外賣騎手勞動基準保護存在的問題與完善路徑

王澤宇

(上海師范大學 哲學與法政學院，上海 200233)

一、引言

平臺經濟蓬勃發展，平臺企業用工需求量在近些年來迅速增長。以外賣配送行業為典型的“新業態”經濟模式，在為勞動者提供新型就業機會的同時對我國以傳統用工模式為基礎的勞動立法提出新的挑戰。國家統計局的數據顯示，截至2021年底，中國靈活就業者已達2億人。其中約有1300萬名外賣騎手，已經占到全國人口基數的近1%。2022年，平臺經濟雖然受經濟下行壓力影響，但外賣配送行業的規模仍保持穩定增長。據餓了么官方透露，12月全國僅一周新增的騎手注冊量環比增長近100%，較2021年同期增長240%。[1]從數據可見，騎手①已經在我國勞動者基數中占據相當重要的地位。而目前騎手普遍面臨缺乏勞動安全衛生保護、工作時間過長、收入不穩定等諸多勞動基準上的問題，且受制于靈活性的職業特征，騎手的法律身份難以認定。

基于我國勞動基準保護同勞動關系相互綁定的現狀，認定騎手與平臺企業之間是否構成勞動關系成為對騎手提供勞動保護的邏輯起點，但在平臺用工呈現“去勞動關系”的背景下，一方面，騎手的種類多樣，構成的身份關系不盡相同，導致對勞動關系的認定本就復雜；另一方面，若無法認定勞動關系的存在，以何種制度框架對騎手的勞動權利進行保障，亦成為理論需要回應的難題。不能否認的是，將騎手納入勞動基準法的保護框架，不僅關乎其生理、心理健康以及平臺用工的持續發展，而且符合勞動基準制度設立的應有之義。

現有對于騎手勞動基準保護的研究，集中于認定勞動關系與構建第三類主體，即從騎手的法律身份出發，論證提供勞動基準保護的合理性。本文并未基于此種研究思路展開，而是對勞動基準保護的適格主體進行重新解釋，并結合用人單位的義務法理，論證將騎手納入勞動基準保護范圍的正當性，同時立足于騎手在勞動權利保護上存在的具體問題，為以騎手為代表的平臺從業者的勞動基準建構提供新的解決思路。

二、外賣騎手勞動基準保護面臨的問題

(一)勞動安全衛生保護措施缺失

于平臺用工下，騎手的勞動安全衛生保護措施呈現出不屬于平臺企業的成本投入，而屬于從業者工作成本的亂象。

首先，從騎手的入職過程來看，平臺企業不為騎手提供工作設備且相關的安全衛生保障措施也通常由騎手自備。筆者咨詢多個平臺客服后得知，從業者只需自備符合國家標準的電動車或其他車輛即可成為騎手，至于車輛的安全性與使用狀況，是否需檢修或更換零部件等具體事項，平臺企業則缺乏明確規定。在勞保設備上，平臺企業要求騎手工作期間佩戴頭盔穿著職業服裝，但此類設備并非免費發放，騎手需從平臺企業購買或自行準備。據調查顯示“65%受訪者的勞保措施主要是自己準備，只有23%的受訪者回答說大部分勞保措施是由公司提供，另外12%的受訪者表示基本沒有配備相關的勞保措施”。[2]86

其次，從騎手的工作過程來看，騎手的職業特征決定了其面臨的職業風險較高，所需的防護措施也更多。平臺企業僅要求騎手在工作過程中佩戴頭盔并以抽查方式予以監督，而在復雜的工作環境中，騎手工作所必需的勞保設備，比如手套、護具等，平臺企業通常不予或較少提供，也缺乏佩戴的強制性規定，此類設備直接關涉騎手的生命健康，裝備與否卻全憑騎手根據自身情況考量。此外，車輛與勞保設備的磨損、老化均屬正常情況，若無定期對相關設備進行安全檢查與維護，騎手的職業風險將隨工作時間的延長而逐步增加。

據《2021年北京市外賣員問卷調研》的統計，“2020年，北京的外賣騎手中女性占比9.04%，2021年，女騎手的比重已顯著提高到16.2%?！盵3]面對外賣配送行業女性騎手占比日益增長，為女性騎手提供特殊勞動安全衛生保護，是保障該群體身體健康和持續發展的需要。而在平臺企業現行的勞動安全衛生保護措施中，不僅未根據性別對勞保設備加以區分，也缺乏女性騎手在面臨經期、孕期等“四期”時的特殊保護措施。

