零工經濟下勞動關系認定與保護

□文/王 玥

（首都經濟貿易大學 北京）

［提要］隨著互聯網經濟的迅速發展，互聯網平臺企業對勞動力的需求促進了閑置勞動力在社會運行過程中的參與。當前勞動關系呈現出趨于弱從屬性的新特征，如何平衡平臺企業與勞動者之間的利益，充分保障勞動者的權益是值得探討的問題。立法上應當以建立和諧勞動關系為目標，在制度上完善新型勞動關系，對不同類型的平臺工作人員分類治之。同時，健全社會保障措施，從更多的角度保障勞動者，為建立和諧勞動關系保駕護航。

一、問題提出

互聯網的廣泛應用，使信息愈發成為重要的生產資料，零工經濟也因為掌握了這一生產資料而得到了飛速的發展。在發展過程中，眾多以信息服務為主要經營范圍的平臺企業不再僅僅局限于信息的提供，其所涉及的領域與更多的相關業務結合。目前，我國的平臺企業主要表現為自營型、信息服務型、新型共享型、多元混合型。后兩種經營模式多表現為在平臺和從業人員相互配合的基礎上，從業人員的工作過程要接受平臺規則約束。在企業人員招聘上，其服務人員參加工作要求不高，企業也并不重視勞動安全等社會責任，往往引發損害糾紛難以認定，這就涉及企業與提供勞務人員的關系處理。目前，在平臺運營過程中提供勞務人員與平臺的關系如何認定已經成為現在我國勞動法尚未涵蓋，且爭議較多亟待解決的問題。

二、勞動關系認定國內外相關學說

（一）英美法系控制學說。在英美法系國家主要強調勞動關系的“控制性”，通過一系列判例逐漸充實和發展相關規范。在美國，加州法院最早采用Borello test的測試體系，這一體系堅持“控制性”的原則，用12個方面的標準對勞動關系進行審查，根據符合因素的組合情況加以考量，進而判斷勞動關系的成立與否。在英國，要求雇主對從業人員工作的方式方法加以控制，如果雇主在工作結果和工作過程中對雇員進行了大量的控制，則可以認定勞動關系成立。后來又擴大到了間接控制，加入了“組織標準”“多重標準”等衡量模式。

（二）大陸法系從屬性學說。德國堅持“從屬性”學說，將人格從屬性標準作為認定勞動關系的關鍵依據。人格從屬性又表現為平臺對工作人員的指揮和工作人員對平臺組織的融入兩個方面，實踐中往往根據不同的職業靈活采取一些輔助參考因素。法國堅持有機活動整體的組成部分從屬性學說。法國最高法院認為工人提供的勞動的過程是雇主組織活動中的一部分即為從屬性關系?！皬膶訇P系”是勞動合同賦予了雇主對雇員的領導權力，是一方對另一方的服從，在勞動關系中，就是雇主通過對雇員發布指揮命令，雇員執行指揮和命令。日本堅持“使用從屬性”標準，將“人格支配關系”為中心的勞動關系作為其進行判定的指導理念。臺灣地區的“人格從屬性”與“經濟從屬性”從屬性學說?！杜_灣勞動基準法》第二條規定揭示了勞動者需要具有經濟從屬性即獲取工資以及受雇用從事工作的人格從屬性要求。

總地來說，“從屬性”標準以及“控制性”標準均有各自優勢，在發展過程中兩者也呈現出相互借鑒融合的趨勢。從屬說標準有豐富的內涵，在進行解釋時范圍更加廣闊。但是，其在使用過程中過于抽象不夠具體，法官容易在裁決從屬性時加入較多的主觀意志加以衡量?？刂菩詷藴蕛热輨t更加具體，有更多的先例作為參考，在判定勞動關系時可操作性更強，認定標準相對明確，易于判斷。其判斷標準也在社會的發展中不斷地通過新的判例進行補充，這在一定程度上減輕了法律穩定性所帶來的弊端。隨著社會以及新的經濟形勢的迅速發展，也會出現不能適用的情況，因此在其發展過程中需要依賴大量的案例不斷地進行完善。

三、共享用工模式下勞動關系的認定

（一）勞動法關于勞動關系認定的標準。我國在認定勞動關系上主要采取2005年我國原勞動和社會保障部出臺的《確立勞動關系有關事項的通知》規定，需要滿足：（1）主體資格；（2）人格從屬性以及經濟從屬性；（3）組織從屬性。我國秉持了大陸法系對于勞動關系的認定標準，認為從屬性是勞動關系的關鍵要素，且人格、組織、經濟從屬性均需具備。這一標準的嚴苛性導致了我國對于勞動關系的認定過于僵化，很多案件具備了通知中部分的要求但并不完全符合，將大量的平臺經濟勞務人員排除在勞動關系之外。新型用工模式不斷變化，法律因其穩定性、滯后性并不能適時而變，在裁決中常常遇到困難。且因為裁判標準不夠具體，法官在具體審判過程中對從屬性認定的主觀性較強，難以統一衡量標準，進而導致了審判結果的差異。有統計表明，與零工經濟相關的“勞動爭議”案件，僅有1/3的案件能認定為勞動關系，且這1/3往往是勞動者受傷、生命和健康受到傷害和影響，而對于解雇或拖欠工資等非人身安全的糾紛，人民法院往往不予認定，致使大部分零工經濟下的網約工無法通過勞動法來維護自身的合法權益。

