教子成賢：家族企業破解“富不過三代”的魔咒

程雪蓮 晁罡 林珊珊

“富不過三代”并非虛言

代際傳承是家族企業的頭等大事，它不僅關系到企業未來能否成為百年老店，更是直接關系到企業當下的生死。有關資料顯示，在全世界范圍內，二代子女接班成功的概率只有30%，三代子女接班成功的概率更是只有10%。所以，“富不過三代”并非虛言，的的確確是家族企業的一個魔咒。

企業代際傳承不僅成功率低，更麻煩的，是由于創業的艱辛和經營的困難，許多二代子女并不愿意接班。一代創業父母忙于事業，沒有時間教育子女。不少企業家將子女送至國外接受教育，有些孩子在中學乃至小學時就被送到國外學習。特殊的教育和成長經歷，使得這些海外留學的二代子女對國內的情況不太了解，也不太懂得國內的人情世故，或者在內心里并不認同創業父母的生活方式和經營理念，他們回國之后很不適應，甚至不愿意回國，更遑論接班了。據《把脈中國家族企業發展報告》，只有20.5%的受訪二代子女表示愿意接班。這種狀況預示著二代子女的接班之路必然充滿曲折。

娃哈哈創始人宗慶后的女兒宗馥莉的接班之路廣為人知。她初中時便前往美國求學，一直到2004年大學畢業才回到娃哈哈工作。多年留學讓她深受西方社會文化的影響，做事獨立，注重規則和效率，但不太懂中國的人情和文化，最初與父親交流都存在一定困難。宗慶后用了超過15年的時間，耐心地栽培女兒。2021年12月，宗馥莉出任集團副董事長兼總經理。宗馥莉的接班之路雖然曲折，但畢竟終成正果，更多家族企業的代際傳承則是以失敗而告終。

道德傳家

當前，中國許多家族企業一代創業者年事已高，代際傳承正處于高峰。是否有辦法破除魔咒，實現二代子女的順利接班乃至企業的永續經營呢？

中國有一個非常著名的古訓：“道德傳家，十代以上；耕讀傳家次之，詩書傳家又次之；富貴傳家，不過三代?！边@個古訓首先彰顯了中華文化對于德性的重視。中國是世界上最重視教育的國家，而且特別重視德性方面的教育，歷史上，“孝廉”曾是選拔人才的科目。如儒家“格致誠正、修齊治平”之“八目”，“孝悌忠信、禮義廉恥”之“八德”，均非常強調道德在個人修養和社會教化中的作用。其次，這個古訓還深刻揭示了內在價值影響的持久性和外在價值影響的短暫性問題。道德傳家之所以能夠傳承十代以上，是因為它是一種內在價值或精神價值，能夠代代傳承下去，甚至不斷發揚光大。財富與地位只是一種外在價值，會隨著時間的流逝而逐漸喪失。國家的人才選拔導向和士大夫的文化引領，對普通家庭的子女教育產生了深遠的影響，這當然也影響了富賈巨商和企業家對子女的教育。

當前，一些受傳統文化影響的優秀企業家對這一問題有深切理解和體察，他們將“道德傳家”的理念引入企業代際傳承之中，可以說從根子上很好地解決了企業的代際傳承問題。

浙江中興精密工業集團有限公司是一家產值數十億元的企業，公司創始人和董事長張忠良早年長期忙于公司業務，無暇顧及家庭，家庭關系受到影響。女兒張瑞琪到加拿大留學，不愿回來。2011年前后，張忠良下決心從根本上改變公司的文化。他通過深入學習《大學》《孝經》《了凡四訓》等經典，提出以“內求、利他”為公司“家訓”，“以家文化打造幸福企業”為文化構想，在公司全面導入傳統文化。他從自己做起，德行垂范，力行踐履，感召了員工，使企業的文化氛圍發生了重大變化；對女兒更是言傳身教，緩和了原本緊張的家庭關系。女兒張瑞琪在他的感召下從加拿大回來，并逐漸成長為公司高層管理人員。

教子成賢

道德傳家雖是一個很好的理念，但如何在企業和家庭中落實呢？中興精密等成功的企業代際傳承案例說明，只有將這一理念傳給子女，即教子成賢，家業傳承才有可能，企業永續才有希望。賢，指有才能有德行的人；教子成賢，即把子女教化成為德才兼備之人。具體到企業代際傳承，它教育的內容包括家國情懷、家道傳承、德行垂范、英才教育和經營歷練五個方面。

