企業人力資源管理中的薪酬管理創新實踐研究

唐夢雅

摘要：在能吸引、留得住人才的基礎上，若調動職工的主動性與創新性，使企業獲得更多的價值，企業必須對人力資源管理的效能加以重視。在人力資源管理中，薪酬管理是關鍵所在，構建科學的薪酬辦法、選取合理薪酬，在實現企業職工利益需求的同時，提升其幸福感和凝聚力，把個體的發展和企業的發展緊密相連，進而實現“雙贏”。文章先對企業薪酬創新管理的含義、特性、準則及必要性展開了簡述，然后指出目前企業人力資源管理工作中的薪酬管理創新實踐存在的問題，而后基于管理機制的完善、管理思想的創新、績效考評內容的調整及技術模式的革新等角度，分析了薪酬管理創新的方式，對提高企業人力資源管理質量提供參考價值。

關鍵詞：現代企業；人力資源管理；薪酬管理；創新實踐

一、企業人力資源管理中的薪酬管理的概述

（一）人力資源管理

就內涵而言，人才的管理是企業人力資源管理的重點，是為了最大化發揮出員工的作用。合理的人力資源管理往往可以激發出職工的熱情，能有效提升企業的經濟水平。同時，為保證人力資源管理的科學性，企業必須對職工的工作理念展開按時引導，帶領他們實施行為管理，提升其主動性與積極性，為企業的長足發展提供條件。

（二）薪酬管理

企業若保持經濟的穩步提升，則必須保證有足夠的管理人才，而管理人才的穩定與科學的薪酬制度密不可分?？梢?，從另一個層面而言，薪酬管理機制會直接影響到企業的發展速度，必須加以特別的關注。薪酬管理的工作內容極其繁復，主要包括職工的工資發放和管理人員的職稱審核判定等，良好的薪酬管理機制除了能更好地激發職工的熱情，還能推動企業的經濟收益增長，和企業的發展方向同步。從根本來看，企業的薪酬管理就是基于職工在實際崗位上的真實表現，給予其和工作表現相符的薪資報酬，來保證其在平時的工作中一直保持熱情和穩定，推動企業運營發展的經濟收益增長。借助梳理薪酬管理的內容可見，從整體來看，當代企業的薪酬管理有著綜合和特殊的性質。因此，企業應該采用主動有效的辦法，將薪酬管理思想融入日常生產經營當中，根據企業內各崗位工作的內容及特性，建立良好的薪酬管理辦法，才可以在對多方利益的有效均衡下，建立良好的企業經營發展關系。

二、企業人力資源管理中的薪酬管理的特點

（一）敏感性

多數職工在選擇工作時，均會將薪酬福利待遇作為相對關鍵的前提條件。原因在于薪酬待遇是和職工的個人利益有密切關系，因此薪酬待遇也會對職工的工作態度有相應的影響。但在大部分企業的人力資源管理工作中，薪酬待遇通常是和職工的工作能力相匹配的，由此需要職工必須擁有良好的工作能力與職業操守，唯有如此才可以在激烈的求職競爭當中嶄露頭角?；诖?，薪酬則成為企業與職工的著重關注點，對于此方面的問題也會十分敏感。

（二）特殊性

企業在人力資源管理中的薪酬及內控機制上有著自身的特權屬性，因而企業均會按照自身的發展現狀與內控機制，選用相應的薪酬及內控機制。此類不同企業在薪資管理方式上的差異主要是由其自身屬性和職工的工作價值及能力所決定的。各企業的薪酬管理機制的模式及其特性均存在不同，便有了其具備部分特殊性的特點。

（三）靈活性

企業要切實激發職工的工作熱情，必須基于自身的行業特征、企業文化及企業發展階段與員工訴求的改變，對職工的薪酬福利待遇內容持續拓展與優化。另外，職工也會由于企業的薪酬福利政策優勢，有效實現個人生活消費需求，同時還可以得到精神慰藉，自愿長期服務于企業，為企業的不斷發展而貢獻源源不斷的力量。