(二)工作時間過長

于平臺用工下，騎手工作時間過長的原因在于，騎手的收入模式類似于“計件工資制”的計算方式，即平臺企業及相關合作方要求從業者以完成特定工作任務這一結果為導向，從業者完成特定工作任務后，按每一單計件獲取收入。[4]133在此種計算模式中，騎手根據自身完成的訂單量來決定工作收入的高低，多勞多得，少勞少得，收入的增長意味著工作時間也越長。

此外，平臺企業較多采用以周為單位的階梯式收入激勵方式(設計一定的訂單量為階梯標準，達到訂單標準后，每單的收入更高)，對騎手的收入進行細化區分，騎手想要獲取高收入的前提是短時間內達到階梯標準，在達到相應標準后，每單收入的增加也促使騎手更愿意完成訂單。在此種激勵模式的影響下，騎手每日承接的訂單量必須達到較高水平，與之帶來的則是工作時間過長，而且平臺企業并未對騎手每日的最長工作時間予以限制，造成騎手理論上可以無休止工作。

據調查顯示，“專送騎手中，每天工作在11～12小時的占比30%，工作12小時以上的高達25%。眾包騎手中，48%的工作在8～12小時之間，24%的工作12小時以上”。[2]86從數據可見，大部分騎手的工作時間已經遠超《勞動法》規定的最長工作時間上限。在超長工作時間的背后是超負荷的工作強度，如果放任騎手長期處于超負荷勞動的狀態下，不僅其身心健康會受到損害，其提供勞動過程中也容易造成其他社會風險。[5]同時，工作時間過長也意味著休息休假難以實現。受制于階梯式激勵方式，如果騎手在激勵期間內休息休假，則收入將停滯于現有層級，導致騎手被迫只能工作。

(三)勞動收入缺乏基本保障

于平臺用工下，騎手勞動報酬權的實現存在兩個方面的問題。其一，缺乏最低工資保障。據《2021年中國外賣騎手工作及生活狀況調研報告》顯示，“月收入3000～5000元的騎手占比38.6%，月收入3000元及以下的騎手占比17.3%，月收入7000元及以上的騎手占比16.6%”。從數據上看，大多數騎手的收入遠超我國公布的月最低工資標準，甚至有部分騎手已經達到較高收入水平，但不能忽視的是，多數騎手事實上并不具有最低工資進行兜底保障，所謂的高收入，實乃“高工時”堆砌出來的效果。[6]114如果缺乏工作時間支撐，騎手的收入可能會低于現有的月最低工資標準。伴隨著平臺企業投入補貼來吸引騎手入職的初期發展階段結束，騎手每單所能獲得的基礎工資持續下降。

據報道，“2022年年底，北京地區騎手的配送費從7.5元降至4元；原本規定的中雨天氣每單補貼3元，現在降至1.5元”。[7]若以2022年北京小時最低標準的25.3元為參照，則騎手每小時必須完成6單配送才能勉強符合最低工資標準，此種訂單量對騎手而言，幾乎不可能實現。

其二，收入易遭非法扣除。平臺企業對于騎手的管理規則嚴苛且違規的處罰措施以扣款為主，扣款的金額較高且上不封頂，嚴重損害了騎手正常的收入水平。在上海某騎手站點的處罰細則中規定，騎手一個月內，出現一個差評罰款100元，兩個罰款300元，三個罰款500元。此類處罰措施體現于騎手工作全過程，若一旦出現違規，騎手長時間工作所獲得的收入將付之東流。

三、外賣騎手勞動基準保護的理論基礎

(一)外賣騎手勞動基準保護的適格性

在以外賣騎手為典型的平臺從業者權利保護的研究中，對于從業者身份關系的認定，是學界與實務界難以繞開的問題.究其原因，是因為在我國勞動法律框架內，勞動保護與勞動關系深度綁定，從業者想要獲得完整勞動權利保護的前提是認定其為勞動關系中的勞動者.因此，如何對從業者的身份進行定性便成為理論研究的重中之重。

