網絡經濟下人力資源管理的挑戰與對策淺析

祝成鈺

（江西省地質局第八地質大隊，江西 上饒 334000）

我國各種網絡平臺的興起，給人們的生活方式帶來轉變，網絡平臺讓人們的生活更加便利。在這種背景下，企業要想提升在市場中的競爭力，跟上時代發展步伐，就要對人力資源管理方式進行調整，傳統的人力資源管理方式已經不能滿足企業發展的需求，不能為企業的發展提供優質的人力資源支持。所以，企業要重視人力資源管理，減少企業人才流失情況，讓人才愿意為企業的發展貢獻自己的力量，從而企業的核心競爭力。

一、網絡經濟給人力資源管理帶來的機遇

在網絡經濟迅猛發展的背景下，給企業的發展帶來機遇與挑戰，對于企業的人力資源管理來說，網絡經濟能拓寬職員的招聘途徑，通過大數據的優勢，實現信息的共享，減少招聘中的時間損耗，簡化招聘流程。網絡經濟的蓬勃發展，在網絡中涌現出大量的招聘平臺，給企業的人力資源工作提供了更多的招聘途徑，相對于傳統的單一招聘方式，這種線上平臺能聚集更多的人才，大大減少了人力資源的工作量，減低招聘成本，給企業節省大量資金，從而投入到提升內部職員待遇的工作中，既實現高效、高質招聘目標，又能提高企業內部職員的滿意度。在利用互聯網招聘的過程中，人資只需要將招聘信息錄入到相關網站的信息登記頁面，進行發布，之后只要等待有求職需求的人進行瀏覽，并邀請符合招聘要求的人員進行面試，從而實現快速招聘。另外，網絡招聘平臺能在一定程度上對求職者進行篩選，人資可以通過線上交流的方式初步與求職者進行交流，如果彼此任何一方對職位或能力不滿意，都可以隨時叫停，確保求職者的質量；大數據是在信息技術的支持下得到快速發展的新平臺，尤其在最近幾年實現飛速發展，對各行各業都提供了技術支持，通過大數據實現信息的快速共享需求。因此，人力資源管理工作就可以利用大數據搭建的高效信息傳遞平臺，實現與企業內部其他部門之間的有效溝通與合作，實現信息的共享，從而推動各項工作的快速落實，發揮人力資源管理的價值，實現企業的高效運營；網絡求職平臺不僅能拓寬招聘渠道，同時還能提升求職者的質量，簡化招聘流程，減少時間損耗。隨著線上招聘平臺的發展規模越來越大，現階段，絕大多數人都選擇線上平臺找工作，投遞簡歷，大量人才在平臺中聚集，并且能夠在短時間內翻閱大量招聘信息，還能通過篩選功能直接找到與自己需求相吻合的工作崗位，減少盲目翻閱的時間消耗。同時通過線上投遞簡歷的方式，避免各種奔波卻無回應的情況發生，提升求職效率，減少求職成本。另外，選擇網絡平臺進行求職的人群顯著年輕化，潛力及精力都相對較高，對企業的發展具有重要價值，更加滿足人資管理工作的要求。

二、網絡經濟下人力資源管理面臨的挑戰

1.人力資源管理成本壓縮嚴重

在我國企業的長期發展過程中，在網絡經濟還沒有得到發展之前，企業對于各項管理成本的把控還缺乏重視，使得企業的管理成本得不到有效約束，給企業的經濟效益帶來一定影響，并且主要是由企業領導在規定時間及資金范圍后，實行對人力資源的一項管理工作。這種人為規定的管理制度，在一定程度上使人力資源管理缺乏科學性和合理性，在市場中沒有競爭力。但是在網絡經濟下，企業競爭力不僅包括各項經營活動創造的經濟效益，同時還包括人才的培養與管理，因此，人力資源管理工作十分重要。在企業的發展過程中，各項經營活動的落地及實行都離不開人力資源的支持，人力資源的質量直接影響經營活動的效率及效果，在將人力資源轉化為經濟效益的過程中，人力資源管理成本也是需要重點關注的問題。很多企業仍然在人力資源管理中缺乏重視，管理效率較低，管理模式相對落后，讓人力資源難以為企業的發展發揮最大作用，難以讓人力資源發揮最大價值。

