事業單位人力資源經濟的應用與未來發展探究

康素娟

職工，是推動事業單位持續發展的源泉和動力，想要進一步發揮人才保障優勢，促進經濟效益，需要做好事業單位人力資源管理工作。對于人力資源管理者來說，應當明確新形勢下事業單位在發展過程中所面臨的挑戰，通過模式創新，結合經濟學理念，優化管理方法來適應時代發展步伐。結合事業單位人力資源管理現狀來分析其中薄弱的環節，并進行不同程度的創新，探索新形勢下事業單位人力資源管理的改革方向，確保人力資源管理能夠充分發揮作用，助力于職工以及事業單位的長足發展。

在事業單位的發展過程中，所處的生存環境越來越復雜，既要提高單位的管理效益，也要做好為社會公眾服務的基本工作，為了進一步適應新形勢的發展要求，繼續突出事業單位的社會價值需要充分發揮單位職工的作用。通過人力資源經濟發展，對人力經濟學進行分析，來重新定義單位內部組織結構，實現各崗位資源合理配置，并逐步優化單位人員管理流程，讓每一位職工都能夠參與到事業單位建設發展當中，承擔起為人民服務的重要責任。

一、人力資源經濟

人力資源經濟，主要是指從人力資源角度出發，并以此為基礎，以促進企業經濟利益提高為保證的人力資源配置工作。工作從經濟學視角分析，是一種應用工具或是一種系統工程。在將其應用到人力資源管理體系中后，對事業單位提高內部人力資源管理效率、開展全面管理與規劃工作具有積極意義，是提高管理者管理決策有效性和促進事業單位良好發展的重要基礎?？傊?，人力資源經濟是結合經濟學理論，對人力資源展開的全面管理，需要綜合考慮各種因素，合理優化當前的人力資源。

二、事業單位人力資源經濟發展的意義

人力資源管理是事業單位管理體系中的重要一環，突出人力資源管理的價值能夠優化單位內部組織結構，確保人員與崗位相匹配，并帶動職工的工作積極性，讓他們參與到事業單位建設發展當中，為單位經濟利益提供基礎[1]。從人力資源管理部門工作職責看，不僅要做好日常職工培訓，績效考核等工作，也要幫助職工明確在單位的發展目標，并為他們設定職業發展規劃。人力資源管理者要積極引導職工如何解讀目標，實現目標，在工作當中遇到問題應當如何解決，讓職工能夠找到個人的職業定位，增強對事業單位的歸屬感。從人力資源管理的特點來看，主要體現在人與人之間的交流溝通、監督、管理中，通過人力資源管理創新能夠進一步提升管理者個人領導能力，在溝通協作中解決問題，也在合作競爭中完成工作任務。管理者應當樹立個人公信力，發揮其引導作用，增強事業單位內部團隊精神與合作意識，形成你中有我，我中有你的和諧發展局面。管理者既要熟悉各個領域的工作內容，也要從職工素質品德等各個方面加以引導，打破以往各個部門間獨立性過強的工作氛圍，借助信息化的網絡環境，在互聯互通中提升工作效率。充分利用各個部門所特有的價值資源，構建共享平臺，加強單位職工的培養與管理力度，從而提升事業單位的整體管理質量，增強事業單位內部凝聚力和創新力。

三、事業單位人力資源管理現狀分析

（一）管理模式缺少創新力度

管理模式是人力資源管理過程中逐步探索形成的。在事業單位的改革發展過程中，所面臨的內外部環境發生巨大改變，原有的傳統模式無法完全適應新形勢下事業單位發展要求。這就要求人力資源管理者能夠重新定義人力資源管理中所涉及的各個模塊內容，從職工培訓到薪酬制定等方面要提高創新力度，避免缺少針對性的管理方式影響人力資源管理的進展。在實際工作中，按照固有的話術、固定的流程，從事業單位文化宣講、發展背景等入手，將事業單位的規章制度進行落實，可以說無法抓住人員所關注的重點，對雙方來說，屬于必須經歷但又沒有實際意義的一個環節。為了改變這種情況，人力資源管理者應當從人員職業規劃著手，讓他們可以先表達個人的訴求，對單位有什么要求以及發展期望，而不是站在單位角度去無形中增添人員心理壓力。人力資源管理者應當結合新形勢下事業單位發展特點來構建一套適用的管理模式，積極調動單位職工工作熱情，進一步提升人力資源管理效率。

（二）用人機制不完善

事業單位在我國社會經濟發展過程中承擔著重要作用，想要充分體現事業單位的價值離不開單位職工的支持，在人力資源管理優勢越來越突出的現實情況下，人力資源深入改革已是必然要求。但從實際上看，部分事業單位雖然投入新理念，運用新模式，但是單位內部結構相對復雜，需要綜合考量多方利益，傳統的管理觀念與模式并未徹底根除。在工作當中，聽從領導任命，理論化管理過強，使得人力資源改革缺少力度，沒有站在單位職工的角度來審視當前他們所面臨的形勢，用人機制不完善，也沒有科學的理論作為指導，不僅增添了人力資源管理者的工作負擔，也沒有達到預期的改革目標。在改革的過程中，受到利益牽制，部分工作人員對于人力資源管理在模式、機制等方面的變動有較大的負面情緒，人力資源管理者也沒有做出正確引導，使得內部矛盾不斷激化，大大影響事業單位的和諧穩定。

