慣例復制和環境寬容性中介調節下的人力資本與知識轉移

劉景東，伍慧敏

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230601)

0 引言

在技術不斷更新換代、產品生命周期愈加縮短、消費者需求日益多樣化的背景下，企業核心競爭優勢已從傳統的資源形式轉變為企業所擁有的知識，通過人力資本跨越組織邊界整合利用企業所需創新知識，提高知識開發深度和利用效率、提升研發能力成為企業持續發展的源動力。隨著研究的深入，學者們發現微觀層面下的專才型人力資本和通才型人力資本與知識轉移之間存在無法逾越的鴻溝：一方面，在高度不確定性的創新環境中，專才所具備的特定經驗知識會面臨無法轉移的困境；另一方面，通才的知識廣度特別有利于知識轉移，但廣泛的人力資本背景只能以犧牲知識深度為代價[1]。隨著人力資本研究在知識管理、技術創新、動態能力等領域的拓展，學者們開始關注專才型人力資本與通才型人力資本如何實現組織間知識轉移，探討企業如何管理和協調兩類人力資本與知識轉移之間的關系。

已有研究認為，不管是專才型人力資本還是通才型人力資本，作為靜態的信息存量，都需通過中介或調節變量激活才能影響組織間知識轉移?；贔ahrenkopf等[2]研究，本文認為組織結構與工作經驗的匹配度影響專才型人力資本與通才型人力資本將知識應用到新環境的程度。慣例復制是跨組織間知識轉移管理機制[3]，表現為將現有慣例應用到新環境中[4]，從而尋求組織邊界擴張。因此，有必要從知識視角深入分析慣例復制在人力資本與知識轉移之間的作用機理。此外，企業作為一個開放的組織系統，感受到的外界支持程度是有所差異的，管理者需要依據不同的支持程度調整知識共享行為，如市場利好、經濟體制改革可能促進或抑制企業間知識共享。外部環境的動蕩和不確定程度會隨著經濟體制變化而變化，那么，外部環境寬容性是否對企業知識轉移行為產生影響？

基于以上問題，本研究結合知識基礎觀理論，在辨析通才型人力資本與專才型人力資本的基礎上，引入慣例復制與環境寬容性，探究專才和通才、常規和柔性慣例復制、外部環境與知識轉移之間的關系，揭示組織成員特性對跨組織知識轉移的影響。

1 文獻綜述

1.1 人力資本

人力資本涵蓋知識、技術、經驗、企業價值觀、文化等內容，是能夠為組織創造價值的資本形式。學者們從員工擁有的知識深度與廣度、知識多樣化、知識對組織的貢獻等視角闡述了人力資本內涵。Kang等[5]根據員工所具備知識與技能的深度和廣度差別，將人力資本劃分為專才型人力資本和通才型人力資本；Kelly[6]根據員工具備的知識、技能、能力和工作經驗，將人力資本劃分為實驗室研究員、技術性專才、技術性通才、專家型通才4類；Leapk等[7]基于知識對組織的貢獻，將人力資本劃分為價值型人力資本與獨特性人力資本?；谥R基礎觀理論，本研究遵循Kang的劃分標準，將人力資本劃分為專才與通才。專才所擁有的知識是由一系列規則組成的難以轉移的需要個人通過實踐、觀察和體驗才能獲得且與特定環境相關的默會性知識，他們專注于組織任務的特定組成部分，在相對狹窄的領域擁有較高深度的知識與特定技能。通才具有容易被復制轉移的顯性知識，具備多領域知識與技能，善于為不同領域專才搭建溝通橋梁，促進成員間信任[2]。

很少有學者系統研究人力資本與知識轉移之間的關系，不過，也有一些相近的研究。Narayanan等[8]研究員工所具備的知識、技能、能力類型在推動個人、群體、組織學習方面的作用；林筠等[9]認為專才與通才的知識背景和技術儲備是有限的，組織成員間知識互補非常重要，需要通過交互記憶系統促進知識交換；倪嘉成等[10]從知識流動視角指出，創業者人力資本一方面直接被企業成員吸收利用，轉化為企業管理決策，另一方面通過外化、整合、內化間接轉化為企業共有知識；Kaschig等[11]認為知識資產影響企業戰略決策和資源配置。

