基于數智化轉型的企業員工心理壓力問題研究

符道銘

（山東財經大學 工商管理學院，山東 濟南 250000）

一、前言

由于當前市場競爭的激烈程度進一步加深，企業為了提高自身的運作效率以及決策準確性，已經逐漸由數字化向數智化轉變，通過引入人工智能，實現數據的收集與分析數智化，使管理者決策更加準確、合理，從而在市場上能夠實現快速反應，使企業能夠在市場上保持強勁的競爭力。所以，數智化轉型對于企業而言似乎已是“大勢所趨”。但是，隨著數智化轉型的深入，也會帶來相應的問題，包括員工對轉型過程的不適應、對數智化轉型缺乏正確的認識以及難以實現自我價值等，這都會加深當前員工的心理壓力以及焦慮感，而這對于企業而言并不是一個理想的組織氛圍。因為對于員工的心理壓力問題，石林等學者（2005）提出，壓力會使個體的精神和體力處于緊張狀態，同時會存在個體差異性問題[1]；韓平等學者（2017）認為凡是影響工作本身的因素即為工作壓力，而這些因素會使員工產生異常的生理、心理表現以及行為表現[2]。因此，員工在企業數智化轉型過程中可能產生的心理壓力下，會對自身工作的態度以及最終形成的工作績效產生很大的影響。面對這樣的問題，企業應該采取適當的手段，在數智化轉型中關注并解決好員工的心理問題，這對于企業未來的持續、健康發展和企業目標的實現具有重要意義。

二、企業數智化轉型中員工心理壓力問題的主要原因

（一）來源于企業的心理壓力

1.企業組織結構的調整

對于傳統的科層組織結構，盡管具有一定的實踐性和可行性，但容易出現部門間協調困難、各部門各自為政、企業內耗等問題。特別是在當今市場日新月異的變化下，企業稍做遲疑，機會就會轉瞬即逝，所以，傳統的組織結構并不能幫助企業在追求效率的同時占得先機。因此，在當前的數智化轉型過程中，隨著人工智能以及大數據技術的不斷成熟，企業并不需要過多的管理層級，而更傾向于精簡、高效的組織結構，例如阿米巴、網絡型、矩陣型等組織結構。而這也就意味著企業并不需要過多的員工填補傳統的科層結構，所以，企業會對一些傳統的行政崗位以及一些基礎的職能崗位進行裁員。但是，在新冠疫情并未完全結束以及就業形勢并不明朗的情況下，企業組織結構的變動帶來崗位的撤銷對于絕大多數員工而言是不小的打擊，由此帶來的失業風險會使員工產生一定的生活壓力與再就業壓力。

2.新思想新技術的沖擊

由于企業在轉型的過程中，會不斷受到新時代數智化思想所帶來的沖擊，且目前許多企業已經開始向學習型組織方向演進。所以，企業思想以及現有技術也會隨著數智化的浪潮愈加與時俱進，企業文化將會處于不斷的沖突和融合階段（這里的企業文化主要是指企業的行為準則以及經營理念，并不包括企業核心的價值觀，企業精神，以及道德規范等）[3]。這對于部分員工的思想是一種極大的沖擊，他們可能會被迫改變過去的工作理念以及行為規范來適應新時代的數智化思想。例如，管理人員需要掌握新時代的思想以及對數智化分析工具的理解，適時、準確地根據市場變化轉變自身經營理念，從而使企業在市場中能夠保留足夠的競爭力；而對于普通員工而言，也需要不斷適應企業文化的變化以及數智化工具引進帶來的變化，進而改變自身的工作方式。例如，在疫情之中，遠程辦公已經開始成為一種新的趨勢，那么員工需要做的，就是快速適應好這種新型的工作模式，并且能夠保證自己能在新模式中保證工作的效率和質量，但這對于管理者乃至員工而言都是難以在短時間內快速適應的。所以，無論是管理者還是普通員工，這都是對其快速學習能力的一種考驗。此外，隨著年齡增加帶來的學習領悟能力的減弱，在學習的過程中會略顯煎熬，所以，這對于不少員工而言會產生一定的心理負擔。