（三）工作人員專業素質不高

事業單位特殊的行業性質，一直深受大眾追捧，每年崗位的激烈競爭雖然為事業單位提供了用人選擇余地，但事業單位自身的組織架構固化很難確保每一位職工都能夠適應崗位需求。在國家政策下，有連帶親屬關系的職工在擔任崗位時也有嚴格的要求，在這樣的背景下仍然沒有凈化單位內部氛圍，從人力資源管理團隊來看，經過單位外部招聘或是內部調動的職工，雖然有著一定的工作經驗，但是專業性不強，對于人力資源管理的理論指導了解不充分。在實踐過程中，無法從職工發展的角度為他們提供有效的指導，其工作重心也更偏向于領導指派，并沒有充分體現人力資源管理的實際價值。工作人員專業素養低、工作力度不足等問題給人力資源管理帶來一定的限制，在事業單位職工培訓方面，雖然培訓經費到位，但是在實際運用上并沒有達到效果，培訓內容跟不上時代的發展變化，也缺乏長遠的人力資源管理規劃，并沒有逐條細化，很難獲得培訓效果，也無法促進人力資源管理者能力提升[2]。這需要相關責任人投入更多精力，抓好人力資源培訓工作，改變以往走形式、培訓內容與實際脫節等情況，要以提升工作人員綜合素養與專業能力來深入推進日常工作。

（四）管理觀念不正確

人力資源管理觀念直接影響實際工作效果，也關系著員工在單位的后續發展。需要人力資源管理者能夠深入了解經濟新常態下單位發展所面臨的內外部形勢。改變以往過于被動的管理狀態，及時更新管理觀。開展工作過程中，了解員工實際需求，不是將事業單位的各項政策理論灌輸給員工，人力資源管理者應當根據工作規劃來為員工正確解讀各項規章制度，讓員工能夠自覺遵守，主動落實。從高績效人力資源管理來看，需要管理者有效運用現代化管理方法，從選人到留人等多個環節有目標有計劃的來開展工作，從而實現組織發展的最初目標。在經濟新常態下，需要將管理與技術相聯合，將人力資源管理系統與互聯網相對接，拓寬選人渠道，明確用人機制，在互聯網的支持下來提高人力資源管理效率。

四、事業單位人力資源經濟未來發展

（一）轉變人力資源管理思想觀念

事業單位人力資源管理改革過程中，應當明確新形勢下的發展理念，人力資源管理者要改變傳統的管理觀念，通過引導式和服務式的方式幫助職工實現在單位的長遠發展目標，同時也促進事業單位適應市場經濟發展要求，提升事業單位的核心競爭實力。在日常管理過程中，人力資源管理者應落實以人為本的原則，尊重職工、運用人才，為職工提供更具優勢的發展空間，以單位文化為引領，以互聯網為載體，鼓勵職工參與到事業單位日常發展的各個環節。同時，開設職工溝通渠道，對于提出可建設性方案的職工進行物質和精神獎勵，有效帶動職工的參與意識，提升職工對于事業單位的歸屬感和認同感。對于人力資源管理者來說，職工所提出的合理性要求也要適當滿足，突出職工在事業單位發展中的價值地位，結合績效考核等幫助他們改變自身的不足，并在全面保障下激勵職工，調動職工主觀創造性，從而為事業單位發展創造條件。

（二）完善事業單位用人機制

在事業單位人力資源管理改革過程中，人力資源管理者應當重點把握單位用人機制這一關鍵環節。從以往工作來看，事業單位是鐵飯碗這一理念深入人心，在進入單位后，職工思想會受到諸多因素影響，他們在日常工作中的積極性很難永久保持。但是快速發展的經濟社會，外部市場環境變動明顯，事業單位想要提升競爭優勢，繼續發揮其社會價值需要與時俱進，這就要求人力資源管理模塊能夠保持改革創新。在很大程度上，職工思想與單位發展存在著較大矛盾，為了提升事業單位競爭力，需要加快人才引進與培養的速度，不斷優化單位內部的發展環境，才能產生推動力來促進事業單位持續發展[3]。

