出版企業人力資源成本控制措施淺析

溫婧

摘 要：當今時代，高質量發展已經成為我國經濟發展的主題，出版企業也不例外。出版企業如何適應高質量發展的時代需求，是當代出版人必須思考的時代命題。出版企業的高質量發展不僅依靠主營業務的高質量發展，而且也對企業管理有著高質量的要求，人力資源成本控制即是企業管理的一方面。本文試圖通過對人力資源成本控制內涵、出版企業人力資源成本控制現狀的解讀，提出了出版企業人力資源成本控制措施，以期推動出版企業的高質量發展。

關鍵詞：出版企業 人力資源 成本控制 高質量發展

隨著新一輪科技革命和產業變革的浪潮，高質量發展已經成為新時代我國經濟發展的主題。為謀求國有企業的高質量發展，企業管理的科學有效性至關重要，而人力資源成本管理即是企業管理中的關鍵一環，與國有企業的可持續發展息息相關，當然出版企業也不例外。持續加強對人力資源獲得成本、使用成本、開發成本、保障成本以及離職成本等的控制與管理，將直接關系到出版企業管理水平的提升與市場競爭力的提高，進而從長遠角度影響出版企業的高質量發展。

加強出版企業人力資源成本管理，不僅可以直觀體現使用勞動力的費用總和，也可以讓出版企業明確區分總成本中人力資源成本所占比重、人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及成本與收益的大小，從而有利于出版企業管理者及時有效地監督和控制成本費用支出，為實現科學管理、科學決策、提高企業效益提供依據。因此，加強人力資源成本管理，對于出版企業具有重要的意義。[1]

一、人力資源成本控制內涵

狹義的人力資源成本是指傳統意義上的人工成本。隨著人力資源管理體系的日趨發展與完善，人力資源成本的內涵得以擴充。廣義的人力資源成本是指企業在一定時期內，為實現組織的目標，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和，具體包括人力資源的獲得成本、使用成本、開發成本、保障成本以及離職成本等內容。[2]

人力資源獲得成本是指組織在招募、錄用員工過程中發生的費用;使用成本是指組織為補償或恢復組織員工在從事工作過程中所消耗的體力或腦力而向他們支付的成本費用，包括基本工資、加班工資、獎金等;開發成本是指組織根據自身戰略目標、員工的職位特征、員工的個人特征，結合內外經營環境的變化，對員工的知識、技能和態度等方面進行培訓所發生的成本;保障成本是指組織為保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括為員工支付的養老保障、失業保障、醫療保障和事故保障方面的成本;離職成本是指由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。[3]

二、出版企業人力資源成本控制措施

2018年5月，國務院印發了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號），提出要建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。

國有企業工資決定機制改革的根本目的是增強國有企業活力、提升國有企業效率。在企業運行過程中，成本控制非常關鍵，而人力資源成本作為企業經營成本中的重要部分，占有較大比例，做好人力資源成本控制是大勢所趨。合理的人力資源成本管理能夠起到有效的激勵效果，取得事半功倍的產出和回報。

1.出版企業人力資源成本控制現狀

目前，對于大部分國有出版企業而言，因有由事業單位轉企改革的歷史背景，企業管理方式在很多方面沿襲了事業單位的管理模式，人力資源管理意識相對薄弱，管理方式也較為粗放，管理體制也不夠完整，更遑論人力資源的成本管控了。雖然，市場上也不乏有注重人力資源成本管理的出版企業，但也僅限于對人力資源的使用成本與保障成本的有限關注，即局限在人工成本上，且主要目的也只是為了便于員工確認下一年度的社保公積金基數，以及了解企業對自身的投入，并未進行過多的深入的人工成本分析?？梢哉f，人力資源管理對出版企業管理者的經營決策、對企業效益的提高優化等影響甚微，顯然不符合當前國有企業的高質量發展要求。

隨著科技的進步，讀者閱讀習慣的改變，出版企業所處的市場環境發生了巨大的變化：出版產品形式與讀者閱讀方式逐步多元化，出版業態發生了重大變化，全媒體、融媒體發展迅速，并逐步呈現出多種業態交叉融合、同步滲透、各具優勢、內在競爭的態勢。激烈的行業競爭，文化產業的高質量發展要求，甚至工資總額決定機制的轉變，都迫使出版企業不得不開始將管理方式由粗放式向精細化轉變，人力資源成本的管理也由單一的人工成本管控轉向全成本管控。