不容置疑的是，作為新型用工模式，平臺用工所產生的新就業形態與以工業經濟時代為基礎建立的勞動者形態存在巨大差異，在此形態中，勞動者表現出較高的自主性，對生產資料依賴程度低，工作場所與工作時間選擇靈活，這些特征對勞動關系的認定造成了一定的沖擊和挑戰。同時，平臺企業為降低勞動力成本，逃避雇主責任，通過將部分業務外包至勞務公司，由勞務公司作為承包方負責招聘和管理從業者，形成了平臺企業、勞務公司、從業者的三方關系，致使從業者的法律身份更加模糊。在此背景下，筆者通過厘清勞動基準保護適格主體的范疇，對騎手應當納入勞動基準保護的內在法理進行解釋，從而擺脫以認定從業者的身份關系為出發點后提供勞動基準保護的邏輯束縛。

適格是指符合一定的條件和資格，勞動基準的適格性即勞動者符合勞動基準保護的資格。有學者認為“勞動者與用人單位之間是否建立了勞動關系決定了勞動者能否成為勞動法保護的‘適格’對象?！盵6]115對此觀點，筆者認為將勞動者是否符合勞動關系作為勞動基準保護的判斷要件，事實上對適格的理解過于狹隘。固然，身份關系是最為明晰的判斷，構成勞動關系的勞動者一定為勞動基準保護的適格主體，但需要注意的是，未構成勞動關系的勞動者并非不能獲得勞動基準保護，其中部分勞動者符合從屬性的特征，也被納入勞動基準的保護資格。

早在2003年，上海市出臺的《關于特殊勞動關系有關問題的通知》指出“用人單位與勞動者之間形成特殊勞動關系的情況下，應當參照工資、工時等勞動基準予以保護”。對于此類勞動者提供勞動基準保護，實質上突破了勞動關系與勞動保護相互綁定的束縛，雖不符合標準勞動關系，但與用人單位之間的從屬性仍然存在，因此，被納入勞動基準保護的主體范疇。2021年，人力資源和社會保障部等八部門發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中亦規定“不完全符合確立勞動關系但企業對勞動者進行勞動管理”的勞動者類型，并指出“推動將此類勞動者納入最低工資和支付保障制度的保障范圍”。該文件未依照勞動者身份關系的不同對勞動基準保護進行區分，反而將未構成勞動關系但具備從屬性的勞動者納入保護范疇，也反映出勞動基準保護的適格主體并非僅限于勞動關系中的勞動者。

前述分析可見，勞動基準保護適格性的判斷應當是對勞動者是否處于從屬地位的判斷，如果符合從屬性，則應享有勞動基準保護，而非囹圄于身份關系的判斷。

就騎手而言，根據類型的不同，可分為專送騎手和眾包騎手。其一，專送騎手作為專職騎手，專門從事配送工作，受到平臺企業嚴格的時間管理和績效考核，符合勞動關系中從屬性的判斷，與標準勞動關系下的勞動者外在形式上存在區別，實質上無異，應當認定其與平臺企業之間構成勞動關系。有學者指出“平臺用工的管理，從人對人的直接管理升級為電腦程序對勞動者的管理，勞動者只要上班，便要將隨身手機接入公司系統被全程監控，因而比起傳統企業人身從屬性更強，只是這種從屬性的外在形式發生了改變”。[8]因此，專送騎手構成勞動基準保護的適格主體。

其二，眾包騎手作為兼職騎手，靈活性較高，是否接單、何時接單、在哪里接單大多由其自主決定，并且自我承擔與此相應的后果。[4]126雖然難以滿足勞動關系中人格從屬性的判斷，但不能否認的是，眾包騎手與平臺企業之間仍存在從屬性關系，此種從屬性主要體現為眾包騎手對平臺企業產生經濟上的依賴，即經濟從屬性。因此，理應對其提供勞動基準保護。

此外，由于如眾包騎手之類的平臺從業者難以納入“勞動二分法”的范疇，有學者主張以第三類勞動者，即“類雇員”概念對該群體予以規制，“平臺用工之勞務提供者既因‘經營性勞動’而具有一定的自主性，又因其勞動方式、市場地位、生存依賴等因素而形成對平臺的經濟從屬性，可視為類雇員在信息化時代之新形象”。[9]類雇員是指不具備人格從屬性，僅在經濟關系上對雇主產生依賴的勞動者，屬于勞動法保護的對象，予以部分勞動基準保護。從制度設計的目的論解釋來看，類雇員制度的設立本就是為了將不符合勞動關系，但具備一定從屬性的勞動者納入勞動法的保護框架，提供勞動權利保護，特別是勞動基準保護。在此基礎上，眾包騎手同樣構成勞動基準保護的適格主體。