圍繞這一問題，我們實地調查了多家踐行中華優秀傳統文化的家族企業，如江蘇固锝公司、浙江方太集團、浙江中興精密集團、山西天元集團等。我們發現，這些企業在代際傳承方面雖然曾走過一些彎路，但也積累了很多成功的經驗，不少二代子女已經成長起來并順利接班。沿著這一思路，我們通過實地調查或二手材料分析了其他一些雖然未明確以傳統文化為指導，但同樣是極具家國情懷的企業，如河北信譽樓百貨公司、福建福耀集團、福建鴻星爾克、廣東格蘭仕集團、浙江萬向集團等；我們還考察了近代一些著名企業，如喬致庸的山西票號、常威的常氏家族企業、鮑志道的鮑氏家族企業、榮德生的榮氏家族企業、劉鴻生的劉氏家族企業、張謇的大生紗廠等。這些企業雖然所在時代不同，地域和產業各異，但在教子成賢方面均包含了家國情懷、家道傳承、德行垂范、英才教育、經營歷練等內容。

家國情懷

家國情懷是這些企業家在子女教育方面最核心的特征和最具方向性的指標，當然也是這些企業得以行穩致遠的根本。一個人或一個家庭，只有將其利益與國家民族的利益聯系在一起，才能得到國家和人民的支持，才能共榮共進。中國本來就具有家國一體的傳統，就連普通中國人都懂得“沒有國哪有家”的道理，不遵守這樣的傳統，談不上代際傳承或永續經營。

蘇州固锝公司創始人吳念博一直倡導要為國家多交稅，多為國家分憂解難。固锝公司有不少來自廣西天等縣的壯族員工，他們一些人因為多種原因不得不返鄉務農，一下子就失去了經濟保障。為了幫助已經返鄉的員工創收，固锝公司將他們組織起來種植有機小黃姜，并成立了一家公司且成功上市，很好地解決了返鄉員工們生活困難的問題。吳念博通過此類社會責任活動對他的兒子吳炆皜言傳身教，使其深受影響。在新冠肺炎疫情期間，為了保障員工們的利益和職業安全，已經接任董事長的吳炆皜特意在公司大門口立了一塊刻有“永不裁員”四個大字的石碑，向全體員工和社會做出了莊嚴承諾。

山西天元集團的環保循環經濟產業園區附近有一個村莊，歷史上曾經是個“響馬村”，社會治安不好，政府要派駐警員維持秩序才行。為了幫助這個村子，天元集團不僅連續多年給老人發放福利，為孤寡老人和留守兒童提供免費素食午餐，而且用仁愛、孝悌、德善的儒家文化理念教化村民，如開展共建孝道文明村活動，評選“新村好媳婦”等，化惡為善，最終使過去的“響馬村”變成了遠近聞名的“孝道文明示范村”。

福耀公司董事長曹德旺說：“企業沒有國界，但企業家有祖國?！彼宰约焊赣H的名字創立了“河仁基金會”，以“關注弱勢群體，促進機會平等，推動社會和諧”為宗旨。萬向集團現任董事長魯偉鼎亦以父親的名義創立了“魯冠球三農扶志基金”，并定下了“讓農村發展、讓農業現代化、讓農民富裕，以影響力投資、以奮斗者為本、量力而行做實事”的宗旨。

河北信譽樓創始人張洪瑞在他擬定的廠歌中寫道：“我們肩負著民族希望，企業精神牢牢記心上，天下興亡我的責任，凝聚成終生學習勇于超越的力量?！睆埡槿鹨彩沁@樣以身作則教育他的子女的。

歷史上一些愛國商人在這些方面更是可圈可點。著名實業家、清末狀元張謇主張實業救國和教育救國，一生創辦二十多家企業、三百七十多所學校，是復旦大學、東華大學、南京大學等學校的創始人。朝鮮戰爭爆發后，劉鴻生帶頭捐獻飛機大炮，1956年他彌留之際，還囑咐子女把所余定息獻給國家。

