新時代背景下高職院校加強人力資源管理的路徑探討

覃玉明 柳州職業技術學院

隨著信息時代的到來，高職院校應進一步強化人力資源的管理，不斷提高其自身的價值，培育信息技術人才，轉變以往的管理方式，優化信息系統管理，使其提供更為準確、全面、有效的信息技術支持，進而提升業務辦理效率，培養出更多的實用型人才，完成高職院校人力資源的戰略轉型，實現長期的發展。目前國際上最發達的高職院校技術教學模式是以“雙元”為核心的“雙元化”職業教育，它可以實現企業與高職教育之間的相互依存，而這也正是我國的“雙元”型職業教學。這種教學方式將高職教學和企業發展共同推向最優化的方向[1]。所以，在高職院校中加強人力資源管理越來越有必要，在高職院校管理工作中，管理者除了需要提升自己的管理能力，還要鞏固加深自身的專業知識及管理理論，以能夠高效地改善高職院校人事部門服務功能，提升高職院校管理者解決方案的執行力。

一、高職院校加強人力資源管理的意義

（一）提高高職院校人力資源管理運作效率

在高職院校的人力資源管理中，人力資源的有效運用是提高業務辦理效率、降低誤工率和提高管理效率的重要手段。高職院校在進行人事管理的時候，要做很多的數據統計和表格處理，這時候運用信息技術系統的功能，可對數據進行大規模的處理，并將數據進行統計和制作報表，提高數據的精確度，并使表格內容更加規范。信息的準確、規范化管理，便于管理人員統計、整理信息。信息化的人力資源管理，可以將人員數據信息規范化、效率化，從而達到對高職院校管理過程的最優化，使高職院校的管理過程更加集中、系統，從而為高職院校的發展提供更多的思考空間。所以實行高職院校管理的信息化，不僅可以提高高職院校管理的運行效益，而且可以為高職教育事業的發展起到重要的支撐作用。

（二）有效改善高職院校人事部門的服務

高職院校人事工作中存在著大量的行政工作，因此必須對各院校的教師、后勤人員、輔導員等進行行政工作方面的培訓，對工作情況進行全面的統計并定期上報。高職院校中在人力資源管理時，不僅要與人事部門建立起溝通，而且要與教務、科研、后勤等部門建立必要的聯系，與各部門進行數據和信息的交流。為此，在人力資源部門工作中，可運用人力資源管理的信息管理體系，將學校各崗位工作人員的作用分為不同的層次，并將不同的權限分配給不同的使用者，或者按照不同的職能分配來擴展人事部門的業務，從而使各管理機構能夠更好地進行人員信息交流[2]。高職教育中人力資源管理的信息化建設，為提高人才隊伍的素質提供了有力的保障。

（三）提升高職院校管理者解決方案的執行力

在高職院校的人力管理工作中，人力資源的開發與利用是一種有效的人力資源配置方式。當前，由于傳統的管理方法無法實現準確、定量的目標，致使一些學校項目活動的實施缺乏有效的平臺和手段，而信息技術的應用則可以解決這個問題。信息技術的應用一方面在高效率、高品質的基礎上，為管理者提供更好的信息和決策依據，可以有效地防止出現錯誤；另一方面在實施項目的過程中，人力資源管理人員能夠突破時間和空間的限制，采取行動式的辦公方式，降低項目的時間延遲?？傊?，加強高職院校的人力資源管理可以有效地提高高職院校的管理績效。

二、高職院校教師管理中存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

目前國內高職院校的信息化建設還比較滯后，部分人力資源管理人員對新知識、新技術的接受能力不強，對信息技術的認知不夠，不愿意嘗試新的模式，因而在思想上缺乏創新意識。此外，由于人力資源管理的信息化，使得高職院校的信息更加透明化，也會引起管理者的關注，從而產生新的問題。由此可見，我國部分高職院校還存在人才培養觀念相對滯后的情況。

（二）缺乏復合型人才

目前很多高職院校都在進行著“三改一補”，這導致高職院校的師資隊伍結構相對不合理。很多高職院校的教師學歷只達到本科水平，且數量相對較多，很難找到合適的科研人才。另外，目前我國高等職業教育師資隊伍中各個職務的比重不均衡，其中初級職稱占了很大比重。有近三分之一的高職院校教師具有中級職稱。而且，部分高職院校學生畢業后留校工作，他們的受教育水平不能很好地適應學校的需要，不利于學校的人力資源管理工作。在人力資源管理工作中，學校更偏向于找工作管理能力和學歷相匹配的工作人員?？偟膩碚f，學校很缺乏全面的復合型人才。

