升級人力資源管理能力的“三重門”

◎文 伊超

在經濟新常態下，人才競爭日趨激烈。而目前，我國的事業單位在人力資源管理方面還存在諸多制約其發展的問題。

在市場競爭中，人才的培養已成為事業單位提升競爭能力的重要環節之一。為了在激烈的市場競爭中生存和發展，事業單位就必須加強人力資源管理，吸引更多的優秀人才，引入具有創新性的管理理念，調動員工的積極性和主動性，強化專業技能。

針對我國事業單位人力資源管理存在的問題，本文也提出了加強人力資源管理能力建設的對策。

事業單位人力資源管理存在的問題

目前，由于一些事業單位對人力資源管理方面重視程度不足，也部分導致了人力資源管理體系不完善，缺乏系統性以及針對性，這與新時代的人力資源管理要求存在不小的差距。在這種情況下，人力資源管理工作很難實現預期成效。同時，職工的競爭意識不強，這將不利于事業單位以及職工個人的進步和發展。

另外，事業單位人力資源管理體系難以得到系統化、細致化落實，各方面的關系不緊密；不能將人力資源配置、人力資源開發、人力結構提升等多個方面有機地結合在一起。同時，在一整套人力資源管理體系中，許多部門的管理內容都是一樣的，不同的部門之間管理措施也不明確，普通職工不能理解這些系統之間的差異，而這些內容的混亂和不規范，直接造成了難以對基層人員有效地實施人力資源的管理。

對于事業單位來說，為了更好地利用自己的人力資源，就必須要投入更多的精力。然而，就目前我國一些事業單位的人力資源發展狀況來看，進展緩慢，其原因有：首先，在事業單位中，比較突出的是“論資排輩”問題。而在工作中，過分重視員工的資歷，會降低員工的工作積極性。另外，與之配套的事業單位的人才培養管理制度還不完善：現在許多事業單位在進行培訓時，都是由上級領導來組織的，這樣就會出現與實際工作不符的培訓內容，這對機構的人才培養工作來說，并沒有什么實際意義。其次，由于對人才的開發還不夠充分，許多機構在進行人才開發時，對人才缺乏充分的認識。因此，他們的能力和優勢并沒有得到應有的重視。

在大量的數據調研中會發現，許多事業單位都在使用定量的業績考評方式，主要是對各個崗位的工作人員的工作量、工作質量等進行評價，而評價的結果往往表明，許多人并不能滿足考核要求。造成這種現象的主要原因是事業單位內部的績效評價制度不夠健全，比如評價內容不夠全面、量化標準不能適應各部門需求，而且許多單位的業績評價指標不夠科學、不夠合理。

很多事業單位在制定績效目標時沒有對每個員工的特征進行詳細的分析，以致于不能制定出具體的業績考核指標，有些指標很難實施，有些指標過高，影響了員工的工作熱情；又或者由于一些管理工作比較復雜，量化指標制約了員工的工作范圍，使得員工的工作與績效評價的內容不能很好地協調、相互矛盾，從而使其無法發揮應有的作用。

升級事業單位人力資源管理能力的對策

要想從根本上提升人力資源的質量，就必須要從根本上改變人力資源管理觀念，提升對人力資源管理的重視程度。

首先就是要改變觀念。以前的人力資源管理都是以人為中心，但是隨著時代的發展，人們的需求也發生了較大的變化，人力資源的管理也要朝著服務的方向發展，只有這樣，才能把人才培養得更好，更能符合社會的需求。

其次，要以人為本，從人力資源管理的角度出發，應建立起人才引進、開發、管理等方面的人力資源管理制度，把人力資源的工作內容與各個方面有機地結合起來。一套現代化、先進的人力資源管理體系才能夠在人力資源的管理過程中真正發揮出作用。

此外，領導干部也需要轉變傳統的管理理念，適應新形勢，建立并且執行更為先進的人力資源管理體制，積累現代事業單位人力資源管理經驗，從而推動事業單位人力資源管理能力和水平的提升。

隨著知識經濟的發展，人才的競爭日益激烈。在事業單位內部的競爭中，人才已經成為影響事業單位整體發展的重要因素之一。因此，要真正地解決和克服體制上的問題，就必須重視人才的引進和培養，建立起一套科學、合理的人才培養體系。

首先要取消在引進人才時對身份的限制，采取公開競爭的方式，確保引進人才的公平和公正。

其次，員工的升遷要根據他們的能力而非其他因素來決定，以便他們能夠在日后的工作中真正地有所建樹，為單位的發展作出貢獻。

最后，針對過去的人才培養模式，應從工作目標、工作崗位、事業單位發展等方面著手，進行升級迭代。

事業單位要堅持以考核為導向，充分發揮績效考核的激勵和約束功能，把年終考核作為員工晉升、績效工資考核的一個重要的因素來進行考量，并且還要定期對職工進行考核。這樣一來，既能總結經驗，也能分析存在的問題，還能為今后的工作指明方向。

通過強化日常工作考評和年終考評，把考核作為“接力棒”，使其更好地在員工的管理中發揮作用，才能夠增強員工對績效考評的重視程度?；诖?，人力資源部門也要逐步建立起一套行之有效的績效考核管理制度，并不斷在實踐過程中糾正其中存在的不合理內容，將人事工作、績效規劃、績效執行作為績效考核體系的一部分，使各個環節完美對接、環環相扣。

值得一提的是，在績效評價與管理的實踐過程中，還應特別注意建立簡單、公平、合理、科學的目標，并與不同的政策、事業單位和事業單位內部各部門相結合，使指標的分配能夠得到更為有效的溝通。

要認識到實施績效考核科學管理的重要性，充分發揮其在激活內部分配、建立和完善有效的激勵約束機制、充分調動單位全體職工工作積極性等方面的重要意義和作用。

結語

綜上所述，事業單位人力資源的管理是一個長期的過程，隨著社會的發展和進步，各部門都在不斷地完善自身的人力資源管理體系，為社會的健康發展起到了積極的推動作用。在實施相關工作的過程中，需要不斷地更新服務觀念，以適應服務型社會的需要，并建立完善的人才培養體系，優化人員配置比例。