深圳市公立醫院戰略性人力資源管理體系構建初探

樊力溢

摘 要：深圳作為改革開放事業的前沿陣地，也是醫療體制改革的試點城市。公立醫療質量的發展速度比不上經濟發展的速度一直為市民所詬病。為此，戰略性的人力資源管理體系的構建對當地公立醫院的發展起到關鍵性的作用。文章立足于戰略性人力資源管理的闡述及在深圳公立醫院中的應用探索，對公立醫院中所存在的人力資源管理體系的問題進行了分析并提出相關的建設性意見。

關鍵詞：公立醫院 人力資源管理 體系構建 探索建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-230-03

為進一步推動人民衛生健康事業的發展，國家對公立醫院的管理，特別是人力資源管理提出了更高要求。2021年發布的《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》提出要健全醫院的運營管理體系，推進公立醫院管理向規范化、科學化與精細化邁進，資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素，特別在人力資源管理方面對人才培養、薪酬分配、績效考核等方面提出了改革的細致要求?！秶鴦赵恨k公廳關于印發深化醫藥衛生體制改革2022年重點工作任務的通知》中提出，要深化公立醫院人事薪酬制度改革。人力資源對醫院的醫療水平提升及公立醫院的核心競爭力影響不言而喻。

一、深圳公立醫院人力資源管理現狀

深圳作為改革開放事業的前沿陣地，也是醫療體制改革試點城市，在醫療衛生健康領域在全國爭當醫改排頭兵。早在2012年，為探索公立醫院改革新方向，深圳市政府和香港大學合作建立了港大深圳醫院，采取全員聘用制度取消編制，薪酬制度也參照香港醫療體系做出了創新。2015年，深圳市衛生健康管理部門發布了《深圳市深化公立醫院綜合改革實施方案》，深圳成為全國首批開展公立醫院綜合配套改革方案試點的城市之一，深圳公立醫院推行“去行政化”與“去編制化”及相關的公立醫院人事制度綜合配套改革。

近幾年，為適應公立醫院的人事改革，深圳各大公立三甲醫院“人事科”已多替換為“人力資源部”，意在將公立醫院的人事管理從傳統的行政人事管理向高效率的企業人力資源管理看齊，試圖將市場機制引入公共部門人力資源管理。然而公立醫院即使處于深圳這個改革開放前沿城市，雖有港大深圳醫院作為探索建立現代醫院管理模式的試點單位在前，普通公立醫院在試行“去行政化”管理方面都取得了一定的進步，在人事管理方上在選人用人、分配薪酬等方面也獲得了一定的自主權，但是總的來說深圳各大公立醫院的人力資源管理大部分都停留在傳統的人事管理層面，即人力資源活動多停留在執行行政命令與處理日常行政事務層面。部分公立醫院需要進行績效改革等重大項目時一般都是通過采購第三方咨詢公司提供的服務來完成。目前深圳市公立醫院的人力資源部門多數都無法參與到醫院的戰略管理層面，也無法為醫院的戰略決策提供完備的信息。

根據2021年深圳市衛生健康統計提要，2021年末全市擁有醫療衛生機構5241家（不含非獨立社健康中心），比上年增加555家，增加的主要是社會辦醫療機構。深圳市公立醫院由于取消編制、民營醫院對醫療人才的爭奪、本土醫學院起步晚數量少、房價高企、薪酬相對內地部分省會城市的大型公立醫院沒有競爭力等內外部原因，人才流失與人才梯隊建設斷層問題比較嚴重。人才的招聘、留用、培育與考核都離不開高效、科學的人力資源管理。傳統的事務性人事管理活動如考勤、制作工資表格、辦理入職手續等已無法滿足現階段公立醫院管理發展的需要。在崇尚效率優先的深圳，公立醫院依據內外部的環境變化實施戰略性人力資源管理，將人力資源部的活動與醫院的戰略性目標緊密聯動才能獲得競爭性優勢。

二、戰略性人力資源管理概述

戰略性人力資源管理理念在20世紀70年代由西方企業管理學者提出，旨在站在整個組織的戰略高度幫助企業從人力資源方面獲取競爭優勢。Wright和Mcmhan定義戰略性人力資源管理為，為達成一個組織戰略目標進行的有計劃的人力資源部署及管理活動。戰略性人力資源管理為組織戰略實施提供必要的人力資源支撐的同時滿足組織內部人力資源發展的需求，也就是戰略性人力資源管理兼顧組織與員工個人的發展目標，并且注意人力資源管理內部各個模塊的聯動與系統性。在權變視角下，戰略性人力資源管理關注組織內外部環境的變化，使人力資源活動及時匹配組織戰略目標的變化，支持組織實現可持續的發展。戰略性人力資源活動主要有：與組織戰略目標相關聯的人力資源規劃、招聘及薪酬、績效考核體系、員工職業發展通道建設、員工培訓等。目前，國內戰略性人力資源管理的研究仍以企業管理領域為主，在公共管理領域特別是針對公立醫院的研究較少。

三、戰略性人力資源管理在深圳公立醫院中應用探索與建議

1.踐行黨管人才的原則，讓公立醫院的人力資源管理融入到醫院的戰略規劃與決策上來。中共中央辦公廳印發《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》特別指出，公立醫院的黨委要做好黨管干部和人才工作，搭建人才發展平臺及人才評價體系。為了使人力資源管理活動與醫院的戰略目標保持緊密聯系不脫節，公立醫院的黨委需從頂層設計的高度保證醫院的人力資源管理從醫院的總體核心價值觀、愿景出發，為實現醫院的短期與長期目標提供競爭性的人力資源支持。同時及時根據內外環境的變換及時調整人力資源管理的策略。公立醫院黨委書記或者院長直接分管人力資源部門則能更好地保障人力資源與其他職能部門實現有機協調與配合，不再各自為戰。

