教育回報率對中國城鎮勞動力性別工資差距的影響研究

劉杰,趙鋒

(湖北經濟學院 經濟與貿易學院,湖北 武漢 430205)

1 引言

雖然中國女性勞動力與男性勞動力的工資存在較大的差距(李實等,2014;羅楚亮等,2019),但是現有關于收入分配的文獻大多關注貧富差距、地區差距以及城鄉收入差距,忽視性別工資差距。研究發現,性別工資差距可能加劇貧富差距(Daczo,2012)、挫傷女性的積極性(Wolszczak-Derlacz et al.,2013)、降低女性的福祉(Brunori et al.,2013;Castello Climent &Domenech,2014),不利于實現共同富裕。消除性別工資差距有助于提高收入平等水平,符合我國性別平等基本國策,有利于實現共同富裕。厘清性別工資差距產生的原因是消除工資差距的前提。

本文研究教育回報率對性別工資差距的影響。教育回報率研究建立在人力資本理論之上,是影響工資差距的重要因素(常進雄、趙海濤,2016)。20世紀70年代明瑟提出工資決定方程后,明瑟教育回報率成為測量教育的經濟價值的主要方式,它估計的是勞動力每多接受一年學歷教育能夠提高的收入百分比。研究發現(杜育紅、孫志軍,2003;孫志軍,2004;Zhang et al.,2005;袁霓,2005;劉澤云,2008;孫百才,2013),我國性別間教育回報率存在差異,不同受教育群體間的性別工資差距可能存在明顯差異。結合已有研究,我們認為教育回報率可能是影響性別工資差距的重要因素,因此有必要廓清其對性別工資差距的影響并分析可能的機制。

圍繞性別工資差距與教育回報率及其二者的關系的研究,主要有以下三類:

第一類研究從人力資本角度解釋性別工資差距。Gustafsson和Li Shi(2000)發現,1988-1995年性別工資差距主要源自人力資本的差距。李利英和董曉媛(2008)發現,企業內的性別工資差距擴大源于市場化改革后的工資結構更能反映性別生產率的差距。但也有學者認為性別間收入差距擴大主要來源于歧視(張丹丹,2004;李春玲、李實,2008)。李實等(2014)發現,1995-2007年特別是2002～2007年性別工資差距顯著擴大,人力資本稟賦較低、行業和職業較差的女性受到嚴重的歧視。羅楚亮等(2019)發現,無論是以小時工資還是以年工資為分解對象,1995-2013年來自于人力資本的份額呈下降趨勢,而系數差異的份額呈上升趨勢。

第二類研究從職業、職位、行業以及所有制的角度解釋性別工資差距。有研究認為,性別工資差距主要由行業內工資差異引起,性別間行業分布不同產生的工資差距不大(王美艷,2005;葛玉好,2007;王湘紅等,2016;羅楚亮等,2019)。此外,職業隔離(李實、馬欣欣,2006;吳愈曉、吳曉剛,2009)和對女性職位晉升的歧視(卿石松,2011;卿石松、鄭家梅,2013)也是導致性別工資差距的重要原因。研究發現,國有企業的性別工資差距小于非國有企業(James &Margaret,2002;賀光燁、吳曉剛,2015;陳煜婷、張文宏,2015),而且國有企業對女性的歧視更少(James &Margaret,2002;亓壽偉、劉智強,2009;李實等,2014;劉志國、宋?，?2018)。

第三類研究關注教育回報率的性別差距?，F有研究表明,城鎮女性的教育回報率顯著高于男性(杜育紅、孫志軍,2003;孫志軍,2004;Zhang et al.,2005;袁霓,2005;劉澤云,2008;邢春冰等,2014),而且不同行業的性別間教育回報率存在異質性。在低收入行業,女性高等教育和高中層次教育的回報率都顯著高于男性,而在高收入行業內部則相反(高夢滔、張穎,2007)。

以上的研究為我們理解中國性別工資差距提供較為充分地判斷,但是仍然有以下不足之處。第一,現有研究的時間跨度較短且多采用幾年的截面數據,未能考慮教育回報率對性別工資差距的影響的長期變化。第二,在研究性別工資差距時,較少考慮樣本選擇偏誤,因此得到的結論可能不準確。第三,研究教育回報率對性別工資差距影響時,并未分析所有制、職業等因素的異質性影響。