2.人力資源管理觀念的轉變

在網絡經濟下，人力資源管理觀念也要發生相應轉變[1]。傳統的人力資源管理中，企業在招聘和挑選人員時，可以通過各種招聘渠道對人員進行綜合挑選，但是求職者一般只能通過自己去尋找適合的機會或者經過他人推薦，顯然企業與求職者之間的信息并不對等，企業在招聘過程中占據著主導位置，在決策方面具有單一性，很多求職者只能在被動選擇的方面等待企業的結果，導致企業與求職者之間沒有平等的互相選擇的機會。但是在網絡經濟下，很多招聘求職平臺給求職者帶來更多的選擇機會，從被動方轉變為主動方，企業反而只能接受求職者的選擇，在這種情況下企業和求職者才能找到符合彼此需求的合作對象。另外在傳統的人力資源管理中，人事和職員之間的關系一般比較緊張，職員對人事的印象并不好，但是在網絡經濟下，企業內部各個部門之間的聯系與合作逐漸加深，每個部門都不可能獨立工作，需要其他部門的協助與支持，因此人事部與企業職員之間的關系也逐漸緊密，讓職員對人事的看法逐漸轉變，接受人事部門的管理，為企業內部創造一個良好的工作環境，同時需要人力資源管理工作進行適當調整，滿足當前發展階段對人力資源管理工作的要求。

3.人力資源管理對人才的激勵機制效果減弱

在企業的發展過程中，將人才激勵制度落實到對人力資源管理中是常見的有效激發職員工作動力的方式[2]。但是在網絡經濟下，很多企業的發展雖然已經逐漸趨于成熟，但是在人力資源激勵制度的落實方面還存在嚴重缺失，只有極少的發展較好并且資質較強的企業能為人力資源制定激勵制度，在薪酬以及各項福利待遇方面都有完善的制度支持，使得人力資源能成為企業發展的競爭力之一。我國很多中小企業并不重視人力資源的激勵制度，對人力資源的觀念里缺乏平等性，基本上都是針對在工作中有突出表現的職員進行獎勵與表揚，這使得其他職員的工作積極性沒有得到有效開發，與當前的快速發展背景并不協調。同時，很多企業的薪酬體系以及職員的晉升機制并沒有公開化透明化，讓職員在工作中缺乏相應的動力支持，嚴重的還會導致人才的流失，給企業的發展帶來嚴重影響。

三、網絡經濟下人力資源管理要堅持的原則

1.堅持“以人為本”的原則

對于企業來說，人力資源管理不僅能激發員工的工作熱情，提高員工的工作質量及效率，還能提高企業的核心競爭力。對于企業內的職員來說，人力資源管理工作能在一定程度上保護員工的基本利益，確保在工作中自身利益不被侵害，人力資源管理在其中發揮著重要的協調與維護作用，妥善處理職員與企業的各種問題，使雙方能對彼此建立信賴，達成良好的合作關系，共同推進企業的進步與發展。因此，要想讓人力資源管理能在企業中發揮最大作用，就要堅持“以人為本”的原則，企業的正常運行是在職員的共同努力下得以實現的，提升職員對人資管理的認可度是管理人員的重要工作內容之一。在網絡經濟背景下，不同企業都對人資管理的模式以及理念進行轉變，既符合企業的發展需求，又能滿足人資管理的實際要求，但唯一不能改變的就是“以人為本”的原則，只有重視職員在企業中的需求，滿足職員的合理期待，才能讓職員在工作職工傾注全部熱情及精力，投入到企業的發展進程中。但如果忽視職員的需求，即便借助網絡資源完善管理體系、創新管理手段也難以起到任何作用，既得不到職員的認可，又給職員與企業之間帶來裂痕，導致職員的潛力難以最大限度的發揮，對于企業的發展來說是一種損失。因此，無論在任何背景下，人力資源管理工作都要堅守“以人為本”的原則，這也是其他工作在落實中同樣需要堅持的原則，這樣才能給人力資源管理工作提供基礎保障，讓企業能在人在支持下實現可持續發展目標。