2.提升人力資源管理人員專業素養。要實踐戰略性人力資源管理，就需要醫院的人力資源工作人員精通人力資源的各大模塊及管理工具。目前公立醫院很多人力資源從業者是從臨床轉入，大都不具備系統的人力資源管理知識，引入專業的加強對人力資源部門人員的專業知識與實操培訓顯得尤為重要。具備專業素養的人力資源從業人員有必要時還要為臨床科室的績效考核、人才梯隊建設給予建設性的指導意見。人力資源部門的負責人更是要實時了解外部人才供求變化及國家各項醫療政策并及時與院領導溝通匯報，以便及時調整院內人力資源策略，從頂層設計全院的各項人力資源管理目標。

3.做好人力資源輔助支持系統配套。建立起配套的高效人力資源信息系統也非常重要。高效的支持性人力資源信息系統不僅能使醫院人力資源從業者從紙質文件中解脫出來，不再被繁瑣機械化的操作浪費大量的精力與時間，同時能保證及時動態更新醫院的人才信息、績效與薪酬信息，為人力資源規劃、后備人才選拔、績效考評等重要的人力資源活動提供方便快捷的數據支持。一些專業性較強的，涉及全院多方利益的大型人力資源項目可采取招標方式邀請有經驗的大型人力資源咨詢公司入場參與。將一些重復性的繁瑣人力資源操作層面的事務外包給第三方專業服務商，也可以為公立醫院人力資源部踐行戰略性人力資源騰出更多時間與精力。

4.重視醫務與管理人才梯隊建設。目前，深圳作為經濟特區醫療質量的發展速度比不上經濟發展的速度一直為市民們所詬病。高企的房價導致部分優秀醫療人才外溢，本地醫學院校少且起步晚導致本地醫療人才少之又少，新建的公立與私營醫院遍地開花導致深圳各大醫院之間優秀醫療與管理人才爭奪戰日趨激烈。很多深圳公立醫院的學科帶頭人與醫院管理人才目前都面臨著青黃不接的現象。對此，深圳市衛健委對各公立醫院提出要加強人才梯隊的培育與構建的要求，避免出現人才斷層的現象。

公立醫院人力資源管理部門作為醫院的戰略性業務部門應該把醫院的人才梯隊建設作為為醫院贏取競爭性優勢的重點業務單元，將人力資源規劃、選拔、培訓與開發各個模塊與人才梯隊建設緊密結合。首先要利用現有人力資源信息系統及時統計更新各臨床及行政部門現有人員構成及年齡及職稱結構，并做好報表與分析報告，并在此基礎上根據醫院的戰略規劃、學科發展情況及外部人才供求情況做好每年度的甚至每季度的人力資源規劃。同時，人力資源部要密切關注各臨床科室的人才梯隊建設情況，對科室的負責人及學科帶頭人的培養人才情況進行考核和跟蹤輔導。

5.績效考核、薪酬制度服務于醫院戰略需要?？冃c薪酬作為人力資源管理非常重要的兩個模塊，通過績效、薪酬分配導向可以激勵院內人員與科室及醫院的戰略目標保持一致。目前不少醫院還是財務科在參與醫院總體績效與薪酬的計算，科室參與醫院績效二次分配，人力資源部門的參與度還不夠。

在戰略性人力資源執行過程中，應倡導公立醫院的人力資源部門應該積極參與到醫院的行政人員與臨床人員的績效考核與薪酬制度的制定與執行中去，以保障其不偏離醫院的戰略目標。這對人力資源部門相關負責人的業務能力要求頗高，要求人力資源負責人員研讀最新的國家醫療及醫保政策（如醫保支付方式改革、取消藥品加成比例等政策）、國家對醫院薪酬績效改革指導文件等，還要對各臨床、醫技科室的運轉情況與特點做細致了解才能及時調整考核及薪酬制度。

6.加強對各層級人員的培訓，重視個人職業發展。目前深圳（下轉第234頁）（上接第231頁）絕大部分公立醫院，臨床、醫技及行政后勤科室只安排員工參加與本專業技能相關的培訓與進修，或者被動去參加上級指派的其他培訓，員工的個人的培訓沒有成體系。醫院員工往往也只有自己私下做個人職業規劃，沒有形成與科室或者醫院達成共識的職業生涯規劃，因而個人職業規劃也就在組織層面起不到太大的激勵作用。

做好公立醫院的戰略性人力資源管理需要人力資源部門聯合各科室為每位員工做好組織與個人雙重認可、可執行的個人職業發展規劃，為達成個人職業發展目標醫院應為員工提供其專業技能方向與其他管理方面的培訓并建立個人培訓檔案。只有當員工的個人的發展與醫院的整體發展連成一體，達成共贏，員工才有動力為醫院的發展付出最大的努力。

7.將醫院的人力資源戰略與醫院文化建設相結合。醫院的人力資源戰略屬于醫院整體戰略、愿景、目標的一部分，明晰的使命、愿景與價值觀使得人力資源戰略更容易與醫院整體戰略保持一致。在員工認同組織的文化與目標基礎上，戰略性人力資源管理的推行阻力更小、效率更高。醫院文化建設與人力資源管理交融并促，醫院文化深厚建設良好，可以提升員工的工作熱情與凝聚力，有效降低離職率，為醫院節約成本，因此在推行戰略性人力資源時，醫院文化建設也是不可忽視的領域。

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