改革開放以來,中國的經濟體制不斷改革,市場化程度不斷提高,城鎮勞動力市場開始出現。傳統意義上中國的單位制逐漸消失,國有企業的用人方式也逐漸市場化。2000年前后國有企業改革以及2001年加入世界貿易組織,導致中國更多的勞動力進入非公有部門(吳曉剛,2008)。同時,非國有部門迅速發展,提供8成以上的城鎮就業崗位。非公有部門包含容易被市場競爭影響的個體經營者,強調以市場競爭為導向,這些部門在招聘時更加強調競爭,強調效率,較少考慮政府行政指令。國有企業雖然受行政指令影響,但隨著市場化改革推進,特別是20世紀90年代推行的國企改革,使得國有企業在招聘以及工資決定時市場化程度不斷提高。隨著市場化程度提高,女性在勞動力市場將會處于不利地位(Zhang et al.,2008),如果缺乏保護女性合法地位的法律法規,可能導致勞動力市場中的性別工資差距擴大。

根據前文分析,我們認為,中國城鎮勞動力性別間教育回報率呈現以下特點。第一,隨著市場化程度提高,整體性別工資差距并未縮小?？紤]到性別間教育水平差距縮小,可以認為性別間教育回報率差距呈擴大趨勢。第二,國有部門的性別工資差距小于非國有部門,是因為同工同酬政策在國有部分得到更好貫徹和執行。第三,國有部門和非國有部門的性別工資差距都呈現擴大趨勢。

本文使用中國健康與營養調查(CHNS)1989-2015年數據,研究教育回報率對中國城鎮勞動力性別工資差距的影響及機制。主要貢獻如下:第一,使用1989-2015年CHNS樣本,數據跨時二十多年,長時間跨度的數據集不僅有助于分析性別收入差距的動態變化,也能為評估當前教育回報率對性別工資差距影響提供新的經驗證據,彌補現有研究在時間跨度以及可比程度上的欠缺。第二,使用Heckman兩步法解決樣本選擇偏誤,能夠更加準確估計教育回報率,彌補已有文獻的不足。第三,本文分析教育回報率影響性別工資差距的機制,特別從職業角度分析教育回報率對性別工資差距的影響。

本文的結構如下。第二部分首先介紹本文使用的數據,接下來分性別統計1989-2015年城鎮勞動力的受教育程度,接下來分析男性和女性勞動力工資水平,計算國有和非國有部門性別工資差距。最后計算男性和女性的職業分布情況。第三部分首先使用Heckman兩步法估計男性和女性的教育回報率,并分析其對性別工資差距的影響,接下來將樣本分為1989-2000年以及2004-2015年兩個子樣本進行異質性分析。第四部分從所有制和職業角度闡述教育回報率影響性別工資差距的機制。最后一部分總結并給出政策建議。

2 數據說明及描述性統計

2.1 數據說明

本文使用中國家庭營養與健康調查數據庫(CHNS,China Health and Nutrition Survey)進行研究。該數據庫是在遼寧、黑龍江、江蘇、山東、河南、湖北、湖南、廣西、貴州、北京、上海、重慶12個省、自治區及直轄市進行的調查。調查時間為1989年、1991年、1993年、1997年、2000年、2004年、2006年、2009年、2011年和2015年。數據包含大約5000個家庭,20000個調查對象。調查方法采取分層、多級、整群隨機抽樣,調查內容包括住戶調查、膳食調查、健康調查和社區調查等方面。

本文選取城鎮戶籍16歲-60歲男性和16-55歲女性勞動力作為研究對象。CHNS數據中關于戶籍的統計從1993年開始,1989年和1991年沒有記錄受訪者的戶籍信息,本文參考吳賈等(2015)文章中的處理辦法,使用1993年的戶籍信息補齊缺失數據。文章使用的工資性收入包括固定工資、獎金和各種補貼等勞動收入。為了便于比較,所有的數據都調整至2015年的價格水平。國有部門包括政府機關、國有事業單位和研究所,國有企業,其它單位類型為非國有部門。

2.2 男女性勞動力受教育年限

1989-2015年,中國勞動力的受教育水平迅速上升,性別間受教育程度差距迅速縮小。表1統計勞動力的受教育程度。1989-2015年,女性勞動力平均受教育程度從8.46年上升至12.71年,增加4.25年;男性勞動力平均受教育程度從8.83年上升至12.45年,增加3.72年。在整體受教育程度提高的同時,女性受教育水平的提高幅度大于男性,性別間受教育程度差距縮小。從2011年開始,城鎮勞動力市場上女性的受教育程度已經超過男性。

