機場民航安檢人員疲勞度與心理健康關系的研究

黃 鋼，曾小英，林國業

(浙江交通職業技術學院，浙江 杭州 311112)

0 引 言

安檢工作是民航空防安全“空中反、地面防、內部純”的重要支撐，是機場的窗口，是機場客流、物流、航空器運行的必經環節[1]。由于機場民航安檢工作的特殊性，工作環境具有一定的壓力和緊張感[2]，其表現為工作的小時數長、頻繁的輪班制度、高強度的工作負荷以及時刻保持警覺狀態等特點。研究表明壓力環境會增加人的疲勞，進而降低心理健康水平[3]。以某國際機場安檢為例，在通道外部的引導員和通道后方的防爆檢測員一天的站立工作時長為17小時，平均步數達到30000步；普通安檢通道的安檢員，平均一天彎腰500次，下蹲250次。如此高強度的工作，容易導致安檢員產生生理心理疲勞，造成安檢漏檢率上升及員工心理健康水平下降，不利于空防安全。因此，為采取有效管理措施改善安檢人員心理健康狀態，減輕其工作壓力，提高工作效率，針對國內機場民航安檢人員疲勞度與心理健康關系開展研究迫在眉睫。

1 研究方法

1.1 研究對象

本研究選取某國際機場的1137名安檢員工，發放問卷1137份，回收問卷1137份，剔除漏填和規律性填報問卷27份，最終得到有效問卷1110份，問卷有效率為97.6%。其中男性664人，女性446人，最小年齡22歲，最大年齡60歲，平均年齡(34.68±6.94)歲。

1.2 研究工具

1.2.1 多維疲勞量表

由苗雨等[4]修訂，包含20個條目，分別是體力疲勞、腦力疲勞、動力下降、活動減少4個維度，用李克特5級評分，分數越高表示疲勞程度越高。修訂后的量表內部一致性系數為0.882；4個維度的內部一致性系數分別為0.867、0.776、0.476、0.687。

1.2.2 癥狀自評量表(SCL-90)

由L.R.Derogatis編制，包含90個題目，共有軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性癥狀9個維度，癥狀嚴重程度按1～5級評分，得分越高說明癥狀越嚴重[5]。該量表包含了比較廣泛的精神病癥狀學內容，能全面反映被試者的心理和行為全貌，具有較好的信度和效度，被廣泛應用于心理健康問題的篩選。

1.2.3 數據處理

采用spss來進行描述性統計分析、方差分析和相關分析。

2 研究結果

2.1 安檢人員疲勞度的分析

2.1.1 安檢人員疲勞度的描述性統計分析

對安檢人員多維疲勞量表總分進行描述性統計，結果顯示，安檢人員疲勞度得分為(51.05±12.61)分。將數據進行高低分組，然后進行頻次分析，如表1所示，96.6%的人員都處于中高度疲勞狀態，其中3%的人員感覺到高度疲勞，僅3.4%的人感覺到輕度疲勞。

表1 多維疲勞量表總分頻次分析

2.1.2 安檢人員疲勞度的性別差異比較分析

隨著規范崗位大練兵工作的穩步推進，摒棄了訓練中隊員們的習慣性作業，制定了更加高效、規范的訓練動作，使得隊員訓練更加流暢、完整，縮短了隊員完成時間，進一步提升了隊員訓練水平。

使用獨立樣本t檢驗對多維疲勞量表進行性別差異分析，如表2所示，男性女性在疲勞度總分上，性別差異極其顯著(p<0.01)，表現為男性疲勞度顯著小于女性。

表2 多維疲勞量表總分性別差異比較

通過對多維疲勞量表的4個因子進行性別差異比較，如表3所示，在體力疲勞、腦力疲勞、動力下降、活動減少四個維度上，男性得分均顯著低于女性(p<0.05)，且在體力疲勞上差異極其顯著(p<0.01)。

表3 多維疲勞量表各因子性別差異比較

2.1.3 安檢人員疲勞度的年齡差異比較分析

將安檢人員根據年齡劃分為三組：35歲以下，36～45歲，45歲以上。然后對三組進行頻次分析，顯示安檢人員中35歲以上占比為一半以上，比例達到59%，36～45歲占比32.2%，45歲以上占比8.8%，人員呈現年輕化趨勢。