（二）當代平臺經濟下用工關系呈現的新特征

1、人格從屬性。首先，勞動者脫離了固定的工廠等生產場所，似乎呈現出了從屬性減弱的特征。但勞務人員接收到訂單后，在過程上，大數據計算根據地域位置等智能調配和規劃相應的勞務人員和任務執行路線，也讓勞務人員必須嚴格按照其算法管理下的時間規訓和時間操控；在結果上則由消費者對勞動人員的服務進行全方位的評級打分。這種同時線上線下雙重調控、平臺和消費者交互協同式監管的模式對勞務人員訂單的履行狀況進行了全程的監控。因此，從其本質上看從屬性并未減弱，反而有在短時間內對其從屬性要求愈發強烈的趨勢。平臺公司通過這種控制權的重新分配，使消費者在其中發揮重要的監督作用，看似是平臺放棄了管控，實則淡化了雇主責任。其次，相較于傳統的固定用工模式，當前用工關系表面看起來提供勞務人員可以自由地選擇是否接受工作，多勞多得，但平臺掌握了勞動力獲取勞動報酬最為關鍵的生產資料即信息，脫離平臺，勞動者難以獲得數據訂單，賺取報酬。因此，實質上彈性工作制只是一種安慰：為了賺一大筆錢，工人們可能也不得不比“標準”工人每天工作更多的時間。由于他們必須“24小時”隨時待命，這種靈活性并不意味著為工人提供更大的自由。工作時間的不確定性，反而培養了送餐員的“平臺黏性”，勞動者們如果需要工作，則需要等待平臺下放訂單后進行搶單。平臺經濟下的就業方式呈現出非標準化的特征。平臺勞務工作人員通過互聯網在平臺上注冊，在平臺審核通過后便可以接受工作任務，勞務人員沒有固定工作場所，一般通過搶單、派單兩種途徑獲得工作機會。最后，在傳統就業模式中，工人往往服務于一家用工單位。但目前平臺經濟下勞動者存在著注冊于多個平臺、自主切換服務平臺的新特征。一部分勞務人員全職為一家勞務平臺提供服務，但也有從業者兼職多家平臺。他們的勞動所得計算和取得也呈現出多樣化的方式。平臺以客戶對于訂單的評價對勞務人員進行衡量，注重其績效，這也直接決定了勞務人員的相關收入。平臺企業有一套計算模式，針對派單數額、每單任務完成后的報酬進行測評。平臺算法對網約工的控制呈現出“時間內嵌”“情感勞動”和“游戲化”等諸多方面的特征。算法通過數據的不斷收集，精準性不斷提高，并對員工施以最優的派遣，將外賣員的勞動利益最大化。從服務話術、服務動作到時間、空間等全方位的數據操控，使得技術理性最終得以管理“人的情感”，并以此實現網約工價值的最大化和服務優化。

2、組織從屬性。用工平臺企業往往是從勞動者的服務全部所得中抽取一定的“服務或管理費”，互聯網平臺盈利的模式是獲取剩余價值，而網約工才是平臺大發展中勞動力的真正貢獻者，由此可見網約工服務行為是平臺的業務組成部分。同時，許多平臺為了提升服務質量以及品牌聲譽，亦會對勞動人員進行崗前培訓，他們會有專業的服務型語言、統一的著裝等，在一定程度上服務的專業程度都將對企業的信譽、受歡迎程度產生一定的影響。在提供勞務人員之間似乎形成了一種默契，他們在服務品質上的協同共同影響造就了企業的未來發展。

3、經濟從屬性。經濟從屬性要求勞動者的生活主要依靠用人單位所支付的勞動報酬。當前勞動者的報酬完全由勞動量決定，按件計費。相較于傳統的用工關系，平臺經濟下的勞動者在一定范圍內具有自主權，在完全不想獲得報酬時不需要嚴格執行傳統勞動關系中請假等制度。且當今的工資結算方式也不再完全按照以前的月結模式，還表現出按單結算、按日結算的新模式，所以以此判斷二者的從屬性意義不大。相較于傳統勞動關系中勞動報酬的過程導向化，當前的用工關系更加側重于勞動力所完成工作任務的結果，并以此為依據支付報酬。