可以說，忠于國家和回報社會，并以此理念教育子女，是這些企業家極為突出的共同特征。

家道傳承

托爾斯泰的《戰爭與和平》一書開宗明義提出了一條家庭鐵律：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸?！睘槭裁葱腋５募彝ナ窍嗨频?？因為這些家庭均遵循了一些基本的道德價值，幾乎沒有例外；那些不幸的家庭在不少方面或許做得不錯，但由于違背了其中一條重要的道德價值或準則，最終承受了各種各樣的不幸。就企業而言，凡能成功實現代際傳承的企業家家庭，均具有良好的家風家道與良好傳承，子女在道德上有方向、有歸依。而那些失敗的企業家家庭，總是會出各種各樣的幺蛾子，如夫妻反目、父子成仇、教子無方、高調炫富、聲色犬馬、嗜賭成性等，這樣的家庭不敗落，那才是怪事。

中興精密集團創始人張忠良的家訓是“內求、利他”，他也以此作為企業的家訓。山西天元集團董事長李景春的父親教育他要聽黨的話，要溫良恭儉讓，他也這么教育他的孩子，謙虛做人就是其家風。格蘭仕集團創始人梁慶德經常讓年僅15歲的梁昭賢放假后到廠里做小工，在烈日下赤著腳來回走動，鍛煉他的意志力和吃苦耐勞的精神。晉商喬家子弟恪守祖訓，嚴守家規，喬映霞明訂家規“五不準”：一不準吸鴉片，二不準納妾，三不準賭博，四不準冶游，五不準酗酒。晉商常氏家族世代將讀書放在首位，恪守“學而優則賈”的家訓，強調弟子儒學不精、品德欠佳者不準參與經商。榮氏家族家風嚴謹，注重修德立身，恪守“固守穩健、謹慎行事、決不投機”的家訓。這些企業的家訓可以概括為一個“德”字，即道德傳家。

德行垂范

家風家道的傳承僅靠道德說教是不行的，更不能一條家訓掛在墻上了事，它需要大家長知行合一，力行垂范，親身示范給二代子女看。一些企業的使命、愿景或家訓非常高大上，企業文化手冊也是頭頭是道，但不僅代際傳承不成功，就連當下的管理都有問題。究其原因，在于這樣的文化手冊是講給員工聽的，或者說是外部宣傳時作為營銷手段使用，給客戶們看的。老板要么自己根本不信，要么就是只停留在口頭上，沒有知行合一，更沒有為子女和員工做出表率。這樣的文化是缺乏力量的，特別是精神感召的力量。

前文提到中興精密公司創始人張忠良用實際行動感動女兒回國，其實類似的例子還有很多。固锝公司吳念博的兒子，天元集團李景春的兒子，福耀公司曹德旺的兒子，最初都不愿回國，都是這些作為家長的企業家用他們的德行和實際行動感化了孩子，并順利讓他們回國接班。吳念博說：“對孩子最好的教育就是做榜樣，要言傳身教，用德行教育和感召孩子?！崩罹按赫f：“我們做大人的一定要用慈悲心教育孩子，做孩子的榜樣?！睔v史上的晉商常威將兒子常萬達帶在身邊，用自己的一言一行教他如何經商?；丈条U志道積極行善，為鄉里所稱頌，其子鮑漱芳深受父親影響，繼任兩淮鹽運總商后，亦有乃父之風。

英才教育

中華文化具有重視教育的優秀傳統，特別是儒家提出了學而時習、敏而好學、不恥下問、有教無類等重要理念，這是中華民族生生不息的重要根源。成功的企業家也深受這一文化理念影響，他們非常重視教育，許多企業家的子弟都有在國內上大學或出國留學的經歷。格蘭仕的梁昭賢、鴻星爾克的吳榮照都是先在國內上大學，后到海外深造，萬向集團的魯偉鼎高中就被送往新加坡學習企業管理，后前往美國攻讀MBA。

歷史上的晉商喬氏家族喬貴發要求子孫都要學習儒學，喬貴發的玄孫喬映霞為兄弟與子弟分別立書齋；常氏家族素稱“世兼儒賈為業”，是晉商中少有的“書香門第”，被冠以“中華儒商第一家”的稱號。上海劉氏家族的劉鴻生擁有十四名子女，他不惜血本把他們悉數送到國外留學，十個兒子四個留英、四個留美、兩個留日；三個女兒分別留學英、美、日。1934年以后，劉氏子女陸續完成在國外的學業，回到國內接掌劉鴻生的家業。