1.2 慣例復制

慣例概念最早由Stene[12]提出，其從個體水平出發將慣例看作個人習慣；Gersick等[13]將組織中慣例的定義拓展至群體層級；Pentland等[14]認為，基于內外部環境變化，組織慣例從形式、執行、載體3個層面，對組織產生結構化和制度化的約束作用。目前學界關于慣例復制的表現形式尚無統一定論，但大致可以從3個方面進行劃分：一是過程視角下的標準慣例、提高慣例和轉型慣例；二是層級視角下的低層慣例復制和高層慣例復制；三是能力特性視角下的常規慣例復制和柔性慣例復制。慣例復制的動態演化機制要求組織參與者在執行任務的過程中根據情境變化進行調整，增加組織知識領域。因此，本文沿用常規慣例復制與柔性慣例復制兩維度。常規慣例復制指組織的一般性運營能力和知識組合結構固定，演進表現為連續性和柔性；柔性慣例復制指組織特有的動態能力，其結構多變、知識內涵豐富，演進具有不連續性和激進性特點[3,15]。

相關研究從以下幾個視角考察慣例復制的作用效能：第一，從權變視角出發，魏龍等[16]認為慣例復制的動態能力特性使其在知識共享過程中具有協調控制、知識存儲、知識解構、組合還原等作用，同時，慣例復制作為組織創新和演化的重要途徑，能為組織帶來穩定性，減少認知負荷；第二，從慣例復制宏觀層面知識轉移視角出發，陳彥亮等[15]認為慣例復制是知識集合體，知識源的轉移能力、知識特性、知識接收方的吸收能力等會隨環境變化而變化；第三，從組織慣例與適應性變革的整合視角出發，劉意等[17]認為將組織適應性變革理論與組織慣例變革理論相結合，可以對慣例復制進行革新，促進數據驅動下的產品研發，提升企業創新績效。

此外，需要進一步探究常規慣例復制如何與組織建立聯系，從而對已有規則、程序、知識、學習能力進行吸收，提高組織創新績效；在柔性慣例復制的引導下，組織如何通過優化資源配置擴展組織邊界，從而發現新知識，提升企業競爭優勢[16]。

針對以上研究不足，本文將三者納入同一框架(見圖1)，形成“人力資本—慣例復制—知識轉移”研究路徑，探究人力資本與慣例復制對知識轉移的影響機理，并將環境寬容性納入研究模型，考察不同環境寬容性水平下，常規和柔性慣例復制與知識轉移的差異性變化，揭示常規慣例復制和柔性慣例復制的中介效應以及環境寬容性的調節效應，剖析知識轉移提升機制。

圖1 概念框架Fig.1 Conceptual framework

2 理論基礎與研究假設

2.1 人力資本與知識轉移

人力資本作為促進技術進步的關鍵要素之一，基于能動性獲取和理解信息，接受和掌握新知識，進而提高組織技術研發可能性[11]。知識轉移是人力資本價值發揮的因變量，員工之間通過及時溝通、經驗分享等行為轉移其擁有的知識，使隱性知識變為顯性知識，有利于知識發送者和接收者更好地熟悉彼此所在環境，提高知識融合速度[18]。專才型人力資本與通才型人力資本對知識轉移績效的影響有所不同：專才型人力資本擁有的專業技能和知識水平較高，意味著擁有更多專業知識積累，有利于提升知識接收者對新知識的獲取、吸收和學習能力，促進跨組織知識轉移績效[10]；通才型人力資本具備較多領域知識與技能，善于與組織成員進行交流和溝通，通過頻繁的接觸和組織間交互作用的不斷累積，獲取成員間信任，為跨組織知識轉移提供便利[19]?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H1a：專才型人力資本正向影響知識轉移；