如表4所示，3組年齡人員在疲勞度上存在顯著的差異(p<0.05)，35歲以下組與36～45歲組之間差異不顯著，但35歲以下及36～45歲的疲勞度得分均顯著高于45歲以上組(p<0.05)。結果表明，45歲以下人員感覺到的疲勞要比45歲以上人員高。

表4 不同年齡組多維疲勞量表總分方差分析

2.2 安檢人員心理健康的分析

2.2.1 安檢人員心理健康的描述性統計分析

對安檢人員SCL-90量表總分進行描述性統計，結果顯示，安檢人員在該量表得分為(134.93±57.07)分。如表5所示，78.4%的人員SCL-90得分在160分以下，160分以上人員占比21.6%，表明安檢人員大部分心理健康狀態良好，但也有21.6%的人員心理健康狀態需要進一步采取措施，給予重點關注。

表5 SCL-90總分頻次分析

2.2.2 安檢人員心理健康的性別差異比較分析

使用獨立樣本t檢驗對SCL-90量表進行性別差異分析，如表6所示，男性女性在心理健康水平上差異不顯著(p>0.05)。進一步對SCL-90量表的各個因子進行性別差異比較，發現在軀體化因子上存在顯著的性別差異(t=-2.134，p<0.05)，在其他各個因子上不存在顯著性別差異。結果表明，雖然在整體心理健康水平上，男女之間不存在顯著差異，但具體到軀體化癥狀時，男性的軀體不適癥狀顯著低于女性。

表6 SCL-90各因子性別差異比較

2.2.3 安檢人員心理健康的年齡差異比較分析

對3組年齡的SCL-90量表得分進行描述性統計和單因素方差分析，結果顯示：35歲以下，36～45歲，45歲以上人員在SCL-90量表的得分分別為(136.14±58.96)分、(134.19±55.79)分、(129.53±48.35)分；方差分析結果顯示，3組年齡人員在SCL-90得分上差異不顯著(p>0.05)。

2.3 安檢人員疲勞度和心理健康的關系分析

對安檢人員在多維疲勞量表及SCL-90量表總分及各因子進行皮爾遜積差相關分析，如表7所示，疲勞度總分與SCL-90總分呈極其顯著的正相關(p<0.01)，SCL-90十個因子，均與疲勞度總分存在極強的相關(p<0.01)；SCL-90十個因子與疲勞度4個因子，除了軀體化因子與活動減少因子相關不顯著外，其他各因子之間都呈極其顯著的正相關(p<0.01)。結果表明，個體的疲勞度與心理健康水平的各個維度息息相關，心理健康水平各維度得分越高，個體疲勞度越高。

表7 疲勞度和心理健康相關分析

3 討 論

3.1 關于安檢人員疲勞度及心理健康水平差異討論

通過數據分析，不同性別、年齡之間的安檢人員在疲勞度和心理健康方面存在一定差異。具體來說，女性安檢人員的疲勞度普遍高于男性；年齡較大的安檢人員在心理健康方面表現較好。疲勞度性別差異存在的原因，可能跟男性女性本身的生理構造及社會角色相關。女性身體沒有男性強壯，會受生理期及生產影響；同時女性除了工作外，還需要花費更多的精力照顧家庭，相比男性而言，感受的疲勞程度會更強。疲勞度年齡差異存在的原因，可能跟工作環境和社會支持[6]等有一定關系。第一個原因是工作環境，相對年長的安檢人員而言，年輕的安檢人員在面對高強度的工作壓力時，容易產生疲勞感，這種壓力可能來自于工作任務的繁重、旅客的不理解以及安全要求的嚴格等，長期的工作壓力還可能對心理健康產生負面影響，如引發焦慮和抑郁；第二個原因是社會支持，年輕的安檢人員通常處于事業的起步階段，缺乏家人、同事和上級的支持和理解，可能導致安檢人員感到孤獨和無助，進而加重心理負擔和疲勞感。而年長的安檢人員通常具有豐富的工作經驗和專業知識，同時擁有更多的朋友和同事，這些關系可以為他們提供情感支持和幫助，減輕工作壓力。