(二)勞動基準的用人單位義務法理

勞動基準是指國家勞動基準法規定的用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利和勞動待遇。[10]在勞動關系中，勞動者與用人單位之間的地位形式上平等，而實質上不平等，如果沿用傳統私法上的意思自治原則，將不可避免地造成勞動者被用人單位“奴役”。因此，必須由公權力介入勞動關系，對其進行一定程度的矯正。從法律效力上看，勞動基準調整兩對法律關系，即勞動行政關系與勞動關系，構成了勞動基準兼具公法、私法雙重效力。

其一，公法效力體現在用人單位必須遵守法律規定的各項勞動基準，如果違反勞動基準則需承擔公法責任。勞動基準設定的內容為法律強制性規范，禁止用人單位進行不利變更且不因用人單位與勞動者的意志而改變，即以國家公權力介入科以雇主一定作為或不作為的義務。[11]對于用人單位違反義務的責任，《勞動法》第十二章“法律責任”中規定，用人單位違反勞動基準的，由勞動行政部門對其進行行政處罰。

其二，私法效力體現在用人單位需要向勞動者履行相應義務，包括工資支付、保護照顧等內容。勞動關系中的勞動者和用人單位互為給付，一方的權利構成另一方的義務，在此基礎上，勞動者享有的勞動權利需要用人單位予以實現。此外，基于傳統私法中的雇傭關系，雇主需對雇員在勞動過程中遭受的損害承擔雇主責任，而在勞動關系中，用人單位更應當承擔對勞動者的保護照顧義務。

上文中，筆者已經對騎手勞動基準保護的適格性進行了論證，還需要注意的是，于平臺用工下，平臺企業通過將管理騎手的業務外包至勞務公司，形成平臺企業、勞務公司、從業者的三方關系，以實現逃避雇主責任，但三方關系的外表并不能掩蓋平臺企業對騎手勞動過程的實質性控制，騎手仍是在平臺企業(算法)的指揮命令下勞動，與勞務公司之間不存在從屬性關系。因此，平臺企業作為事實上的用人單位，應當遵守勞動基準法的規定，承擔對騎手勞動權利保護的主體義務。2023年，人力資源和社會保障部頒布的《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引》指出“平臺企業委托經營性人力資源服務機構為不完全符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者提供人力資源管理服務的，經營性人力資源服務機構可以作為第三方，與平臺企業、新就業形態勞動者協商訂立三方書面協議，訂立三方書面協議，不改變平臺企業應當承擔的用工主體責任”。

四、外賣騎手勞動基準保護的完善路徑

針對騎手群體日益擴大，卻普遍缺乏勞動基準保護的現狀，近些年，我國陸續出臺規范性文件予以指導。2021年，中華全國總工會發布《關于切實維護新就業形態勞動者勞動保障權益的意見》，該文件指出“與企業就工作時間、休息休假、勞動保護、獎懲制度等開展協商，維護新就業形態勞動者的勞動經濟權益”。同年，市場監督管理總局等七部門發布《關于落實網絡餐飲平臺責任，切實維護外賣送餐員權益的指導意見》，對保障騎手的勞動收入與安全方面提出了指導建議。2022年，國家發展改革委員會等七部門發布《關于推動平臺經濟規范健康持續發展的若干意見》，該文件指出“落實網約配送員等新就業形態勞動者權益保障相關政策措施”。

相關政策的頻繁出臺足以體現我國對于外賣騎手等平臺從業者這一新形態就業群體的重視，同時為該群體的勞動基準保護指明了規范化方向。應當以政策為指引，結合外賣配送職業的具體特征，落實用人單位的主體責任，完善勞動基準保護措施，以期推動騎手基本勞動權利的實現。

(一)推動勞動安全衛生保護措施的落實與完善

落實平臺企業的主體責任是為騎手提供勞動安全衛生保護的前提?！秳趧臃ā返诰攀l規定，用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可處以罰款。為此，勞動行政部門應當履行法定職責，定期對平臺企業勞動安全衛生保護措施的落實情況進行檢查，對未落實或落實不到位的及時予以處理。

在勞動安全衛生保護措施具體層面的架構上，其一，加強騎手的職業安全衛生教育。目前，平臺企業對于騎手的職業安全衛生教育流于形式，騎手無須通過嚴格的培訓即可正常工作，導致對工作中面臨的職業風險了解不足，易遭受職業傷害。為此，應當推動平臺企業將職業安全衛生教育設立為騎手工作的前置性程序，同時還需加強對騎手的長期培訓，確保騎手充分了解工作過程中的具體風險與遭遇風險后的解決措施。