H1b：通才型人力資本正向影響知識轉移。

2.2 專才型人力資本與慣例復制

專才型人力資本專注于組織任務的特定組成部分，在相對狹窄的領域擁有較高深度的知識與特定技能，幫助組織消除技術隱患，對已有產品進行深度挖掘和局部創新。專才型人力資本持有某一領域特有的知識和思想世界(信息處理、解釋體系和預測事件的發生)[20]，有利于組織慣例的實施者在特定時間和地點采取特定行動[21]，使組織慣例的明示面和執行面[22]有機結合，促進慣例復制的形成。

專才型人力資本的增加，推動常規慣例復制的形成。首先，跨組織移動會對專門技能與知識有所需求，專才持有的知識與技能有利于組織快速獲取、存儲、交換所需知識，增強對熟悉領域的應用和常規慣例復制的促進作用，提高知識轉移有效性，減少慣例復制涉及多個參與者時面臨的復制困境；其次，知識深度使得專才更易贏得組織其他成員的信任[23]，有利于協調與整合已有規則、程序、知識，消除慣例復制過程中的知識黏性，實現慣例復制的戰略目標。

柔性慣例復制效率的提升需要通過專才獲取相關知識。首先，由于慣例復制具有多樣性和差異性，柔性慣例模板的應用更多依賴于組織成員對慣例模板的深刻理解[15]，而非簡單進行知識轉移。林海芬等[21]研究指出，在組織創新發展初期，員工需要及時調整自己的專業范疇以滿足組織創新需要，促進組織創新。其次，專才所擁有某一領域知識的應用受到發送源與接收者知識互補性和相似性[24]、組織結構和任務環境一致性等的影響[2]。在跨組織知識轉移過程中，將專才與組織結構、員工經驗等因素相結合，有利于提升柔性慣例復制效率?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H2a：專才型人力資本正向影響常規慣例復制；

H2b：專才型人力資本正向影響柔性慣例復制。

2.3 通才型人力資本與慣例復制

通才型人力資本具備多領域知識、技能以及與不同領域組織人員交流、協調的能力，可以跨越傳統的職能界限。通才可以將其廣泛的知識和技能應用于具有豐富集體知識和關系資源的環境中[6]，傾向于探索性學習，為慣例復制提供基礎。

通才的知識廣度有利于增加常規慣例復制的轉移效率。首先，通才型人力資本擁有多重知識領域，為擴展現有知識存量提供了機會[25]，可以擴大已有知識邊界，為常規慣例復制搜尋穩定的、同質的主體進行合作，擴大資源有效使用范圍；其次，通才之間知識廣度和知識基礎不一致，組織成員可能對已有規則、程序、知識產生不同反應，促使組織對現有規則等進行修改[26]，提高接收意愿，推動知識演化，進而通過跨組織間知識轉移實現常規慣例復制。

柔性慣例受到通才角色特性影響，促使其增強適應性和探索性學習能力。首先，通才知識多樣化和差異性有利于跨組織成員進行知識獲取、擴散、整合和創新。劉立娜[19]等指出，在知識擴散階段通過輪崗制使員工熟悉不同崗位知識與技能，培養通才，可以促進知識共享，進而提升柔性慣例復制效能和組織對新環境的適應能力[3]。其次，由于思維模式多樣性和認知沖突較少，通才常常擔任跨界協調者角色，幫助解決跨領域難題[6]。通才型人力資本通過信任和互惠等情感連接與不同領域專才進行有效交流并建立新知識?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H3a：通才型人力資本正向影響常規慣例復制；