3.2 關于安檢人員疲勞度及心理健康水平相關關系討論

通過相關分析，結果表明，疲勞度與心理健康之間存在顯著的正相關關系，即安檢人員的疲勞度越高，其心理健康狀況越差。當疲勞度提高時，個體的心理健康狀況往往會受到負面影響。具體而言，疲勞度可能會導致情緒波動、焦慮、壓力增大以及對工作的不滿和倦??；反過來，這些負面情緒和心理壓力又會導致身體疲勞感的加重，進一步削弱個體的心理健康。

疲勞度與心理健康之間的相互作用是一個復雜的過程。一是長期的高強度工作、重復性的安檢流程以及旅客的不理解等因素可能導致安檢人員出現身心疲勞。這種疲勞狀態可能影響他們的心理健康，引發情緒問題和工作壓力。二是心理健康問題也可能反過來影響疲勞度。如果安檢人員長期處于焦慮、抑郁等心理狀態下，可能會導致他們的工作效率下降，身心疲憊，從而加重疲勞狀態。

由此，國內機場民航安檢人員的疲勞度與心理健康之間存在密切的關系。這種關系受到多種因素的影響，如工作環境和社會支持等。通過了解這些因素及其相互作用機制，可以更好地理解如何改善安檢人員的工作狀況，提高他們的身心健康水平。

4 建 議

總結研究結果，針對國內機場民航安檢人員的疲勞度和心理健康管理提出：加強員工培訓和心理支持；制定適當的工作時間安排、提供相應的休息和調整機制；提升員工積極性等建議，以便改善他們的工作環境和心理健康狀況。

4.1 優化安檢崗位設置，降低疲勞對工作的影響

在長時間、高強度的工作環境中，將安檢人員的疲勞管理從觀察發現員工精神不佳后，讓員工進行休息的“被動”模式轉向提前優化崗位設置“主動”模式。一是通過組內安檢員之間的合理輪崗降低疲勞差；二是采取主動疲勞報告的方式，在安檢員察覺自己過于疲勞導致無法專注工作或身體不適時，主動向上級報告，由備勤人員暫時替代以獲得一定的時間來調整狀態；三是在換崗休息期間做一套健身操，減輕疲勞度和工作壓力。

4.2 關注員工身心健康，提升員工生活幸福指數

根據民航安檢人員的綜合素質要求和心理健康狀況，堅持“心理防護與心理發展相結合”，采用現代信息技術，建成融“心理健康測評、培訓與疏導”為一體的心理健康素養培育中心，并配備專門的心理咨詢人員，定期給員工開展心理咨詢、團體輔導、心理主題講座、電影賞析等服務，提升員工的生活幸福指數。除了組織層面的措施，個人也可以通過建立規律的作息時間，保證充足的睡眠，參與戶外活動、運動等放松身心的活動，尋求社交支持等來改善自己的疲勞度和心理健康狀況。

4.3 增加人員激勵機制，弘揚樹立安全文化意識

結合崗位文化培養的滲透能力和滲透特點，建立積極正向反饋的良好文化環境，定期開展公正的員工績效評估和反饋，及時認可和獎勵優秀表現[7]，為安檢人員提供成就感和認可，樹立正確的安檢工作價值理念。同時，積極發揮黨建引領作用，為全員建立良好的組織溝通渠道和平臺，關注安檢人員的意見和需求，及時回應并采納合理的建議，及時在萌芽狀態解決問題，增強安檢人員對工作的滿意度、忠誠度和參與度。

5 結 語

綜上所述，為了能更好地匹配新時代機場安檢工作的需要，避免危機事件的發生，應提升安檢人員心理健康水平，通過優化安檢崗位的工作條件、提供心理健康支持和采取個人自我管理策略等手段，改善安檢人員的疲勞度和心理健康狀況，提高工作效率和質量，更好地服務“民航強國”戰略和“四型機場”建設。