（三）人力資源結構不平衡

首先，我國目前的人力資源配置相對失衡?？傮w而言，全職教師是最主要的力量，應該占全校教職員工數的70%，而其他的管理者的數量應占總人數的30%。但一些高職院校的全職教師比例偏低，而行政和技術服務人員卻占很大數量。另外，在專任教師當中，大學英語、思想道德教育、計算機基礎等公共基礎課程的教師數量很多，但缺少具有一定的理論與實務能力的教師[3]。其次，管理人員的能力和水平參差不齊。目前大部分高職院校的院長和副院長都是具有較高職稱和較高行政級別的教授，這有利于學校的發展。然而，很多高職院校的管理者入職時間并不長，缺乏實踐工作經歷，在這樣的情況下，高職院校的人力資源結構明顯不平衡。

三、新時代背景下高職院校加強人力資源管理的路徑

（一）改變固有觀念，樹立現代化人力資源管理理念

現在的高職院校管理大多都非常重視人力資源管理。人力資源管理理念是指在用人、育人、留人等問題上科學合理且人性化的管理方式。高職院校是具有高度行政權力的職業學校，必須摒除傳統的辦學模式，構建現代化的人才管理體制，在選人、用人、管人、晉升等方面，按照科學、公正、公平、人性化的理念進行?，F代高職院校的人力資源管理應從人的本性入手，做到對學校全體師生及職工的關懷、尊重，促進其成長。學校應以學生為中心，從人性的角度考慮。人才的作用是最好的，人才的價值是最大的，也是人類發展的動力。學校無論是建立機構結構、招募人才，還是在制定規章制度、提升員工方面，都必須實行以人為中心的人事制度。此外，學校應強化對人力資源管理的認識。學校要確立現代的人力資源管理思想，就需要高職院校的教師和管理人員，在實踐中不斷地掌握人力資源管理的相關理論，把行動融入學校的管理之中，并且要堅持目標，超越自我，投身于教育行列，從而達到自己的人生目標。還有，學校應營造一個身心放松的環境。在現代的人事部門，十分強調建立一個良好的工作環境和氛圍。

（二）培養信息化管理的人才隊伍

在我國高職教育事業持續發展的背景下，高職院校人力資源管理人員在工作時，必須要充分了解自己所負責的工作內容，并具備較強的工作積極性，人力資源管理者要根據自己的工作特點，為自己的工作選擇最合適、最高效的工作方式。人力資源管理者應根據崗位的要求，將信息技術融入管理工作，對信息系統不合理的地方，提出優化工作流程的補救措施[4]。此外，在高職院校的人才隊伍組建方面，學校應該注重信息技術人才的培養，借助學校的資源大力加強信息技術人才實踐技能的提高，并且要注重人力資源管理的生態環境，通過網絡實踐激發教師們的創造力，改善高職院校中人力資源管理存在的問題，對工作進行有效總結。學校應從每個職能崗位的工作中提升信息化建設水平，將工作職責和信息技術融會貫通，促進高職院校人力資源管理信息化進一步發展。

（三）構建適合于兼職教師的考核評價體系

目前，國家大力提倡在高職院校中實行“兼職教職工”與“固定編制人員”相結合的人事管理模式，但在這一進程中必須建立一個完善的師資評估體系。通過這種方式，可以更好地了解高職院校的兼職教師教學能力和教學經驗，讓擁有豐富教學經驗和創新能力的人成為高職院校教育的合格老師。同時，在建立完善的師資評價體系時，人力資源管理者必須把兼職和專職的教師進行適當的區分，減少其教學、研究的工作，加強對其影響力的評價、教學成果的評價，以更全面地評估入職的兼職教師的專業技能和教學經驗。通過對高職院校兼職師資隊伍建設的全面、多層次的評估，可以實現對高職院校兼職師資隊伍建設的全面、多層次的管理。同時，學?？赏ㄟ^學生、同專業教師、高職院校教授、專業指導教師及自身等五個不同的角度對兼職教師進行全面地評估。高職院校的評估團隊在完成兼職教師的評估之后，應當將評估的情況告知本人，以便更好地提高被評估者的教學水平。此外高職院校還必須設立與優化獎勵與懲罰制度，并對教職工進行經常性的訓練，提高他們的文化素養和教育水平，為高等職業教育提供更好的教學環境。