H3b：通才型人力資本正向影響柔性慣例復制。

2.4 慣例復制與知識轉移

慣例復制作為完成組織任務的基本手段，其核心是通過學習的活性管理機制提升企業知識轉移績效，推動企業創新發展。慣例復制與知識轉移之間存在互動關系：第一，慣例復制是知識轉移的共享過程，組織運行的各項慣例通過學習得到優化與改進，使組織適應性和創新能力得以提升；第二，慣例復制本質是組織間二元關系的知識轉移，具有協調控制、知識存儲和組合還原作用；第三，常規慣例復制和柔性慣例復制對知識轉移的影響有所不同。在常規慣例復制的引導下，組織對現有知識進行搜尋與獲取，減少組織間認知障礙，擴大組織邊界。在柔性慣例復制的引導下，利用組織探索能力獲取異質性知識，提升知識轉移效率?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H4a：常規慣例復制正向影響知識轉移；

H4b：柔性慣例復制正向影響知識轉移。

2.5 慣例復制的中介作用

專才與通才的差別本質上在于所掌握知識與技能的差異，這為慣例的自我演化提供了選擇性，專業技能與知識異質性推動不同視角的認知融入到基于共同愿景的組織目標中，擺脫對原有路徑的依賴，幫助組織在跨組織轉移進程中找到適合特定場景的人力資本，匹配到相關場景中促進決策實施和影響組織其他成員[10]，進而促進新舊知識融合、重組，提升組織運行效率。Gupta[27]等認為慣例復制是知識發送者與接收者之間知識轉移的過程，幫助組織實現知識整合與重組。此外，有研究指出，慣例復制在技術知識與創新績效之間發揮部分中介變量的作用，慣例復制能夠拓寬組織知識基礎，減少組織間信息不對稱和情景不匹配。

綜上，專才與通才促進慣例模板形成，提升組織對已有知識的認知水平與整合能力，提高知識融合效率，擴展組織知識深度與寬度，促進組織間冗余知識資源內化；慣例復制的動態演化推動組織持續、高效、有規律地發展，有利于知識轉移績效提高；知識轉移依賴于慣例代理者的參與和努力，需要員工理清組織間不同單元知識，慣例復制可以提升組織與員工間信息交互效率，減少知識轉移障礙。在常規慣例復制的引導下，人力資本對已有規則、程序、知識進行吸收，提升學習能力，提高組織創新績效；在柔性慣例復制的引導下，組織通過優化資源配置擴展邊界，發現新知識，持續提升競爭優勢。由此可見，通過專才、通才與慣例復制相協調，推動知識轉移，有利于促進信息共享和提升組織競爭優勢?；谝陨戏治?，本研究認為專才與通才通過慣例復制間接影響知識轉移績效。因此，提出以下假設：

H5a：常規慣例復制在專才角色特性與知識轉移關系中發揮部分中介作用；

H5b：常規慣例復制在通才角色特性與知識轉移關系中發揮部分中介作用；

H5c：柔性慣例復制在專才角色特性與知識轉移關系中發揮部分中介作用；

H5d：柔性慣例復制在通才角色特性與知識轉移關系中發揮部分中介作用。

2.6 環境寬容性的調節作用

國內外學者均論證了外部環境對慣例復制具有調節效應[3]。環境寬容性是外部環境特性的維度之一，指組織外部環境有利于組織發展的程度，包括現有發展機會和資源可獲得性。Yang等[28]研究電子通訊制造企業知識溢出現象時發現，環境寬容性影響組織間知識共享行為。本文認為，具有較高寬容性的外部環境促進組織間信息共享。魏龍等[3]探究慣例復制與知識轉移的權變條件時發現，外部環境變化影響組織自適應能力，環境寬容性較高時慣例復制機制效能會隨之發生變化。

環境寬容性對常規慣例復制與知識轉移間關系的調節作用表現為：一方面，在低寬容性的環境下常規慣例復制的知識轉移方式具有平穩性、連續性且知識異質性會增加；另一方面，由于常規慣例復制結構穩定、知識單一，依賴于組織利用能力，因此，在較高寬容性的環境下組織存在適應性不足風險，復制效能弱化。Yang[28]研究認為，隨著市場份額的增長，知識溢出企業會減少探索不熟悉知識領域。