3.企業對于人才需求標準的提高

在當今數智化時代，盡管數智化工具的優越性不斷凸顯，但企業最本質的競爭還是人才的競爭。在很多方面企業仍然需要優秀的人才來幫助企業贏得市場的競爭，幫助企業更好地適應數智化時代。所以，從企業的角度看，為了使企業人員結構更加合理，以及員工更具有數智化特征，企業會對員工結構做出調整。這不僅是因為企業在發展過程中需要高質量的人才促進企業的數智化發展，在很大程度上也受外部勞動力市場上人才數量的供過于求的影響。大學本科以上學歷的應屆畢業生數量正在逐年增加，根據智聯招聘發布的人才在市場上的流動數據，特別是新冠疫情之后，更多高學歷、高年資的職業精英也在逐漸回流至求職市場。2020年上半年，人才市場上高學歷（本科、碩士及以上）求職人群分別同比增長了12.6%和22.4%；工作經驗豐富（10年以上）的求職者同比增長18.5%[4]。在這樣的背景下，企業相對于耗費精力和成本培養“人材”，可能會更加傾向于可以即來即用的“人才”。并且企業在招聘及選拔人才的過程中，往往既需要員工具備計算機等理工科背景，也需要員工具備一定的數智化思維。這對于大部分在職員工而言是具有一定壓力的，要想得到晉升就必須進行在職的學習與深造，但這也會極大地耗費員工的金錢與時間成本，并且會加大員工希望保持工作與學習相平衡的心理壓力，不利于員工的身心健康發展。

（二）來源于員工自我的心理壓力

1.自我價值實現的壓力

由于數智化技術的不斷成熟，為了進一步利用數智化技術激發降本增效的潛力，企業會對一些基礎性的、機械性的崗位進行調整，即通過利用人工智能取代人工完成這些崗位的工作，而這就會導致許多員工面臨被裁員的風險。并且多數員工在進入企業前所接受的學歷教育普遍呈現出專業化、細分化的特點，知識技能儲備較為狹窄[5]，員工所掌握的知識與技能往往是比較單一的。所以，在人工智能已經能夠完成大多數工作的背景下，許多從事基礎工作的員工會認為自己就如同一個“低等機器”一般，只能完成一些重復機械的工作，不可避免地被高效率、低成本的“高等機器”取代。對這類員工而言，他們會對自己產生懷疑以及焦慮，認為自身的價值難以實現。

2.對數智化發展缺乏正確的認識

近年來，不斷出現領域專家不敵人工智能的案例，例如，圍棋世界冠軍柯潔不敵AlphaGo、人工智能飛行員在模擬戰斗中5：0擊敗美軍王牌飛行員等案例，使“人工智能即將取代人類”等相似理論甚囂塵上，這會對許多對數智化理論并不具備正確認識的企業員工產生誤導。在面對人類頂尖大腦也無法擊敗的人工智能，員工會對在未來即將取代自己工作的人工智能產生極大的抵觸心理以及無力感，甚至會對目前的工作抱有消極情緒。因為缺乏對數智化發展的正確認識，部分員工甚至會產生“妖魔化”人工智能的思想，認為發展數智化就是在毀滅人類，甚至會出現一些極端的行為舉動。而這不僅不利于員工正常的心理建設，甚至會對企業的數智化發展帶來不小的阻礙。

三、數智化轉型中企業員工心理壓力問題的解決對策

（一）幫助員工正確適應企業數智化轉型“陣痛期”

從企業的宏觀角度看，要想妥善解決轉型所帶來的員工心理壓力問題，首先要做的就是消除員工對數智化發展的誤解，使員工能夠對數智化發展有一個清晰且準確的認識，使員工能夠適應時代發展帶來的新思想與新技術。在此過程中，須由企業進行主導，而不是一味地要求員工自主適應。對于企業高層管理者，最有效的方法是通過聘請外部專家或是咨詢公司為高層解答疑惑，以及開展對數智化分析工具運用的培訓，從而使其能夠更好地適應市場日新月異的變化，避免出現因為錯誤理解產生的決策失誤而帶來的心理壓力；而對于中層員工，其主要壓力來源于如何正確把握高層的思想和如何向下屬傳達正確的指令上。所以，幫助其適應數智化轉型是其保質、高效地完成工作的必要前提。企業可以通過定期召開研討會來互相交換中高層意見，使中層員工能夠對企業的整體概況和數智化轉型有正確的認識。同時，也可以通過專項培訓等手段幫助其適應數智化轉型，使其能夠適應通過數智化工具來進行管理；對于基層員工，因為離決策層較遠，很難要求基層員工從組織個人一體化的角度來看待數智化轉型，所以，需要通過定期召開有關數智化轉型的必要性的專題講座與培訓，破除員工對于數智化的“妖魔化”認識?；蛲ㄟ^部門領導開會的方式，讓員工認識到數智化改革的必要性以及對自身的影響，使員工能夠樹立數智化時代主人翁的意識，正確看待數智化轉型。另外，還應當充分開展對員工數智化工具使用的培訓，使員工能夠“快準好”地完成現有工作，從而留出更多時間來實現工作與生活的平衡，進而提高對數智化工具的好感。

