發展階段所實施的有目的有計劃的規劃、開發、管理。對新進入企業的員工，人力資源部門根據員工自身條件、潛能、特長、所學專業，做出完整、系統的職業生涯規劃。一人一檔，明確階段任務和培養目標。對各級管理人員要做好繼任計劃。搭建平臺，讓有一定施工管理經驗的員工獨立負責一個項目的全面管理，給予員工工作責任和壓力，才能迅速成長。人才隊伍的開發與管理有助于企業滿足業務經營和管理的需要，在相關職位空缺時可及時補充到合適的人才。員工也因為有明確的職業發展目標，充分調動工作積極性和主動性。良好的人才開發管理體系是企業留住優秀人才的必要措施之一。

3.3 靈活用工，規范業務外包管理

鐵路施工企業受合同制員工總量的限制，既有員工數量和勞動用工組織模式不能滿足企業高質量發展的需要，勞務派遣員工和業務外包已成為企業擴大生產經營規模和實現轉型升級不可或缺的重要力量。核心專業技術和經營管理人員，可采用市場化招聘，通過勞務派遣，按工程項目期限簽訂勞動合同，繳納社會保險。項目結束，勞動合同也隨著終止。部分輔助性技術工作，如技術資料保管等，以工作量發包形式，委托第三方合作。企業只需對工作進度和質量進行必要檢查，對工作成果進行驗收考核，不參與勞動過程，只需根據外包協議向承包人行使合同權利。對承包單位嚴格資信審查。承包單位應是獨立的法人實體，具備相應資質、作業能力、人員隊伍等，且經營業績好、信譽高、管理規范、履約能力強。通過公開招標或邀請招標等方式確定承接單位，不滿足招標條件的采取競爭性談判等方式確定。為提高競爭力，促進服務質量，可每年進行一次招標。建立相關評價機制，對承接單位工作質量、安全、服務、廉潔等履行情況明確相關評價。對列入黑名單的承接單位，兩年內不得參加企業業務外包招標。靈活用工，可以幫助企業形成穩定的勞動力和彌補人員缺員問題，降低用工成本。規范業務外包管理，可以避免勞動用工的風險，促進企業和諧、穩定發展。

3.4 加強政治思想工作和企業文化建設，弘揚正氣，創造良好的工作生活環境

發揮企業黨組織的核心和領導作用，結合新時代社會現實加強思想政治學習，崇尚時代楷模，弘揚正氣，培養引導員工的全局意識、責任意識，形成趕學比超的良好氛圍。加強企業文化建設，發揮工會的作用，結合施工業務的特點寓工于樂，不定期開展技能競賽和體育文化比賽活動。提高員工的施工技能、豐富員工的生活，讓員工有成就感、榮譽感、責任感和主人翁意識。通過項目部標準化建設及安全工地標準化建設，為施工人員提供符合國家相關安全標準的生活環境、生活設施、作業條件。創造安全、文明、健康的工作環境和開心、快樂、愉悅的生活氛圍，才能留住人才。

4 結束語

企業在發展過程中,完善勞動用工管理十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業,管理不善很容易帶來勞務糾紛,嚴重影響企業的生產經營和社會責任。為此企業應建立完善的勞動用工管理制度,依靠法律手段來進行員工管理,為企業的發展提供保障。勞動用工規范化管理是個系統工程，勞動用工規范化管理的范圍和目標是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度，根據勞動定員標準控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理、勞動用工規范化管理的目標。