環境寬容性對柔性慣例復制與知識轉移間關系的調節作用表現為：一方面，在環境寬容性較低的情況下，組織擁有較少機會和可利用資源，通過維持柔性慣例“模板”應用，將知識從發送源轉移到接收方，激活柔性慣例探索性需求，從而提升知識多樣性，為組織創新活動提供知識基礎。Hur[29]等研究認為，較低寬容性的環境會使個體意識到需要依賴他人來應對資源稀缺性問題，而在柔性慣例的知識轉移方式下，知識元素呈現多變、結構單元清晰等特征，會強化慣例轉移效能。另一方面，環境寬容性的提升使組織成員感知到更多機會和可利用資源，且過度關注自身發展，從而減少團隊合作和降低組織靈活性，減少與組織成員間知識共享[30]，陷入“知識鎖定”，使之無法利用探索性學習來提高知識轉移效率和促進異質性知識的修改、整合與利用。

基于以上分析，本研究認為環境寬容性對常規和柔性慣例復制都具有一定影響。因此，提出如下假設：

H6a：環境寬容性負向調節常規慣例復制與知識轉移之間的關系，即當環境寬容性水平較高時，常規慣例復制對知識轉移的促進作用減弱；當環境寬容性水平較低時，常規慣例復制對知識轉移的促進作用增強。

H6b：環境寬容性負向調節柔性慣例復制與知識轉移之間的關系，即當環境寬容性水平較高時，柔性慣例復制對知識轉移的促進作用減弱；當環境寬容性水平較低時，柔性慣例復制對知識轉移的促進作用增強。

3 研究設計

3.1 數據來源與樣本選擇

知識密集型企業任務復雜性較高，對員工職能背景與工作經驗都有一定要求，員工與組織之間知識轉移更加頻繁。本研究選擇合肥市高新區、經開區、新站區的家電制造業、生物制藥、新能源汽車、計算機和通信等知識密集型企業作為研究對象。調研樣本為知識型團隊成員，需要具有較高學識水平并以腦力勞動為主，因此，本研究主要針對企業中高層管理人員和研發人員發放問卷，問卷發放采用實地和網絡(問卷星、微信鏈接)兩種途徑。首先，邀請相關領域專家、學者和企業管理人員、研發人員對問卷初稿作答，根據相關意見刪除不適合的題項，改善問卷結構和設計。然后，參考合肥高新區管委會、安徽省工商聯等機構提供的企業名錄，選取合肥高新區、經開區、新站區內成立時間3年以上的40家企業開展小樣本預測試，根據反饋結果并結合問卷量表信效度，對問卷設計和語言表達進行調整，形成正式調研問卷。另外，為保證數據真實性和有效性，在正式調研之前向516家公司發送郵件并電話拜訪說明此次調研目的與程序，明確所有問卷均采用匿名方式進行問答，而且相關數據僅用于本次研究，最終有427家公司愿意參與本次調研。

為減少可能存在的同源偏差，本研究先后進行了兩次問卷調查，且時間間隔6個月。2020年5月開展第一次調研，采用實地發放問卷方式，團隊員工對“成員具備很高的專業技能”“成員在特定工作領域是專家”等題項進行填寫。發放342份問卷，剔除數據缺失等無效問卷，獲得有效樣本295份，有效問卷回收率為86.26%。2020年11月開展第二次調研，采用線上電子問卷發放方式，受疫情和崗位變動或離職等因素影響，在第一次調研所獲取有效樣本的基礎上發放310份問卷，剔除數據不完整等無效問卷，獲得有效樣本246份，有效回收率為79.35%。樣本特性如表1所示。

表1 樣本基本特征Tab.1 Character description of samples

3.2 變量測量

本研究參考國內外已有成熟量表，結合調查對象實際情況對量表進行優化以保證測量結果信效度。通過Likert五級量表對所有變量進行測量，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