（四）激勵性

所謂激勵性，即企業基于職工工作能力及業績給予其相應的薪資報酬，來更好地調動職工的工作熱情與積極性。事實上，就算同崗位的職工也會由于工作成果和水平等差異，而在薪酬待遇上有顯著不同。不過此工作模式也存在缺陷，一些職工會由于自身的工作成效不高而無法達到企業的要求，最終離職，造成企業的人才流失。所以，企業必須對職工的薪資報酬科學、適當的設置，不僅能吸引更多的高水平人才加入，還要切實挖掘職工的發展潛能，從人力資源上為企業的不斷發展提供保障。

三、企業人力資源管理中的薪酬管理的重要性

（一）提高企業人力資源管理效率

企業實施人力資源管理過程中，必須基于自身的發展現狀，建立良好、科學的薪酬管理機制。薪酬管理和人力資源管理彼此制約、相互影響，所以必須與市場經濟的發展同步，把二者有機相融，才可以建立良好的人力資源管理體系，推動企業薪酬管理質量和能力的整體增強。同時，薪酬管理是企業的人力資源管理工作中的核心部分之一，為企業完成長遠、不間斷的發展目標提供了重要保障。企業必須基于自身的發展現狀，把薪酬管理和人力資源管理有機相融，打造健全的人力資源薪酬管理平臺，為人力資源的科學配置提供保障，促進企業長遠、不間斷地發展。

（二）確保企業戰略發展目標的順利實現

當代企業開展組織革新時，必須切實注重薪酬的政策和制度之間所具有的緊密關聯。薪酬激勵是當代企業在經營和發展中的一個最為常用和有效的激勵辦法，科學利用薪酬管理機制，除了為企業管理者和一線職工構筑良好的交流與互動平臺，同時還能幫助企業高層對職工在薪酬方面的訴求有清晰的認識與了解。企業的人力資源管理部門要根據職工所反映的合理需求，對既有的薪酬管理機制調整與健全，利用現代化薪酬管理機制，培養出更多優質的應用型人才為企業的發展服務。同時，改革薪酬管理機制，讓企業完成戰略發展目標有了更強大的驅動力，從根本上達成企業的運營發展要求，增強企業的經營發展成效。

（三）為企業發展奠定基礎

要實現企業長遠發展目標，除了需要留住更多高素質人才，同時也必須通過企業自身薪酬管理機制吸引更多高素質人才為企業發展服務。人力資源是當代企業經營發展中的一個關鍵資源，當代企業在運營和發展中，必須與市場經濟的發展同步，建立、推行現代化薪酬管理機制，可以吸引更多優秀人才為企業的運營發展服務。同時，健全薪酬管理辦法，為企業構建一個良好的工作氛圍及環境，增強企業職工的工作熱情，提升企業的市場競爭優勢，以保障企業長期穩定發展。

四、企業人力資源管理中創新薪酬管理的原則

（一）競爭性原則

企業為了提升人才的儲備水平，往往會給予關鍵崗位人員較高薪酬，來搶占人才市場中的高素質資源，并增強人才的企業留存率。如美國的高盛公司薪酬管理形式就是圍繞競爭的“狼性管理”，該公司的薪資福利大大超過了其他行業內企業，然而其的工作強度也較大，必須根據公司高層的甄選與職工之間的互評，來對職工的年度、季度業績排名及對比，對排名靠后的職工實施工作崗位轉換，來構建出一支高水平的優秀隊伍，為企業創造更多的經濟收益。此薪酬管理方式有較好的競爭優勢，同時管理體制也存在相應的嚴酷性，此淘汰法則也是高盛在華爾街穩如磐石的核心因素。所以，企業必須根據競爭法則建立一套針對性的薪酬辦法。首先，企業必須對市場當中有相同地位及規模的同一崗位薪酬待遇比較，同時針對自身發展前提明確出合理的薪酬水平，來確保企業有充分的吸引力。其次，企業應該規避不良競爭，保障薪酬的成本和生產成效可以一直保持在適當的水平與可控范疇之內，防止阻礙企業長足發展。