通過競爭上崗來篩選人才適用性，也能夠打破事業單位的利益聯動模式，可以讓更有想法更有能力的職工參與到人力資源管理工作中，也會激發單位職工的危機意識，改變他們不作為、少作為的消極態度，單位內部的發展氛圍逐漸優化，對事業發展有著積極的作用。為了進一步提高人力資源管理效率，人力資源管理者也應當積極聯系基層職工，了解職工的個人特點以及工作情況，從他們的實際需求出發，為職工提供更多有價值的資源信息。既要做到尊重職工，也要懂得職工的合理配置和運用，為他們制定適宜的職業發展規劃，提供多形式的職工活動，積極帶動職工的參與熱情，讓他們在合作與競爭中，逐步提升個人的綜合能力與專業素養，也具備競爭憂患意識，以創新創造的角度完成好本職工作。

（三）加大人力資源管理力度

事業單位人力資源在管理改革過程中，應當加大人力資源管理力度，對于以往放任式不管的態度要及時規避，想要進一步提高單位的競爭力，突出職工管理作用，將管理放在更顯要的位置。尤其在當前市場競爭中，人才競爭越來越明顯，事業單位的核心競爭力體現在職工身上，在這樣的情況下，人力資源改革的要求越來越高，其改革效果也會直接影響事業單位未來發展方向，所以人力資源管理者要拓寬思路，明確方向并制定有影響力的可行性規劃方案。根據單位職工的實際特點來制定合理的改革措施，落實人盡其才，讓他們在各自的崗位上可以有效創造價值，發揮個人所長來完成好崗位工作，從而為事業單位發展做出應有的貢獻。在職工產生消極思想或工作中出現錯誤時，人力資源管理者應當先明確錯誤來源，了解職工心理上所產生的變化，并深入分析原因找到解決的方法，而不是通過批判式的方法將錯誤都推到職工身上。人力資源管理者要激發職工的工作責任心，讓他們在良好的環境中認識到自身的價值，并幫助他們找到提升業績的方式方法，肯定職工的價值作用，提高職工對事業單位的歸屬感，才能讓他們始終圍繞單位的發展目標積極主動投入到日常工作環節[4]。

（四）提升人力資源管理水平

事業單位人力資源管理改革過程中，提高人力資源管理水平已是重點要求。為了進一步激發工作人員的創造性，提升他們的工作能力，應當充分了解工作人員的自身優勢以及性格特點。單位領導不僅要挑選能夠擔起重任的人力資源管理者，也要適當放寬人才選用渠道，重視青年職工在當前單位發展中的價值所在，培養更多敢作為、敢創新的青年職工，在他們的帶動下激發人力資源管理部門的工作活力。在日常工作當中，應當進一步優化人力資源崗位設置，突出業績導向性發展原則，不斷規范并拓寬選聘渠道，也要以標準化的用人機制來落實人力資源管理工作。通過定期考核，年終考核來及時了解工作人員自身存在的問題，并通過全流程工作監管，將責任落實到個人，結合新時代的發展理念來健全事業單位人力資源管理模式，提高工作人員服務管理意識，促進工作人員素養與能力雙提升。

（五）強化人力資源培訓力度

事業單位人力資源管理改革過程中，應當重視起人力資源培訓這一環節。結合互聯網時代背景看，人力資源工作者只有不斷吸收新的理念和掌握新技術才能夠把握當前人才市場競爭中的價值信息，從而制定更有利于職工發展的培訓計劃。這就要求人力資源管理者在培訓當中以提高職工專業技能，提升職工崗位職責為重點，了解他們的現實需求，也為他們提供全面的培訓內容。根據職工的實際情況制定完整的培訓體系，從思想引導到工作實踐全面加強把控，并加大考核力度，對考核不過關的職工要進行多次教育學習，對表現良好的職工要進行獎勵，為他們提供繼續深造的機會，并放寬晉升要求[5]。突出職工在事業單位的價值，鼓勵職工自我成長，并在實踐中檢驗學習成果，在良好的單位發展環境下，確保每一位職工都能夠跟隨單位發展腳步，實現人盡其才物盡其用，為事業單位長遠發展提供更多優勢保障。

五、結論

綜上所述，事業單位人力資源管理過程中，管理觀念滯后，管理手段落后等問題都會影響最終管理效果，在信息化的發展環境下，人力資源管理創新應當迎合時代特點，實現信息化、數據化的發展方向。人力資源管理者要準確把握當前形勢下人力資源管理工作的重心，明確各方利益權屬，根據各個部門的實際發展需求來制定相應的職工管理方案，并結合單位階段性發展目標來做好人員儲備工作，確保各項工作圍繞人這個核心開展，發揮人才戰略優勢助力事業單位健康發展。

參考文獻：

[1]馬振興.探究人力資源經濟管理工具在事業單位運用中存在的問題及對策[J].祖國，2020（7）：2-2.

[2]張卓.行政事業單位人力資源管理現狀及解決對策探究[J].經濟師，2020（5）：2.

[3]孫艷.試論事業單位人力資源管理中激勵機制的應用策略[J].商情，2021（45）：3-3.

[4]張超.人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用探究[J].人才資源開發，2020（8）：1-2.

[5]邊照華.經濟師如何利用信息化技術提高事業單位人力資源管理效率[J].商業觀察，2021（5）：34-55.