其二，完善騎手的職業防護措施。平臺企業應當根據工作環境的復雜程度、季節變化以及騎手的實際需要，給騎手發放不同種類的防護用品，對于車輛、防護用品的使用狀況也需定期檢查，如有磨損、老化應及時維修或更換。

其三，健全對女性騎手的特殊保護制度。平臺企業應當根據騎手的性別對安全衛生保護措施進行細化區分，依照女性的生理特征調整勞保設備的發放，在女性騎手處于“四期”，給予額外的休息時間并對每日最長工作時間做出限制。

(二)構建符合職業特征的工作時間規制

1.合理規制每日最長工作時間

對于騎手每日最長工作時間的規制，有學者僅從限制工作時間的視角提供完善建議，筆者認為是不充分的。需要明晰的是，造成騎手超長工作時間的主要原因在于平臺企業采用以周為單位的階梯式激勵收入計算模式，在此種激勵模式中，騎手注定一周內每日都必須完成超額訂單量才能確保獲取較高收入，工作時間必定過長。如果僅限制最長工作時間，可能產生的后果是騎手的訂單量無法達到高階梯標準，收入隨之降低，生存難以保障。因此，應當先對騎手的收入激勵模式進行調整，而后對每日最長工作時間予以限制，以實現限制工作時間的同時保障騎手正常的收入。

首先，調整收入激勵模式的時間跨度。筆者主張將收入激勵模式的時間跨度調整為以月為單位，其合理性在于：時間跨度的延長，一方面，降低了騎手追求高階梯標準的難度，使其具有更加充裕的時間來完成階梯訂單量，每日的工作時間自然可以隨之下降；另一方面，當騎手的訂單量達到高階梯標準后，可獲取高收入的時間也更加充足，無須每日追求完成超額訂單來增加收入，從而實現變相調控騎手每日的最長工作時間。

其次，限制每日的最長工作時間。在我國勞動法律框架內，標準工作時間的上限為每日8小時，延長工作時間一般每日不得超過1小時。盡管對騎手工作時間的規制無法適用標準工時制度，但可以參照相關規定對每日最長工作時間予以限制。于騎手而言，需要區分兩種“工作時間”：系統在線時間與實際接單時間，二者區分的意義在于厘清騎手工作時間的具體內涵。根據騎手的收入計算方式，其工作時間是按照實際接單時間來計算，并非系統在線時間。而在對騎手實際接單時間限制的基礎上，同樣不能忽視其在系統在線時間內未接單狀態下的身體消耗，在此期間，騎手雖勞動強度較低，但體力、精力仍處于消耗狀態，也需要足夠的休息時間恢復。因此，筆者建議將騎手每日最長工作時間設定為9個小時。原因在于騎手每日實際最長接單時間為9個小時，其系統在線時間則可能長達11～12個小時，勞動強度基本已超負荷，如果對9個小時的實際接單時間再進行延長，騎手的休息權將完全無法保障。此外，為避免騎手每日工作時間達到上限后于其他平臺繼續工作的情況，各平臺企業之間應當采取技術措施，實行跨平臺的最長工作時間規制。

2.設置連續接單下的工作時間上限

在連續接單的工作時間內，騎手需要長時間保持較高的勞動強度，為此，設置工間休息時間對騎手的身體恢復至關重要。在各地出臺的對平臺從業者設置連續工作時間內工時上限的措施中，部分規定事實上并未經過嚴格的邏輯論證，脫離了從業者的工作實際。比如2021年，浙江省印發的《維護新就業形態勞動者勞動保障權益實施辦法》指出“對于勞動者連續工作超過4小時的，應當設置不少于20分鐘的工間休息”。該規定未注意到只有在從業者不間斷高強度提供服務的情形下工間休息才有適用的必要性。[12]騎手于工作中通常在午、晚餐時間段內的接單量充足，需要保持高勞動強度，而其他時段內的訂單量相對較少，可能長時間處于等待接單狀態，在此情形下，設置工間休息不具有必需性。同年，廈門市總工會印發的《工會勞動法律監督提示函》指出“各平臺對外賣送餐員連續送單超4小時的，系統要發出疲勞提示，20分鐘內不再派單”。此項規定切合騎手在連續高強度勞動下需要工間休息的實際，具有現實的指導意義。