（二）差異性原則

人作為一種群體社交生物，在集體工作環境中，免不了會把自身待遇和別人的待遇展開比較，而企業是有著相應規模人力勞動資源的一個集體，多數職工均會習慣性地把自身薪酬待遇和不相上下的職工比較，若兩者的不同還能保持在適當范疇之內，職工則將對自身的工作崗位及薪酬并無異議，工作上的積極性始終很高。相反，若兩者的工作付出和為企業創造的利益不一樣，然而薪酬上卻未表現出適當的差距，則職工的心理則將出現極大的落差，會對企業的薪酬管理機制質疑甚至出現抵觸情緒，最終導致人力資源的流失。所以，在薪酬管理制度的設計與構建中，必須始終秉持績效為導向，遵從較為公正的原則，按職工工作的崗位、能力及業績等來實施整體考核，確保每一位職工均可獲得心理均衡，認同且遵循薪酬管理機制。

（三）動態激勵性原則

從理論方面看，職工薪酬的影響要素很多，不僅有企業運營效益和業內競爭態勢的改變、外部市場環境等客觀性的不可控因素，同時還存在如職工職位等級高低、工作年限長短等主觀性的可控因素。而動態激勵性原則，即著力于此類主觀因素，利用對職工個人整體素養的全面增強，讓他們為公司帶來貢獻、創造更多價值，進而讓他們進一步提升所獲報酬，實現自身利益和集體利益之間的平衡。人力資源管理過程中，創造性地把職工的貢獻程度作為薪酬動態激勵實施的關鍵性標尺，此同樣與“按勞分配”準則相符。另外，企業薪酬管理當中的激勵性原則也會在行業環境和自身結構改變等的影響下，出現靈活變動，這正是確保薪酬管理一直保持激勵作用的必要條件。

五、企業人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理體系有待完善

現階段，大部分企業的經營管理中，均是由領導層全權負責薪酬管理工作，人力資源管理部門并未有較大權限。企業薪酬管理工作效率會直接受管理層主觀因素的影響，造成不少企業的薪酬管理機制建設有著較高的片面性、制約性，嚴重阻礙了薪酬管理工作成效的增強。同時，由于企業職工和領導人員在認知上存在差異，不少的企業管理者基于陳舊運營管理理念的影響，無法按照職工所提的薪酬訴求，改變企業原有的薪酬管理思想，這既造成企業的薪酬管理體系存在不合理問題，同時也嚴重打擊了職工的工作積極性，使企業的運營和發展受到影響。

（二）缺乏管理理念的創新性

大部分企業依然是采用傳統方法來分發和下派薪酬，根據職工的崗位級別、學歷和工作年限來評定及發放薪酬。由此對職工的責任擔當造成相應的影響，甚至會對職工在崗位操作及專業技能的學習態度受到影響。若企業高層未重視薪酬管理，不僅會制約企業的生產力，同時也會影響職工爭優、創優思想的進步。對企業而言，一套完善的薪酬機制發揮重要作用，企業的自身能力歷史問題，均是影響企業構建合理、科學薪酬機制的關鍵因素。不少企業的人力資源管理者通常欠缺良好的管理能力、專業管理技術，難以構建出科學的薪酬機制。未按照真實現狀來制定職工的薪酬標準，存在很大的隨意性，從而造成企業職工的工資薪酬指標不統一。職工薪酬福利待遇的確定通常是在基礎薪酬上，加上績效工資與獎金，福利待遇及津貼同樣是薪酬內容之一。不少企業薪酬體系在具體運作中較為刻板，未按照職工具體的情況及時改良，在一定程度上影響了職工的激勵成效。又如一些職工的固定與績效的薪酬比例相差較大，難以發揮薪酬管理的激勵效能。