（二）建立良好的反饋機制

企業需要建立一個良好的由下至上的反饋機制，使企業與員工能夠進行雙向溝通。例如，企業可以通過構建一個信息反饋系統，在這套系統中，各層級員工都能夠向企業高層反映問題及困惑，并且也可以對數智化轉型中不合理的部分提出建議，并由企業高層進行定期回復。這可以使企業在解答員工對于轉型的疑惑的同時，也可以充分地了解員工因為數智化轉型產生心理壓力的原因，進而可以對工作進行相應的調整。這不僅可以拉近上級與下級的關系，也可以充分展現企業的人文情懷，使員工在反饋的過程中能夠產生對企業的歸屬感，進而平緩員工因為對于數智化轉型的不確定性而產生的心理壓力。

（三）幫助現有員工實現自我價值

當前，市場競爭的激烈程度已經如火如荼，企業需要摒棄“只管要人才，不善用人才”的傳統思想。企業盲目追求招聘具備數智化思維的優秀人才，而不考慮如何用好人才，很可能造成這些人才的才干難與企業的需求匹配。而對于那些在企業內部已經具備一定工作經驗的專業人才而言，他們相對更了解企業發展的概況，更懂得如何在現有崗位上更好地完成工作。所以，企業與其全力追求招聘外部人才，倒不如將培養人才與招募人才放在同等重要的位置上，充分發揮員工的自我價值。首先，可以由企業出資，通過鼓勵員工在職深造，考取證書等方式提升自我價值，并給予員工相對寬松的時間完成深造；其次，企業還可以通過工作輪換、工作擴大化、工作豐富化以及工作自主化等手段對員工進行培養，即在數智化時代背景下不滿足于現有的專業化培養，而是將員工培養成一個“通才”，使其能夠發現更符合自己的崗位以及消除數智化轉型帶來的人工智能取代崗位的壓力；最后，企業應該審慎使用裁員的手段，即使非裁不可，也應按照相關法律法規進行賠償，并且充分關注員工離職后的情緒，例如，可以建立離職員工“退休部”，定時給予關懷以及福利發放，并將其放入企業人才庫，在適宜的時候可以進行人員返聘等。這樣不僅可以幫助緩解離職員工的失落，也可以使在職員工減少心理壓力。

（四）實施員工幫助計劃

企業不僅需要對員工的工作壓力進行調節，也應該對員工的非工作壓力給予關注，因為即使是非工作壓力也會在潛移默化中帶到日常的工作上。所以，企業可以通過員工幫助計劃（又稱“EAP”），即在企業人力資源管理部門之下設置單獨部門進行運作，通過聘請具備心理咨詢資質的專門人員，在企業員工遇到心理壓力問題或心理障礙之時，開展對員工有效的心理指導，甚至能夠與員工家屬取得聯系，共同幫助員工獲得良好的工作、生活狀態[6]。并且這項計劃在時間與空間上應該避免局限性，即無論在何時何地，工作還是非工作狀態下，都能起到對員工的心理壓力進行有效的疏導，而不是形式主義。在工作之余，企業也可以通過組織團建等方式幫助員工緩解工作上的壓力，使其能夠有更好的心理狀態面對生活與工作。

四、結語

綜上所述，在數智化進程如此迅猛發展的當下，企業必須通過轉型升級適應數智化時代。但在面對數智化轉型隨之而來的員工心理壓力問題上，企業也應當給予足夠的重視，并通過合理的手段解決員工的心理壓力問題。只有在員工具備良好的心理狀態的基礎上，企業才能夠通過員工積極的工作狀態完成企業的績效目標，進而實現企業的發展戰略目標，使企業在數智化時代能夠保持強勁的競爭力。