表1 1989-2015年城鎮勞動力市場男性和女性受教育年限(年)

城鎮勞動力市場接受高等教育的個體占比迅速上升。表2顯示,1989-2015年,接受過高等教育的男性勞動力比例從7.7%增加至43%,女性勞動力從3.5%增加至49.4%。而且從2006年開始,城鎮勞動力市場上接受過高等教育的女性勞動力比例超過男性勞動力。

表2 1989-2015年城鎮勞動力市場男性和女性勞動力受高等教育比例 (%)

從總體趨勢來看,本文勞動力的受教育特征符合現實情況。但也要注意,本文計算的教育程度高于統計部門公布的數據。我們認為可能的原因如下:第一,本文的樣本為正式工作的勞動力,這一部分勞動力受教育程度往往更高。第二,由于存在自選擇,受教育程度較低的女性勞動參與率遠低于受教育程度低的男性,導致女性勞動力的受教育水平遠高于女性整體受教育水平。這些都會導致自選擇偏誤,在本文的研究中使用Heckman兩步法進行修正。

2.3 男女性勞動力工資特征

1989-2015年,中國城鎮勞動力的工資迅速提高。表3顯示,男性平均年工資從4571元上升至61375元,上漲12.42倍,女性平均年工資從3987元上升至45396元,上漲11.39倍。表4顯示,1989-2015年,男性平均小時工資從1.97元上升至31.43元,上漲15.95倍。女性平均小時工資從1.75元上升至24.06元,上漲13.75倍。

表3 1989-2015年男性和女性年工資水平(2015年價格水平:元/年)

表4 1989-2015年男性和女性小時工資水平(2015年價格水平:元/小時)

性別工資差距呈擴大趨勢。1989-2015年,女性和男性的年工資之比從87.22%下降至73.96%,女性和男性的小時工資之比從89.08%下降至76.55%。分年份看,無論是年工資還是小時工資,1989-1997年,性別工資差距下降較少,1997-2000年,性別工資差距大幅下降,2000-2015年,性別收入差距呈擴大趨勢?？傊?性別工資差距并未隨受教育差距縮小而縮小。

2.4 不同所有制性別工資差距

不同所有制的工資定價方式存在差異。市場化改革前,工資定價更加重視“性別平等”,隨著改革深入推進,工資定價方式更加市場化,導致不同所有制企業之間員工收入差距擴大(張車偉、薛欣欣,2008;尹志超、甘犁2009)。因此有必要分所有制分析性別工資差距。

表5顯示,國有部門和非國有部門的性別工資差距呈現不同變化趨勢。國有部門的性別工資差距未出現趨勢性變化。1989-2015年,國有部門女性和男性的年工資之比從88.01%變化至85.48%,2009年最低,是78.77%,2011年最高,是90.11%。小時工資之比從89.52%變化至87.78%,期間最低為1991年的77.02%,最高為1989年的89.52%?？傊?無論是從年工資還是從小時工資角度,國有部門的性別工資差距并未表現出明顯變化趨勢。

表5 1989-2015年國有部門工資水平(2015年價格水平)

非國有部門的性別工資差距逐漸擴大。表6顯示,1989-2015年,非國有部門女性和男性年工資之比從76.89%下降至61.66%,期間最高為1991年的94.3%,最低為2015年的61.66%。小時工資之比從82.93%下降至64.07%,1993年最高,是93.94%,2009年最低,是61.61%?？傊?1989-2015年非國有部門性別工資差距呈現明顯擴大趨勢。

表6 1989-2015年非國有部門工資水平(2015年價格水平)

2.5 性別間職業分布

已有研究表明,女性和男性的職業分布存在差異。參考李春玲(2009),去掉無明確職業的樣本后(1)1.高級專業/技術工作者(醫生、教授、律師、建筑師、工程師等),2.一般專業/技術工作者(助產士、護士、教師、編輯、攝影師等),3.管理者/行政官員/經理(廠長、政府官員、處長、司局長、行政干部及村干部等),4.辦公室一般工作人員(秘書、辦事員),5.農民、漁民、獵人,6.技術工人或熟練工人(工段長、班組長、工藝工人等),7.非技術工人或熟練工人(普通工人、伐木工等),8.軍官與警官,9.士兵與警察,10.司機,11.服務行業人員(管家、廚師、服務員、門衛、理發員、售貨員、洗衣工、保育員等),12.運動員、演員、演奏員。,我們將職業1、2、3、12定為中高層白領,4、8、9定為低層白領,11定為半白領和半藍領,5、6、7、10定為藍領,結果見表7?？傮w而言,白領職業中男性占比較高,占管理人員的74.16%,占專業技術人員的52.25%,占辦事人員的50.15%。女性占比較高的是服務行業,高達61.2%。2000年前后,中國進行國企改革并加入世界貿易組織,男女性職業分布發生巨大變化,參考常進雄和趙海濤(2016),本文將樣本分為1989-2000年和2004-2015年兩個子樣本進行統計。結果表明,相比1989-2000年,2004-2015年樣本中男性在中高層白領、底層白領職業中占比下降,在半白領、半藍領以及藍領中占比上升。