（三）缺乏對薪酬的合理分配

以往的企業薪酬分配管理機制，基本是將企業的高層與管理層作為重點，此類薪酬管理分配機制主要有如下幾個方面的問題。一是企業所建及推行的薪酬管理體系與企業的發展需求不符。企業高層在建立薪酬管理機制時，對一線職工在薪酬分配上的意見未加重視，企業所建及實施的薪酬管理機制，均由企業高層審批，造成企業職工和高層之間出現較大的矛盾與爭執。二是企業一線職工的勞動付出和真實所獲報酬相差甚大。通過進一步的調查可見，不少企業的運營發展中，并未根據按勞分配原則及要求建立針對性的薪資指標，造成企業的薪酬機制沒有公正性。三是薪酬分配機制缺乏規范性。企業在推行薪酬分配機制時，已采用了根據職工的崗位和等級來確定薪酬的辦法，不過卻未關注各個等級和崗位職工的自身能力差異，此類按照不同情況來區別薪酬待遇的問題，同樣是造成企業內部薪酬分配缺乏公正性的一個核心要素。

（四）缺乏完善的績效考核制度

企業的人力資源管理薪酬實施中，若未建立健全的績效考核機制，則將對職工的工作成效與質量造成很大的制約。因以往的績效考核指標在經營上更為重視，對于管理標準的重視度不夠，另外，企業為有效激發職工的工作熱情，會設立部分工資與難度較高的績效目標，再按照具體的完成狀況給予一定的獎勵。此績效目標的設定盡管能夠激發職工的主觀能動性，然而也有相應的問題存在。此類績效管理方式僅關注企業高層的績效考核，通常會對一線職工的管理未加重視，由此造成績效考核機制缺乏完善性。

六、企業人力資源管理中的薪酬管理創新

（一）全面優化薪酬管理體系

在企業的運營和發展過程中，薪酬管理會起到決定性的影響作用。所以，當代企業應該按照企業自身的運營發展環境及薪酬管理工作方面的需求，來建立及推行健全的薪酬管理機制。第一，對企業內部的不同工作崗位實施專門的價值審核管理工作，基于企業的運營發展領域，對企業內部的不同崗位在企業的發展中創造的價值審視，并且對全球先進、科學的人力資源管理思想與薪酬結構加以主動學習和參考，來精細化評價企業職工的工作量及工作特性。第二，對人力資源管理部門所提出的專業性建議認真聽取，基于企業內部的不同崗位需要的專業知識、技能以及崗位職責，制定良好的價值甄別指標，為企業的人力資源管理部門對于性質相似的工作崗位及時建立統一化、合理化的薪酬價值指標提供幫助，防止同一工作崗位但勞動報酬不同的問題出現，使職工的工作熱情受到打擊。第三，從根本上改進以往薪酬管理機制在推行中所出現的對層級過于注重的問題，與市場經濟的發展同步，對企業內部的工作崗位再次劃分，同時基于此，構建出新的職工薪酬制度，選用固定薪酬和績效薪酬有機結合的薪酬模式，為未來的薪酬管理機制完善與改進提供更大的可能性。第四，為確保薪酬管理機制能有效達成企業的薪酬管理工作要求，企業必須借助組織專項薪酬管理會議的辦法，對重構的薪酬管理機制在推行中所出現的短板與劣勢實施一定程度的優化，從根本上改變傳統企業管理人員的“一刀切”薪酬管理模式，進而推動企業的薪酬管理機制推行成效的增強。