（四）發揮人力資源管理部門的效能

高職院校人力資源管理部門的領導一般都具有較高的地位，他們處于高層管理者的位置，往往具有決策的權力，對于人力資源管理工作水平的提高具有重大的現實意義。在高職院校教育中加強對高職人才的培養，必須通過完善的管理體系來保證科學、高效地進行，推動高職院校的發展。盡管信息技術能夠有效地促進教學效果，但這種教學模式并不能很好地適應高職教育的實際需要。在高職教學的信息化建設中，學校必須注重實用性、科學性、有效性，并在一定程度上充分調動職業技術人才的積極性。在實現信息化的前提下，人力資源管理者要對高職院校的發展進行科學地規劃，使人力資源管理的實效性能夠更好地實現。為了更好地吸引更多的社會力量參與辦學，管理人員必須健全高職院校的管理機制，對當前存在的問題進行適當的反饋和合理的改善。建立健全的人才培養體系，是高職教育師資隊伍建設、評職評優的關鍵。普通的業績評估主要是從德、智、勤、績等方面進行綜合評定?？茖W的評價體系應包括教學能力、教學態度、師德、遵紀守法、敬業精神等方面。在一定的前提下，學?？梢詫⒃u價測試交給第三方，這樣才能保證最終的結果更加公平合理。在評估過程中，評估人員應重視與教師的溝通及交流，以保證評估的真實、客觀、公正[5]。通過人力資源管理信息的更新，可為教職工提供詳盡的圖表，使其更好地理解高職院校的信息，并通過信息化的過程制訂符合高職院校發展的戰略，使高職院校的管理效益最大化。

（五）搭建多元化的人力資源管理模式

隨著信息技術水平的提高，高職院校在管理方式上也發生了一些不同程度的變化，例如實行了“扁平”化的管理方式。這樣一來，傳統的人力資源管理方式就難以適應新時期的需求，因此必須在各職能崗位管理方式上進行改革，并適應當前的發展需求。在目前的人力資源管理中，存在著大量的隨機性，造成了高層和底層員工人數的下降。因此高職教育必須在人才培養方面進行持續的改革，充分利用信息化的優勢。比如，在管理人員進入工作之前對他們進行崗前培訓，對管理人員進行一些相關管理工作經驗的訓練。無論是剛從大學畢業的學生還是從企業調來的管理者，進入學校工作后，必須經過入職前的職業技能訓練。他們對高職院校中的職業教育知之甚少，對高職大學生的職業教育理解也很少。在進行一定的崗位訓練后，他們會更好地理解和熟悉職業教育及其工作，也可以為他們提供比較恰當的專業演講。在針對高職大學生進行職業教育方面，高職院?？梢远ㄆ诘匮垏鴥韧庵膶I人士到學校進行學術交流，使管理者能夠隨時了解高等職業教育的發展趨勢。這樣一來，通過經常性的職業發展與管理的專題培訓班，能夠拓寬廣大教職工的教育思想，使他們的整體素質得到提升，在工作中的專業技能得到進一步的提升。為全面提升高職教育的教學水平，強化高職大學生的適應能力，也為了能夠更好低迎接省、市職業教育教學水平的挑戰，學?？梢越M織一些教職工不斷推動國家教育標準的實施，保證人才培養質量穩定提高。此外，可舉辦“師資競賽”特設培訓班，請省市的著名專家教授們到學校進行授課，向教師們解釋怎樣制作好“教學技術競賽”課件，怎樣將“課程思政”的內容融合到教師們的課程中。另外，管理者還要繼續改進高職院校的獎懲制度，高職教育應從學校群體的物質和精神兩方面入手，特別是對教師精神方面的要求，要做到既要物質上的獎勵，又要在精神上給予他們應有的尊敬和鼓勵，以達到精神上的要求[6]。在物質獎勵上要做到公平且有針對性，要能真正地適應教師行業的多元化需要。在獎勵時要按不同年齡階段的教師需要進行分級獎勵，比如增加年輕教師的外出學習時間，讓中青年教師到企業實習，增加他們的實習經歷，使他們的教學理念與實際相融；對于中年教師來說，要做好教學榜樣，加強他們的責任感和榮辱意識；對于即將離崗的老教師可以減少他們的工作負擔，讓他們自己來培訓和教學。隨著高職院校管理方式的改變，高職院校的人才培養越來越難以控制，需要通過不斷進行改革，建立起一條有效的人才保護鏈。

結語

綜上所述，在新時代背景下，高職院校中對高素質專業教職人員的需求量日益增大。為幫助高職學生適應社會對人才的需要，高職院校應開展專業的職業培訓。高職院校需要充分發揮自身的優勢，加大相關管理崗位的合作力度，要建立豐富的兼職師資庫，建設與兼職教師相適應的評估機制，實現對固定教師和兼職教師師資力量的相應互補，從而在一定意義上推動高職院校教職工的全方位發展，切實加強高職院校人力資源管理效率，幫助每一位高職院校教職工實現工作上的質的飛躍。