2.堅持走改革創新的發展原則

在世界的發展浪潮中，我國經濟建設獲得較大成果，并且網絡經濟也在信息技術的支持下得到進一步發展，企業面臨的市場環境越來越復雜，在發展過程中一定會遇到機遇與挑戰，如何抓住這些機遇是企業的重要課題。面對復雜的環境，企業內部的人力資源管理工作顯得十分重要，但傳統的人力資源管理模式已經不能都達到當前社會的發展要求，要進行改革與創新，確保人力資源管理能在長期的發展中保持活力，給企業的發展提供源源不斷的動力支持。因此，要利用信息技術對人資管理手段進行改進，提高其工作質量，發揮其價值，突破過去管理中存在的壁壘，積極進行創新開發出最新的符合企業實際發展的管理模式。人資管理在企業的發展中起到不可替代的作用，相關管理人員不能眼高手低，要具備不斷學習的意識，對各種先進的管理方式進行學習，并且結合企業的實際發展情況及市場前景對自身的管理方式進行調整，建立專屬于企業的人資管理模式，具備不斷完善管理模式的能力。只有這樣，在面對各種環境變化時才能靈活轉變管理方式，滿足企業在不同時期發展中對人力資源管理的需求，提供不竭人才支持。

3.利用信息技術搭建標準化操作流程

人力資源管理工作并不僅僅是管理好員工，從更大的角度來看這是一個完整的工作體系，包括各個環節，例如對人員的招聘、人員的獎懲以及處理員工之間的關系等，將所有環節全面覆蓋并有效管理才能確保人力資源管理工作的質量及效果，搭建出與企業相吻合的管理體系。另外，人資管理涉及的工作內容較多且相對繁雜，如果在低效的管理模式中會耗費大量的時間及精力，無疑會給企業的發展帶來影響，因此借助現代化的信息技術搭建一個科學化的操作流程十分重要，這是企業發展的必經之路。企業在加大對人資管理的投入后，給構建信息化管理平臺提供基礎支持，改變過去落后的管理模式，提升管理效率及水平，推動線上人力資源管理的落實，借助互聯網實現信息的高效傳遞，大大提升其時效性及準確性，讓人力資源管理工作更加規范化、科學化，在流程化的管理模式中，實現管理價值最大化的目標。所以，企業要在網絡經濟中提高對人資管理的投入力度，搭建出可行性的操作流程，并且通過信息平臺的建立拉近人資管理與其他部門之間的距離，營造出良好的氛圍，提高內部職員對人資的認可，讓人資工作能順利在企業內部落實，并且發揮最大作用。

四、網絡經濟下人力資源管理的對策

1.利用數據優化人力資源管理程序

人力資源管理工作在企業的整個發展過程中都發揮著重要作用，并且持續對企業內部的人員進行合理分配，讓職員的潛能得到最大限度的開發[3]。企業減少這個過程中不必要的成本投入十分重要，但是企業缺乏相應的管理程序，使得在減少人力資源成本時，主要是采用減少招聘費用以及減少職員培訓開支等方式降低成本，但是這種方式發揮的效果十分有限，并且還可能讓求職者誤會企業的實力，對企業招聘人才產生阻礙。但是在成本的投入中不僅僅是金錢的投入，同時還包括時間的投入，在招聘過程中如果實現信息化管理，就能加快對應聘者信息的篩選以及初次的交流。同時，通過信息化管理，建立信息共享平臺，讓企業內部職員更能按照工作需求尋找相關職員履歷信息，提高資源的利用率，并且還能對企業發展進行全方位有效監控，減少聘請專業人員進行數據分析的成本。