(1)解釋變量：專才型人力資本和通才型人力資本。參考Kang等[5]、林筠等[9]研究，專才測量包括“具備很高專業技能”“擁有局部、內嵌知識”“扎根特定領域”等5個題項，通才測量包括“愿意涉足廣泛、多樣知識領域”“短時期內調換到更合適崗位”等4個題項。

(2)中介變量：常規慣例復制和柔性慣例復制。借鑒魏龍等(2018)研究，常規慣例復制和柔性慣例復制的測量各包含4個題項。

(3)調節變量：環境寬容性。參考Chen等[31]對環境寬容性的測量，以產業銷售量作為因變量，對時間進行回歸，將計算得到的回歸系數作為環境寬容性數值。

(4)被解釋變量：知識轉移績效。借鑒趙炎等[32]研究，將企業取得的專利數作為知識轉移績效衡量指標?？紤]到時滯效應，專利數統計采用專利滯后模型Patentt+2，即第t個3年時間窗口中人力資本與慣例復制匹配后第2年獲批的專利數。

(5)控制變量。一是企業規模，企業規模越大，其擁有的資源和資本越豐富，以企業員工數作為衡量標準；二是企業年齡，隨著企業成立時間的增長，其知識基礎不斷積累；三是企業所有權性質，產權結構比例會影響企業創新績效，進而影響知識轉移，“1”代表國有或者國有控股，“0”代表非國有或非國有控股；四是工作年限，“1”代表3年及以下，“0”代表3年以上。

4 實證分析

4.1 信度與效度檢驗

通過SPSS21.0和Amos23.0對專才、通才、常規慣例復制和柔性慣例復制進行信效度檢驗，結果如表2所示。各變量的克朗巴赫系數(Cronbach's α)值介于0.806～0.899之間，均超過標準值0.70。題項的因子載荷(loading)在0.661～0.843之間，且CR最小值為0.804 1，遠大于最低標準0.50，表明量表之間具有較好穩定性和一致性。量表總體KMO值為0.907，Bartlett球形檢驗顯著，AVE值介于0.507 2～0.637 8之間，且專才、通才、常規慣例復制和柔性慣例復制4個變量的AVE平方根分別為0.741、0.78 8、0.79 9、0.711，均明顯大于任意兩個維度之間的相關系數，由此可以認為4個變量具有較高區別效度。通過驗證性因子分析發現，χ2/Df=1.358，CFI=0.987，TLI=0.984，IFI=0.987，RMSEA=0.032，說明變量之間具有較高結構效度。

表2 信度與效度檢驗結果Tab.2 Results of reliability and validity test

4.2 相關性檢驗

各變量均值、標準差和相關系數如表3所示，各變量間相關系數均小于0.7，各變量VIF值都小于10，Tolerance值都大于0.100，表明各變量間無顯著的多重共線性問題。專才(β=0.524，p<0.01)、通才(β=0.344，p<0.01)、常規慣例復制(β=0.507，p<0.01)、柔性慣例復制(β=0.392，p<0.01)、環境寬容性(β=0.552，p<0.01)均與知識轉移存在顯著正相關關系，為研究假設提供了初步支持。

4.3 回歸分析

4.3.1 常規慣例復制與柔性慣例復制的中介效應檢驗

通過層級回歸驗證研究假設，檢驗解釋變量(專才、通才)和中介變量(常規慣例復制、柔性慣例復制)的作用機制，共構建16個模型，其中，模型1—模型3的被解釋變量為常規慣例復制，模型4—模型8的被解釋變量為知識轉移，模型9—模型11的被解釋變量為柔性慣例復制，模型12—模型16的被解釋變量為知識轉移?；貧w結果如表4和表5所示。

表3 描述性統計結果與相關系數Tab.3 Analysis results of descriptive statistics and correlation coefficient of variables