2.構建人力資源成本預算管理體系

國有企業工資決定機制的改革，要求將國有企業工資總額增長與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的多因素指標同向聯動。人力資源成本的控制不應單純以成本降低，即降低預算額，作為絕對指標來衡量效果，而應更多關注人力資源的成本效益。應不斷嘗試探索構建人力資源成本預算管理模型，對接財務全面預算管理;重視執行過程管理與執行結果管理;結合企業年度的經營目標與任務，合理確定人力資源成本的增長幅度;科學制定人力資源成本預算，根據使用進度，及時調整內部管理措施，提高人力資源成本總額控制的有效性，既能吸引、激勵人才，也能提高人力資源成本的投入與產出，實現用有限的資源支撐企業戰略高質量發展的終極目標。

3.以人崗相適為原則招人、用人，控制人力資源獲得成本

由事業單位轉企改制而來的傳統出版企業在招錄員工時，往往對錄用員工的專業及畢業院校背景有較高的錄用標準，尤其對畢業院校要求較為苛刻，比如專業要對口、畢業院校為211院?；?85院校等。當然，對于核心、關鍵崗位的招聘要求的確應該從嚴、從高，但如果所有崗位均按同一招錄標準執行，每個崗位都實行高配，必然導致招聘彈性不足：一方面，優秀的人才勢必要求有較高的薪酬與之相匹配，這會導致人力資源成本偏高;另一方面也會影響人員的穩定性，人崗不匹配，員工流失概率增大。

現代出版企業在人才招聘過程中應更好地立足企業發展整體戰略，結合企業切實需求，制訂科學有效的招聘計劃及規劃，提前做好崗位梳理，明確各個崗位的任職要求與基本條件，充分發揮招聘自主權，從本企業本崗位實際情況出發，確保招聘信息、招聘人選與實際從業崗位各方相匹配，使人力資源招聘成本控制在最優。

4.創新體制機制，大力提升激勵有效性，通過提高生產效率降低人力資源的使用成本

人力資源的使用成本很大程度上是通過提高企業的生產效率得以降低的。公平的考評制度保證激勵措施有依有據、行之有效，而有效的激勵機制則是實施考評制度的目的與必然要求，公平的考評制度、有效的激勵機制兩者相輔相成，相互促進，共同提高員工的積極性，進而提高生產效率，降低人力資源的使用成本。

出版業是傳統行業的代表，管理理念較為落后，很多管理方式是建立在模糊的定性概念上，沒有數據、實例做支撐。很多出版企業的崗位設置都伴隨印刷業、發行業的調整轉變而變化，但崗位及崗位價值的定位卻一直存在滯后情況，不能快速順應市場的發展趨勢，隨業務狀況的變化而進行及時調整。在內部分配機制上所體現的激勵作用有弱化趨勢，一方面受制于國有企業工資總額限制，另一方面傳統圖書業務與新興創新業務之間的分配關系也是人力資源管理中較難把握的部分，因而對新興業務激勵效果受限。此外，績效考核的指揮棒作用也僅體現在獎金分配上，缺乏對考核結果的分析與對改進提升的指導運用。這在一定程度上也會導致企業生產效率的下降，從而增加人力資源的使用成本。

針對以上問題，人力資源管理可以通過以下方式進行優化改進：一是通過定期開展人才盤點，摸清組織人力資源現狀、分析崗位設置合理性、判斷人崗匹配度，構建人才梯隊儲備庫，為適時調整組織機構和崗位提供決策依據;二是實現人崗匹配、合理利用非核心崗位的崗位外包業務，突破內部資源限制，優化人力資源配置，避免因崗位職責不明、權責不清、人浮于事而引起工作效率低下的現象;三是綜合運用多樣的激勵方式，通過有效的激勵投入激發員工活力，提高工作積極性，發揮工作主動性，進而通過人盡其才、才盡其用的機制設置，提高企業生產效率。