（二）創新薪酬管理觀念

在新時期中，企業的發展環境也隨之發生了改變，傳統薪酬管理思想存在著較高的滯后性，無法與新時期的全新發展相順應。所以，企業應該創新薪酬管理思想，全面了解薪酬管理對于企業的人力資源管理和長足、可持續發展的關鍵作用。第一，企業高層必須清楚職工的自主認知、工作能力發揮等方面帶給企業的效能，提升職工之間的交流和互動，認真聽取職工提出的意見，創新薪酬管理機制，為職工獲得和勞動付出相匹配的報酬提供便利，有效激發他們的工作熱情。第二，企業應該對市場進行調研，并與市場大形勢相結合來創新企業自身的薪酬思想及機制。傳統形式之下，不少企業覺得自身薪酬機制有相對的競爭優勢，進而深陷此類競爭困境之中，在長時間的發展過程中忽略了薪酬機制的創新，薪酬管理始終保持著傳統理念，但現階段在時代的飛速發展下，不少企業的薪酬機制均有所改變，企業現有的競爭優勢較高的薪酬管理方式已然喪失了競爭優勢?；诖?，企業必須市場調研，認真分析和研究，創新薪酬理念與機制，讓其更適應市場要求。

（三）完善績效考核內容

企業要切實發揮薪酬管理機制對于企業運營發展的積極效能，就應該對企業既有的薪酬管理體系、績效考評內容健全和調整，把企業的運營發展和組織結構有機相融，建立有較高科學性、合理性的績效考核內容。一是著力于企業內部，對不同崗位于企業的運營發展所起到的關鍵性調查和了解，再按照人力成本核算所得的結果，建立與不同崗位相符的績效考評內容。二是企業的人力資源管理部門要利用按時組織市場調研的辦法，對類似企業的崗位績效考評內容和有關指標分析與研究，基于此，對企業內部的績效考評內容調整與改進。三是企業在對績效考評內容調整與改進時，要按照企業內部不同工作崗位的權責，規定職工認真遵循績效考評管理工作要求，認真履行自身職能，防止由于企業管理規范出現缺陷而形成營私舞弊的隱患。四是有效增強企業的績效考評的科學化、合理化。企業設立與推行薪酬管理機制的時候，要對績效考評和薪酬分配機制之間的緊密關系加以切實的重視，基于一線職工的領域，建立科學的基礎薪資、績效薪資、福利待遇比例，切實發揮出職工激勵策略的優勢，改良企業的內部競爭環境，增強企業的薪酬管理機制推行成效。

（四）合理應用創新性技術及方法

企業的人力資源部門在實施創新薪酬管理過程中，必須切實發揮出先進科技手段的優勢，以保障薪酬管理工作的創新?；谄髽I具體的自身運營發展現狀，借助信息化技術手段所具備的快捷和先進特性，對企業的薪酬管理改革，利用實施行業薪酬水平調研的辦法，建立與企業職工發展要求相符的薪酬支付指標。企業薪酬管理機制改革時，人力資源部門也可借助福利和獎勵的辦法為有優秀表現的職工發放一定的獎勵。如增加職工的基礎工資，安排先進職工外出旅游、提高職工的評優資格等辦法，均屬于企業在對薪酬管理機制改革中激發職工工作熱情的常用方式。同時，企業的人力資源部門還要借助互聯網平臺來對企業一線職工所提的薪資待遇要求及建議搜集，再按照行業及企業有關薪酬滿意度的調查數據，增加職工的薪酬待遇，以有效保證企業薪酬管理的科學性、合理性。

七、結語

企業的人力資源管理中，薪酬管理是關鍵內容之一，同時也是一項綜合性的繁復工作，企業必須按照自身具體的發展進行持續的改變，同時薪酬管理體系的科學性與合理性程度，將決定企業的發展速度和態勢。文章著力于目前的企業薪酬管理體系所存在的問題，并對其展開了進一步的綜合性剖析，同時給出了一定的解決辦法，具體論述了創新模式，為企業人力資源管理的改進給出一定的參考意見，以期能夠借助切實可行的薪酬管理體系使人力資源結構更加穩定，降低人才的流失率，為企業的穩定、良好、可持續發展提供有效的保障。

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（作者單位：山東能源集團煤炭營銷有限公司新汶分公司）