（三）我國實踐中對共享用工關系的認定

1、防止勞動關系過度泛化說。一些學者不支持將平臺企業與勞務提供人的關系概括為勞動關系，他們認為雙方間是管理關系，管理松散，勞動提供人員與平臺間只有經濟關系，沒有從屬關系。面對互聯網的發展，勞動法的適用范圍需做動態調整，同時應避免勞動關系的泛化。對于上述學者的觀點，筆者認為勞動關系的認定需要加以限制，不能過于寬泛。目前，平臺的發展多為低成本、高負債的經營模式，平臺企業在短時間內取得重大發展很大程度上也取決于此。勞動關系如果過度范化，必將為企業帶來沉重的社會責任，企業面對過于沉重的責任也將表現出規避責任的特性，那時企業為了平衡收支可能會以更為嚴苛的標準束縛勞動者，勞動者的權益將受到更大的損害。但不得不考慮當前是信息化的時代，生產資料也早已從以前的土地、廠房、機器設備、工具以及原料等轉變為信息。目前的經營者正如布雷弗曼對泰羅科學管理觀點的分析，這一管理模式導致了勞動者手與腦的分離和對立，工人的工藝知識與勞動的控制權被剝奪，工人只起到齒輪和杠桿的作用。勞動者脫離平臺企業將不會獲得訂單的信息，很難進行服務。信息上的控制相較于以前的廠房等更加強烈，這有力地證明了雙方之間的關系存在從屬性，且依附性很強。

2、勞動關系之非標準勞動關系說。平臺企業不再是傳統勞動關系中的“管理者”，“數字控制”背后的資本操縱是實質。這就需要“以傳統勞動關系認定標準為基礎，通過從屬性標準的實質審查，區分勞動關系與勞務關系等民事法律關系的法律邊界，針對無法認定勞動關系的勞動群體，通過分類分層方式適當傾斜保護，以更妥善保護勞動者的合法權益”，“適當放寬勞動關系的認定標準，首先將勞動關系分為標準和非標準兩大類，再將非標準勞動關系具體劃分為彈性用工以及勞務派遣”。

（四）利弊分析

1、勞動關系認定對用工企業的影響。目前，大多數學者都主張將平臺企業與勞動者之間的關系歸類為類勞動關系，但平臺企業用工數量巨大，片面地將平臺的所有員工都歸類為類勞動者享受勞動者同等的待遇，無疑會加重平臺企業對勞動者承擔的社會責任。筆者認為，我國目前倡導的和諧勞動關系是一種在權衡勞動關系用人單位與勞工利益基礎上建立的勞動關系，這種勞動關系不應當過度的傾斜保護。而且平臺企業在解決社會閑置勞動力的配置上發揮了巨大的作用，是社會必然的發展趨勢，過分加重企業的責任，必將會帶來企業利潤的降低甚至是經濟負增長的風險。

2、勞動關系認定對勞動者的影響。完善勞動關系的認定對勞動者權益保護有著深遠的意義。在實踐中，因勞動關系難以認定，勞動者因提供勞動引發的自身安全的糾紛，以及完成工作過程中對消費者以外的第三人人身權益侵害的糾紛比比皆是，如果能夠完善勞動關系的認定，將降低勞動者完成平臺工作任務過程中對他人造成傷害所要承擔的經濟損失。當網約工擁有了權益保護，也將享受到工傷保險等保障。

四、我國立法趨勢與制度保障完善

勞動法是調整勞動關系的法律規范，但勞動關系具有不平等的特征，這就要求我國的勞動法律制度應當在適度限制用人單位的基礎上傾斜性地保護勞動者的權益。適用范圍的隨意擴大和縮小都會導致勞動法效能的損傷。勞動法中對非典型勞動關系與典型勞動關系的規定是未來的發展趨勢。當前，勞動關系不斷展現出新的特征，將勞動關系分類劃分進而加以保護將更加有效、高效。

加快新型勞動關系法律認定，分類治之。有學者建議可以在立法中將用人單位的界定采取“列舉式＋兜底式”的描述方法修改，這樣將在一定程度上避免我國現存法律制度中對于勞動者、用人單位難以清晰界定的問題。立法不妨設定新的適合于“互聯網+”背景下的社會保險險種，可以根據這一職業人員工作的特征及風險有針對性地進行設計。避免不常用的險種，將工傷保險等與之權益緊密相關的作為企業用人必繳保險，逐步完善醫療、養老保險的繳納。同時，結合互聯網平臺盈利情況、平臺的規模、管理費金額、抽成比例等，由互聯網平臺為平臺勞動者承擔繳納保險的義務，并輔以商業保險。

盡快完善工會的建立。工會作為勞資之間重要的紐帶，在勞資關系的平衡中發揮著巨大的作用，但目前互聯網＋經濟下，對于網約工卻因為勞動關系難以認定而不能通過工會平臺進行維權。因此，我國要降低工會建立的標準，同時拓寬工會的模式?，F在我國關于工會的制度設計要求會員資格，只有將成為會員的標準與勞動關系解除，將以工資收入為主要生活來源的資格要件作為會員標準擴大，才能為網約勞動者入會提供法律依據。

綜上，互聯網經濟對促進就業產生積極深刻的影響，但新型的勞動關系展現出不同于傳統勞動關系的新特征，且信息成為平臺經濟最關鍵的生產資料。因此，完善我國法律中對于網約工主體保護的空白，才能持久地讓平臺企業為社會經濟的發展注入活力。比較兩大法系關于勞動關系的認定以及我國的實際情況，我國應當堅持從屬性標準并參考英美法系的控制性學說。與此同時，還要結合法律規定，輔之低層次、廣覆蓋的社會保障，在企業可承擔的范圍內最大限度地保護勞動者。