企業集團成長和人力資源管理的關系分析

摘 要：在企業集團成長的過程中，人力資源管理起到了舉足輕重的重要作用。健康的企業集團成長離不開企業人力資源管理水平的提高，尤其在企業集團發展的瓶頸階段，不同階段需要不同的人力資源管理辦法以靈活面對企業即將面臨的風險與困境。在目前的企業集團發展過程當中，普遍存在人才流失、人才配置方法低效、人才與企業的匹配度不高以及管理機制長期僵化的問題，盡管這類問題長期存在，但在環境變化和企業成長的不同時期，同樣的問題將呈現不同的表現形式。文章首先分析人力資源管理在企業集團成長中的地位以及其與企業集團成長的關系，然后通過企業集團成長過程中所面對的不同種類風險，針對這些風險提出了相關對策。

關鍵詞：企業人力資源 企業發展 人力資源配置 管理策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-263-02

一、人力資源管理在企業集團成長中的地位

（一）提升企業盈利水平，降低企業成本

人力資源管理的水平與企業最終的盈利水平息息相關。這種關系體現在三個方面：首先，人力資源管理對于提高人才質量有至關重要的作用，在以人才強國戰略為國策的今日，先進的人力資源管理模式能夠幫助企業引進適合的人才，提高企業的人才任用率及員工個人的勞動效率，從而提高整個企業集團發展的規模與速度，同時節省相同時間的低素質員工進行無效工作的潛在可能性。其次，企業在市場的競爭力急需人才拼搏以實現，以國產科技巨頭華為集團與國產科技集團小米的國內市場競爭為例，最初，華為的人才引進戰略同步推動其科技水平與科技含量提高，而小米主要通過價格戰占領國內科技產品中低市場，因此，小米的最終盈利水平要明顯低于華為；然而，隨著企業的進一步發展，小米在進行價格戰的同時注重人才引進，將研發新產品、增加科技含量與性價比同時作為企業在市場競爭時的戰略文化，其盈利水平得到了進一步提高。最后，企業運作成本的降低同樣依賴于企業的人力資源管理模式和人力資源管理文化，優秀的管理模式和精細的篩選模式能夠使企業降低選用人才的試錯成本，以最高的效率吸引最合適的人才，并以最快的速度融入企業文化。

（二）加強企業成長動力，統籌企業文化

企業的成長動力和成長規模與人力資源管理模式密不可分。除市場和市場競爭力之外，人力資源管理對企業成長、企業文化塑造的幫助主要體現在對員工個人方面。首先，良好的企業文化氛圍塑造離不開恰當的人力資源管理模式，以互聯網文化企業鼓山文化有限公司集團為例，近年來同質化嚴重的互聯網文化公司依舊瘋長，能在市場中立于不敗之地的企業卻少之又少，鼓山文化在互聯網文化市場中不僅僅有新潮產品做支撐，其企業文化、福利待遇也幫助企業留存員工，減少離職率。根據天眼查App數據顯示，截至2022年7月11日，全國新設企業數量1389.86萬家，同比增長37.64%，其中新設個體工商戶939.3萬戶，較去年同期增加184.9萬戶。如此成長速度下的市場，必然有大批人才流動，只有進行有效的人力資源管理才能健康經營。有效的人力資源管理不僅僅是完善的薪資待遇和恰當的崗位職責，更有人才晉升機制、培訓機制、福利機制等等，不同的企業根據實際情況和未來發展情況制定人力資源管理方案，統籌企業文化最終加強企業成長動力。

二、目前企業集團成長所面臨的人力資源管理風險

（一）人才流失現象普遍存在

2019年開始，受新冠疫情的影響，企業收益下滑，出于經營需求全國大中小型企業進行了不同程度的人力資源管理調整，很多人才被動離職。到現如今雖然疫情得到了基本控制，國內經濟有所恢復，但企業和人才個人的發現調整依舊導致人才流動率高，企業留存率較低。根據前程無憂發布的《2022離職與調薪調研報告》顯示，2021年員工整體離職率為18.8%，主動離職率達14.1%，較2020年上漲6.0個百分點。根據走訪調查以及網絡采集信息，目前得出結論教育行業、餐飲業、高科技行業三大行業主動離職率最高，分別是24.7%、24.5%、20.9%。受雙減政策影響，許多輔導機構教師離職后流入人才市場，穩定性不高。餐飲業屬于勞動密集型行業，因此人才普遍文化水平較低，穩定性不高，基層員工低齡化。而高科技行業受市場需求影響，需求量大人才較多，也相對活躍。這些現象對企業集團成長造成的直接影響，耗費人力、物力、財力以及時間，是最需要關注的管理風險。