5.加強人力資源培訓，關注培訓效果，控制人力資源的開發成本

有效的企業員工培訓可以提高員工的工作素質，讓其更好地勝任崗位工作，提高工作效率，進而有利于企業效益的整體提升。對于出版企業來說，不僅要關注核心崗位培訓內容的豐富、培訓體系的完善，也要關注非核心崗位人員的培訓，提高企業整體培訓覆蓋率，同時更要關注培訓效果，注重人力資源的綜合能力提升。具體而言，出版企業可以定期梳理培訓需求，根據公司內部員工的業務培訓需求設計制訂個性化培訓計劃;關注對員工的考核，分析員工的弱項與不足，開展有針對性的培訓，為其工作效率的提升打下基礎;建立人才信息反饋制度，通過收集、分析人員反饋信息，總結經驗，改善不足，從而達到降低人力資源開發成本的目的。[4]

6.以法律法規為底線健全管理制度，控制人力資源的保障成本

出版企業因擁有相對健全的薪酬福利保障體系、穩定的工作環境，一直備受人們青睞。對于養老、失業、醫療以及事故保障等人才保障基本方面，大多數國有出版企業都能按照法律法規要求，按時足額繳納社會保險，建立補充養老、補充醫療保險等。此外，出版企業也在一直不斷健全管理制度，注重生產安全問題，通過提高員工安全意識，規范工作行為等方式減少事故發生率，降低人力資源的保障成本。然而，隨著生活與市場環境的變化，員工面臨著越來越大的生活壓力。與此同時，出版企業的競爭日趨激烈，員工面臨的工作壓力也越來越大。對于出版企業來說，在關注員工身體健康的同時，也要關注其心理健康。企業應通過改善工作環境與氛圍，提供正常的休息休假時間，保證員工的基本身體健康;通過日常關心、心理疏導等方式，甚至適時引入EAP服務，提高員工的心理承受能力與抗壓能力，優化員工工作情緒，讓員工充分發揮自己的創造力與工作熱情，進而培養員工的忠誠度，從而達到提高生產率的目的。

7.提高風險防控意識，控制人力資源的離職成本

過于頻繁的人員流動不僅會降低企業的生產效率，亦有失去相關客戶群體的風險。因此，一方面要加大激勵措施留住核心員工，另一方面也要適當做好人力資源儲備。具體來說，一是通過完善福利機制、提高員工滿意度，完善運行機制、提高員工參與度，增強員工的企業歸屬感，自愿為企業效力。二是營造積極向上的企業文化，形成員工努力工作的精神動力，使其認識到自身的價值，并將自身價值作用于工作，提高工作效率。三是建立人力資源儲備庫，防止出現因人員離職而造成企業運作及生產效率低下的情況。四是增強風險防控意識，避免因勞動關系管理不當而造成補償金等費用的額外支付。

三、結語

習近平同志曾指出：“一個國家、一個民族的強盛，總是以文化興盛為支撐的，中華民族偉大復興需要以中華文化發展繁榮為條件?！秉h的十九大報告也指出：“文化興則國運興，文化強則民族強。沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族偉大復興?！苯ㄔO文化強國正是提升國家文化軟實力的重大舉措，文化在開啟人類社會文明進程的同時，也將成為推動經濟增長的引擎。出版業作為文化產業的重要組成部分，為了實現高質量發展，在經濟下行和產業結構轉型的雙重壓力下，出版業正在由傳統產業向綠色化、數字化、智能化和融合化方向發展，從產品生產向全產業鏈發展，從中低端向中高端發展。企業高質量發展勢必要求匹配高質量的管理內核，而人力資源成本的合理控制，將有利于出版企業整體管理水平的提升與市場競爭力的提高，進而推動出版企業的高質量發展。

參考文獻：

[1]張成濤.對當前出版企業人力資源成本控制的思考[J].遼寧教育行政學院學報，2014（3）：19-20.

[2]王玲玲，金耀，趙國香.國有文化傳媒企業人力成本預算管理[J].經營管理，2018（11）：91-93.

[3]潘濤，瞿暢.國有企業人力資源成本控制探討[J].經濟師，2020（2）：250-251.

[4]于冰，于邵勇.基于人力成本控制視角的人力資源管理措施[J].學術研究，2012（8）：95-97.

（作者單位系人民交通出版社股份有限公司）