由模型1、模型2、模型5、模型6可知，控制企業規模等變量后，專才對常規慣例復制(β=0.481，p<0.001)和知識轉移(β=0.481，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將專才和常規慣例復制同時與知識轉移進行回歸分析時，專才對知識轉移績效的影響顯著減弱(β=0.350，p<0.001)，說明常規慣例復制在專才與知識轉移的關系中發揮部分中介作用，假設H1a、H2a、H4a、H5a得到驗證。由模型3、模型7、模型8可知，通才對常規慣例復制(β=0.291，p<0.001)和知識轉移(β=0.243，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將通才和常規慣例復制同時與知識轉移績效進行回歸分析時，通才對知識轉移績效的影響顯著減弱(β=0.129，p<0.05)，說明常規慣例復制在通才與知識轉移的關系中也發揮部分中介作用，假設H1b、H3a、H4a、H5b得到驗證。

由模型9、模型10、模型13、模型14可知，控制企業規模等變量后，專才對柔性慣例復制(β=0.230，p<0.001)和知識轉移(β=0.481，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將專才和柔性慣例復制同時與知識轉移進行回歸分析時，專才對知識轉移績效的影響顯著減弱(β=0.444，p<0.01)，說明柔性慣例復制在專才與知識轉移的關系中發揮部分中介作用，假設H2b、H4b、H5c得到驗證。由模型11、模型15、模型16可知，通才對柔性慣例復制(β=0.260，p<0.001)和知識轉移(β=0.243，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將通才和柔性慣例復制同時與知識轉移績效進行回歸分析時，通才對知識轉移績效的影響顯著減弱(β=0.186，p<0.01)，說明柔性慣例復制在通才與知識轉移關系中也發揮部分中介作用，假設H3b、H4b、H5d得到驗證。

表4 常規慣例復制的中介效應檢驗結果Tab.4 Test results of mediating effect of conventional routine replication

表5 柔性慣例復制的中介效應檢驗結果Tab.5 Test results of mediating effect of flexible routines replication

4.3.2 環境寬容性的調節效應檢驗

自變量到因變量的總效應回歸分析結果如表6所示，由模型17、模型19可知，常規慣例復制與環境寬容性的交互項對知識轉移績效具有負向影響(β1=-0.100，P<0.001；β2=-0.124，P<0.01)。由模型18、模型20可知，柔性慣例復制與環境寬容性的交互項對知識轉移績效具有顯著負向影響(β1=-0.150，P<0.001；β2=-0.149，P<0.001)，說明環境寬容性在常規慣例復制、柔性慣例復制與知識轉移績效之間的調節作用得到初步驗證。

為了進一步驗證有調節的中介效應，運用Bootstrap方法對有調節的中介效應進行檢驗，結果如表7所示。在不同環境寬容性水平下，常規慣例復制產生的間接效應存在差異(Δβ1=-0.096 7,Δβ2=-0.096 9)，且差異在95%的置信區間分別為[-0.198 4，-0.001 9]、[-0.173 0，-0.027 7]，不包括0，說明差異顯著，假設H6a得到支持。在不同環境寬容性水平下，柔性慣例復制產生的間接效應也存在差異(Δβ1=-0.102 5,Δβ2=-0.096 0)，且差異在95%的置信區間分別為[-0.188 6，-0.022 2]、[-0.179 8，-0.010 3]，不包括0，說明差異顯著，假設H6b得到支持。

表6 總效應回歸分析結果Tab.6 Regression analysis results of total effects

5 研究結論與啟示

5.1 研究結論

本研究通過構建人力資本影響組織間知識轉移的理論模型，結合高新技術企業調研數據，實證探討了專才、通才、慣例復制與知識轉移績效的關系，得出如下結論:

首先，專才和通才對慣例復制均存在正向影響。人力資本通過特定的角色屬性和能力，推動資源持續流動，加快研發周期迭代循環，促進慣例復制形成。專才為常規慣例復制提供較為穩定、清晰的知識單元，為柔性慣例復制提供探索式學習能力，促進慣例模板形成；通才通過積累多重角色特性，為常規慣例復制和柔性慣例復制進行適應性修改，避免復制失效，提升慣例復制演化效率。