（二）人才配置方法效率較低

企業集團成長過程中需要大量人才，但是在進行人力資源管理時并沒有做到合理的人才配置，因此造成了不必要的浪費，甚至是人才流失。人力資源配置是管理的重要環節，是對企業產生重大影響的資源。站在人力資源管理的角度來看，人才配置應當做到“人盡其才，才盡其用”，但是很多企業集團在招聘過程中沒有優化配置的觀念，因此出現了“一人多崗”或者是寧可高薪招聘新員工，不愿意重用老員工的現象，還有的崗位擁有多重功能，企業卻只安排員工從事單一任務。長此以往人才無法繼續學習，技能知識、觀念老化，人才流失，或是企業認為用人資源不夠，繼續招聘，一方面浪費現有資源，一方面耗費招聘時間。人才配置方法應當做到與時俱進，根據市場需求、企業現狀、企業員工個人調研來制定，否則由于配置問題造成人力資源管理效率低，影響企業今后的發展。

（三）管理機制思想過于僵化

企業集團在招人用人之前，應有完整成型的管理機制，其中包括用人計劃、招人計劃、培訓計劃、晉升計劃。目前企業集團的人力資源部門都有制定管理機制的意識，但是卻過于僵化，依舊是最初形成的機制，沒有恰當的變化，更沒有經過調研詳細制定每一步。甚至有些人力資源管理工作者屬于盡可能多、盡可能快地招聘和培訓，以完成業績為主，忽略了更新管理機制的重要性?，F如今仍有一批企業沿用大量儲存人才，粗放型培養，哪里有空缺哪里安排多余人員的方法，這種管理機制雖然施行方便卻有隱患，利用價值不高。雖然短期內節省人事專員的精力，但是從長遠發展的角度來看，仍然是以耗費時間和財力為條件的。

三、面向企業集團成長的人力資源管理策略

（一）加強階段式管理，靈活變更策略

為了達到優化人力資源的目的，人力資源管理可以應用階段式管理的方式，讓人力資源管理具有針對性，企業員工能從基礎人才上升到核心人才。在實行階段式管理的過程中，人力資源管理者要做充分地調研，比如有些企業會在員工入職一段時間后做性格調查，綜合公司全體成員的調查情況，安排接下來招聘什么類型的人才均衡內部。除此之外，在招聘過程中要細化招聘指標，不同崗位以不同的標準考核，如有些創新型崗位可以接納應屆畢業生，有些穩定型崗位招聘擁有3到5年經驗的人才，不同崗位分批招聘，對于處于上升期的企業集團來說，避免被統一條件限制。再者，培養人才時也要遵循階段式原則，有針對性有目的性地培養。有些企業經過培訓后人才依舊保守固有技能，浪費時間精力，人才也會因為缺乏上升空間離職。企業可以綜合目前新技術新理念對人才進行專項培訓，一方面提高人才留存率，一方面提高人才任用價值。

（二）再強調企業文化，增強人才黏性

人才對企業的依附程度不僅取決于企業規模，更取決于企業文化和人才的匹配程度。提高人力資源管理的水平和效率，需要在人力資源管理的過程中對企業文化進行再強調，對于新進人才不但要有業務能力上的考慮，也要有與企業文化適配程度、個人素質等環節的考慮。良好的企業文化氛圍能夠有效增強企業的人才黏性，使企業構建更加完整、完善的企業生態圈，有效降低企業人才流失成本、降低企業人員變動造成的損失。

（三）因時制宜機制性，系統資源管理

建立機制性的人力資源管理模式，其中必須重視因時制宜的原則。對不同人才、不同市場經濟形勢和不同的政策，需要及時調整企業人力資源管理策略，盡可能避免在企業集團發展的過程中逐漸落后于環境的潛在可能性。以木業加工行業為例，在新的《環境保護法》頒布的同時，部分木業加工企業沒有及時地改變其人力資源管理策略，導致新引進的人才仍然是經驗導向的、傳統型的人才員工，而非能夠適應時代趨勢、提出創新意見的木業加工人才和高新技術專員，這就最終導致了木業加工企業在近年來愈發衰落。此外，人力資源管理機制同時也必須是系統性的，這種系統性體現在各級分層、高層協調而非各部門單獨進行人才引進、人才管理的結構系統性，同時也體現在人才資源管理方式上的系統性，注重傳統技術與新興技術的統籌運用，注重傳統人才與創新人才的系統配置。

四、總結

綜上所述，企業集團的成長與人力資源管理有著密不可分的緊密關系?，F代企業在進行企業總體策略提高的同時，必須重視人力資源管理。尤其在當今，人才發展戰略和人才強國戰略成為國策的現狀下，從企業集團規模性的擴大、適應性的提升和最終盈利性的呈現，每個階段都與企業人力資源管理水平的高低息息相關。由此，企業應當從上述五個方面著手，以“普遍—反思—個例—分析—對策—普遍”的循環方式進行自身的企業人力資源管理策略思考，注重不同階段人力資源管理的靈活性，以多元的方式提高人力資源管理的效率，從而促進企業集團發展水平提升。

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（作者單位：昆明佳湖房地產開發有限公司 云南昆明 650000）

[作者簡介：尹家國（1980—），男，漢族，云南曲靖人，本科，中級經濟師，研究方向：企業人力資源管理。]

（責編：趙毅）