2.制定科學合理的人力資源管理策略

在企業對人力資源進行管理的過程中，企業要想讓人力資源發揮最大價值，就要讓職員能在工作中感受到企業的重視。因此，企業要學會與職員站在平等的位置開展管理工作，拉近與職員之間的距離。網絡經濟下，不僅給人們的交流帶來多元化的選擇方式，還讓人們的思維方式發生轉變，很多職員都開始重視自身的發展，希望自己的觀點或者工作能力得到企業的認可，讓自身價值得以體現。所以，企業內部的人力資源管理部門不能在站居高臨下的位置對職員進行管理，要尊重每個職員的意見，同時針對不同職員的特點及優勢進行資源開發，讓每個職員的價值都能在特定的崗位得以發揮，采用更加人性化的管理方式讓職員能對企業更加認可，從而減少人才的流失。人力資源管理部門可以針對職員的工作量及工作計劃制定工作時限，如在一周之內完成工作計劃，弱化打卡考勤給職員帶來的壓力讓職員能用更加輕松的狀態投入到工作中，發揮自身的價值。

3.創新人才激勵方式，發揮激勵作用

很多企業在對人力資源進行激勵過程中，還采用相對落后的激勵方式，難以讓所有職員得到激勵，因此在網絡經濟下，難以提升提企業的核心競爭力。所以，創新人才激勵方式是提升企業人才競爭力的有效途徑。例如，企業可以建立薪酬方案選擇平臺，讓職員自行選擇適合自己發展需求的薪酬結構，取消由企業制定固定薪酬的模式，在這種激勵中，更能激發職員的工作熱情，讓企業與職員之前建立一個良好的資源互換機制，職員為企業貢獻力量，企業為職員支付合理薪酬，這樣不僅能讓企業內部人才流失情況得以緩解，還能從企業外部吸引大量人才，讓企業的人力資源管理工作更加高效，為企業創造更多的經濟效益。

4.構建“互聯網+人力資源”理念

在網絡經濟背景下，企業的人資管理也要滿足其發展特征，并且在了解市場經濟對人力資源的需求后，及時對管理理念進行轉變，改變傳統的管理模式，通過制定科學、合理的計劃，提升人資管理的規范性，確保其能在企業的發展中作出貢獻，達到企業的發展要求。因此，在對人資管理進行改進的過程中，需要站在全面統籌發展的角度看待管理問題，建立與企業發展相吻合的戰略計劃，給企業的長期穩定發展作出重要貢獻。在信息化建設過程中，企業內的人資部門要對“互聯網+”進行全面透徹分析，這樣才能充分利用其優勢提高人資管理水平及質量，同時要立足于企業遵循的發展理念，結合當前企業的真實經營效果，從而對人資管理的計劃進行明確。人資部門要積極推進創新工作的落實，將“互聯網+”以及大數據的理念與人資管理相融合，搭建信息化的管理平臺，完善招聘流程，同時優化薪酬制定等問題，全面覆蓋人資管理的各個過程。人資部門要深入每個經營環節職員的工作中，通過互聯網與企業職員建立良好的溝通交流渠道，解決職員在工作中遇到的各種問題，拉近職員與企業的距離，提高其對企業的依賴度及信賴度，從而使人資管理工作能得到所有職員的支持。另外，人資管理部門還要具有一定的前瞻性，對瞬息萬變的市場環境保持敏銳的嗅覺，對各種不利因素進行及時預測，及時調整企業內部人力資源管理工作，切實保證人力資源能為企業的發展保駕護航，保持靈活的人資管理模式，以便隨時進行調整與創新，在企業的發展中保持活力。

五、結語

縱觀全文，我國企業在市場經濟中的競爭越來越激烈，企業之間的競爭也逐漸轉變為人才的競爭，加強企業內部人力資源管理是提升企業核心競爭力的重要手段。在網絡經濟下，人力資源管理工作面臨嚴峻的挑戰，因此，優化人力資源管理方式十分重要。企業可以利用數據優化人力資源管理程序、制定科學合理的人力資源管理策略、創新人才激勵方式以及構建“互聯網+人力資源”理念等提升人力資源管理水平，為企業的發展提供人才支持，從而實現企業長期發展目標。