筆者認為對于騎手連續工作時間內工時上限的設置，可以參考廈門市總工會的規定，對騎手連續接單的最長時間予以規定，超過最長時間后，系統自動進入休息時間，不再對騎手派單或強制騎手下線。

3.推動休息休假實現

對于騎手休息休假權的實現，筆者建議應當根據外賣配送行業的淡旺季予以不同的保障方式。其一，在行業淡季，即春、秋季節，騎手的工作量相對較少，因此，可以比照標準工時制中對周最長工作時間的規制，限制騎手每周最長工作時間。上文中，筆者主張將騎手每日最長工作時間設定為9個小時，在此基礎上，可以將騎手周最長工作時間設定為50個小時，當騎手工作時間達到上限后，系統應強制其下線24個小時。其二，在行業旺季，即夏、冬季節，平臺長期處于爆單狀態，強制騎手每周休息不符合工作的現實需要，因此，可以參考不定時工作制的休息休假模式，合理安排騎手輪休或者調休。同時，平臺企業還應保障騎手法定節假日的休假權，若騎手在此期間未能休假，需及時安排補休。

(三)設立勞動收入保障機制

首先，設立最低收入標準。根據不同的勞動形態，我國最低工資標準主要采用月最低工資標準和小時最低工資標準。由于騎手的收入計算模式類似于“計件工資制”，無法以時間標準對收入進行衡量，導致兩種現行的最低工資標準均不能切合為騎手設立最低收入保障的實際。此外，若以計件工資標準對騎手的收入進行保障也存在相應問題，原因在于計件工資要求對單位時間內的勞動定額予以確定，而騎手在工作過程中每一時段完成的訂單量都難以預估。

因此，需要重新架構騎手最低收入的確定標準。從騎手的收入構成來看，包括基礎工資、配送距離、時段獎勵等諸多要素，導致騎手每單的實際收入不相同。但在復雜的收入構成內，騎手的基礎工資始終處于穩定狀態，可以以此為基點，設定騎手每單收入中可獲得基礎工資的最低標準。根據《最低工資規定》第八條，最低工資標準的確定和調整方案，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人社部。筆者主張對于騎手最低收入標準的設立，應當由國務院勞動保障行政部門會同工會、平臺企業協會對騎手每單收入中基礎工資的最低標準予以確定，在此基礎上，各地區可以結合經濟發展和平均工資水平對該標準進行適當調整。

其次，提供收入支付保障。為確保騎手的收入能夠穩定發放，工資支付保障機制應當對騎手予以適用。對于禁止非法扣除工資的規定應結合騎手的收入模式進行調整，一方面，對騎手違規的處罰措施可以從扣款改為其他種類的處罰，比如：扣除騎手的“信譽積分”。②另一方面，應當設置收入扣除的上限。平臺企業對騎手的處罰不得超過當日收入的20%，處罰后的剩余收入部分不得低于當日每單收入中基礎工資的總和，如果騎手當日接單量較少，低于同類騎手的平均接單水平，應當給予其他類型處罰措施，不得直接扣除當日收入。

五、結語

外賣騎手作為“新形態”勞動者，勞動權利保護的缺失是當前平臺用工迅猛發展過程中存在的突出問題。在現有研究中，部分學者困于對騎手身份關系的認定，導致研究思路無法從對騎手提供勞動基準保護的“適格性”展開，只能轉向論證“正當性”，而從我國發布的政策性文件來看，實質上已經將騎手等平臺從業者逐步納入勞動基準法的保護范疇。因此，需要對勞動基準保護的適格主體予以重新解釋，為騎手的勞動權利保護提供新的解決思路。對于騎手的勞動基準保護，應當從落實用人單位的主體責任出發，結合騎手的職業特征，對勞動基準的具體內容予以相應調整，在勞動安全衛生方面，推動保護措施的落實與完善，在工時方面，限制工作時間過長，保障騎手休息休假權，在工資方面，設立基本保障機制。在此基礎上，逐步推動建構對騎手乃至更多平臺從業者完備的勞動權利保障機制。

[注 釋]

①我國《國家職業分類目錄》對外賣騎手的稱謂為“網約配送員”，平臺用工下多稱謂“騎手”，本文亦以“騎手”代指網約配送員。

②2022年3月，美團公司在太原、昆明等城市試點，設立“服務星級”激勵機制，將騎手違規情況從扣款改為扣分，騎手的積分越低，可接訂單量越少。