經營歷練

在基層的鍛煉既能讓孩子更多地體會到父輩創業的艱辛，也能為其日后的成長打下堅實的基礎。沒有在基層鍛煉過的富二代常常顯得輕漫浮夸，虛嬌奢侈，不懂珍惜和感恩，企業如果交到這樣的人手上，大多是死路一條。在這方面，中國許多優秀企業探索了一些非常有益的經驗。

最具代表性的方太集團，創始人茅理翔與兒子茅忠群邊創業、邊傳承，以“帶三年、幫三年、看三年”的“三三制”原則，花了九年完成企業的交接?！皫辍笔侵附唤赢a品研發權，“幫三年”是指交接營銷權，“看三年”是指交接管理權。這期間，茅理翔對兒子茅忠群言傳身教，特別重視文化精神的傳承；茅忠群亦是敏而好學，還到北大、清華的國學班學習傳統文化。從2008年開始，茅忠群在方太集團逐步推行儒家文化，漸已形成“中學明道、西學優術、中西合璧、以道御術”的現代儒家管理模式，方太也成功完成了家族企業代際傳承的轉型。

河北信譽樓百貨公司張洪瑞的三個子女和外孫女在公司工作，但他們都是從導購員干起。張洪瑞也沒有直接將董事長一職交給子女，他要求子女靠自己的努力獲取晉升。福耀公司曹德旺的兒子曹暉在公司也是從最基層干起。他不擺架子，與員工以友相待，同吃同住。后來曹暉陸續出任福耀香港總經理和北美玻璃總經理。福建匹克公司創始人許景南的兒子許志華在前線摸爬滾打，憑著自己的努力打開局面。在他取得了一些成績后，許景南逐漸把一些重要的職責交給他，讓他負責北方的渠道管理。經歷了基層三年艱苦磨煉后，許志華在2005年才回到總部，開始分擔父親的部分經營管理工作。

教子的道與術

家國情懷、家道傳承、德行垂范、英才教育與經營歷練，教子成賢的這五個方面，前三個重在講“賢德”，也就是所謂“道”，后兩個重在講“賢能”或“賢才”，也就是所謂“術”。在企業代際傳承和子女教育的過程中，“道”與“術”固然都需要，但很顯然，賢德或“道”更重要、更具根本性。我們仔細揣摩一下“道德傳家，十代以上；耕讀傳家次之，詩書傳家又次之；富貴傳家，不過三代”這句話：“道德傳家”之所以能“十代以上”，是因為傳承的是一種道德精神和內在價值，這種精神價值在不同的環境下均可生根發芽乃至發揚光大；耕讀、詩書等更多是一種才藝，雖然背后也有一定精神價值，但終究還是比道德傳家低了一個層次；富貴傳家連才藝也不講了，傳的只是外在價值，其永續性就更加無從談起了。

就企業的現實而言，多數企業家在代際傳承方面常常過于偏重接班人的培養形式、知識學習和經驗傳承，忽視了德行的教化栽培，導致企業代際傳承失敗的最為根本的原因恰恰就在這里?！吨芤住氛f“德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重，鮮不及矣”，這句話后來被概括為“德不配位，必有災殃”。企業主身居權力高位，掌握大量財富，影響著股東、員工、供應商等眾多利益相關者，如果缺乏賢德，必將給企業和社會帶來災難性影響。諸多案例已經反復驗證了這一點，這就是歷史的經驗和文化的智慧。一個國家，如果缺乏優秀的文化，僅靠發現一些礦藏，或挖一條溝通兩大洋的運河，是幾乎不可能實現持久繁榮的。國家如此，企業或家庭也是如此。以富貴而非道德傳家，最終總有坐吃山空的一天。不義之財是為社會、國家所不容的， 不義之富，必然“富不過三代”。

能夠長期傳承的家族企業，無不重視家族子弟的德性教化，對子女的德性教化，是需要巨大耐心，需要家長從小抓起，且長期持續地開展下去。如果能夠在子女教育中注入道德精神的力量，教子成賢，一個家族里便會代有才人出，即可讓富貴在道德精神的支撐下傳承下去，“富不過三代”的魔咒就可以破解，“百年老店”乃至“千年老店”的夢想就可以實現。

基金項目：國家自然科學基金面上項目（72072061）、廣州市哲學社會科學規劃基金資助項目（2020GZYB19）、佛山市社科規劃項目（2023-GJ077）。