其次，慣例復制在人力資本與知識轉移之間發揮重要的中介傳導作用。組織間人力資本直接轉移為企業管理制度、戰略與文化，在脫離原有知識背景的情況下，會使企業面臨復制困境，但人力資本通過慣例復制，可以幫助員工理清組織間不同單元知識，提升利用式和探索式學習能力，提升組織與員工間信息交互效率，進而提升知識轉移效率。

最后，在不同創新環境下，常規慣例復制和柔性慣例復制對知識轉移的影響存在差異，當環境寬容性處于較低水平時，組織間針對關鍵資源和市場的爭奪更加激烈，需要更多地借助利用式和探索式能力提升知識多樣性，為組織創新奠定基礎，進而增強競爭優勢。

表7 有調節的中介效應分析結果Tab.7 Moderated mediating effect analysis results

5.2 理論貢獻與實踐啟示

本研究理論貢獻主要體現在3個方面：首先，現有研究大多關注人力資本對知識轉移的直接影響，鮮少深入探討其潛在影響機理。本研究驗證常規慣例復制與柔性慣例復制的中介機制，識別專才型人力資本與通才型人力資本影響知識轉移績效的關鍵路徑，彌補相關研究不足，增強組織成員與慣例復制的良性互動，深化對人力資本與知識轉移間關系的認識。其次，已有研究主要關注慣例復制、環境不確定性與知識轉移的計量關系，本文將專才型人力資本、通才型人力資本、常規慣例復制、柔性慣例復制、環境寬容性與知識轉移績效納入同一框架，在組織內外部雙重情境下探究人力資本對知識轉移績效的作用機制，揭示環境寬容性在慣例復制與知識轉移績效之間的調節作用。角色特性、環境與慣例是解開知識鎖定的關鍵，當組織面臨新的環境時，加強組織成員與慣例復制的適應性協調，可以提升任務執行效率，提高個體學習組織知識的速度，加快組織知識更新和演化。這為提升組織內外部知識整合效率提供了理論依據，進一步豐富了相關研究。

本研究對于企業實踐的啟示在于：首先，應充分利用人力資本不同角色的資源和關系提升知識轉移績效，根據組織自身情況和外部環境特征選擇專才或通才。細分專才和通才人力資本，可以幫助企業拓寬知識廣度并豐富其知識存量，降低知識轉移復雜度，提升知識轉移效率，進而增強與合作伙伴的協同效應。其次，企業應提升管理者認知水平。專才與通才在慣例復制過程中可以發揮利用式和探索式學習能力，準確解讀、還原、組合并形成適合組織運行的慣例。當管理者認知水平有限時，專才與通才容易形成路徑依賴，組織成員無法及時調整自身角色，陷入“知識鎖定”困境。最后，慣例是知識的表現形式，企業應辨別常規慣例復制與柔性慣例復制的差異。在專才和通才知識轉移過程中，企業應根據嵌入的結構形態和慣例復制所需內外部情境，選擇合適的中介機制，促進知識有效獲取和創新能力提升。

5.3 研究局限與未來展望

本研究存在一定局限性：首先，樣本數據來自同一時期同一區域，缺乏動態跟蹤調研。不同時期員工通過慣例復制對知識轉移績效的影響可能存在差異，未來研究可以將數據采集擴大到不同地區并開展持續追蹤調研。其次，本研究引入專才與通才的概念，分析微觀視角下的知識轉移機制，為提高知識轉移效率提供了新路徑，但是，兩類人才角色特性研究過于單一，未來研究可以加入情感承諾、領導風格等因素。最后，僅從人力資本角度揭示其對知識轉移績效的影響，忽略了人際網絡對成員特性通過慣例復制利用知識的影響，未來研究可以結合不同角色屬性，探討人際網絡下的知識傳播動態演化規律。