表7 不同時期男性和女性的職業分布情況

3 教育回報率對性別工資差距的影響

本節在前文分析的基礎上進一步分析教育回報率對性別工資差距的影響,并進行異質性分析和穩健性分析。

3.1 教育回報率

首先我們使用明瑟工資方程估計男性和女性的教育回報率,分析二者對性別工資差距的影響。相比于未工作的女性,工作的女性往往能力更強,導致自選擇偏誤。如果在估計教育回報率時不考慮自選擇問題,得到的結果會不準確。通常通過尋找影響工作決策但不直接影響收入的變量作為工具變量,即所謂的Heckman兩步法,解決樣本自選擇問題。具體方法如下。

第一步,使用Probit模型估計勞動參與方程,參考黃志嶺和姚先國(2009)以及Chi和Li(2014),模型如下:

Worki=γ0+γ1Zi+εi

第二步,使用明瑟工資方程估計教育回報率。除了受教育年限、工作經驗以及經驗的平方外,還控制婚姻虛擬變量、省份虛擬變量、城鎮虛擬變量、年份虛擬變量,為解決選擇性偏誤,加入第一步計算出的逆米爾斯比?；貧w方程如下:

Lnwagei=β0+β1edui+β2expi+β3exp2i+β4Xi+β5λi+μi

(1)

為驗證結果的穩健性,在回歸方程(1)的基礎上引入女性虛擬變量、女性虛擬變量與受教育水平、女性虛擬變量與工作經驗的交叉項估計女性和男性的教育回報率的區別,回歸方程如下:

Lnwagei=β0+β1X′i+β2femalei+β3×edui+β4×femalei×edui+β5femalei×expi+ηi

(2)

表8第1、2列為模型(1)的估計結果,所有的工資均使用小時工資數據,下同?；貧w顯示,1989-2015年,女性的教育回報率為7.58%,男性的教育回報率為4.96%,女性的教育回報率比男性高2.62%。第3列為模型(2)的估計結果。結果顯示,女性與受教育年限的交叉項為1.72%,這意味著在其它條件相同的情況下,每多接受一年教育,女性與男性的差距縮小1.72%。第1列和第2列均與現有研究結論類似(黃志嶺、姚先國,2009;張永麗等,2019)。

表8 男性與女性的教育回報率

估計結果表明,提高受教育程度可以減少性別工資差距。根據第3列結果,剛參加工作時,未接受教育的女性的對數工資比男性的少33.6%,受過大學本科教育的女性比男性的工資少6.08%(3)剛參加工作時,工作經驗為0,未接受教育的女性和男性的受教育水平也取0,此時,截距項的差異就是對數工資的差距,因此“未接受教育的女性的對數工資比男性的少33.6%”。女性×受教育年限系數為0.0172,這表明每多接受一年教育,女性和男性的對數工資差距縮小1.72%,接受過高等教育的受教育年限為16年,-0.336+0.0172*16=0.0608。。在工作經驗相同的條件下,受教育程度較低的女性和男性的工資差距較大,隨著受教育程度不斷提高,性別工資差距逐漸縮小,接受過高等教育的女性和男性的工資差距最小。因此,接受高等教育是減少女性和男性工資差距的最有效的方式。

以上估計結果是男性和女性都存在自選擇偏誤情形?，F實中,男性的勞動參與率較高,可能只有女性存在自選擇問題,因此我們估計只有女性存在自選擇行為的模型。表8第4列結果顯示,女性的教育回報率為7.31%,與表8第1列非常接近,表明研究結果具有穩健性。

已有研究主要有三種解釋女性教育回報高于男性。第一種解釋是因為勞動力市場的自選擇問題,本文使用Heckman兩步法解決自選擇問題,可以排除這種解釋。第二種解釋認為,女性受教育的機會成本小于男性,由于Mincer工資方程只考慮機會成本,未考慮直接成本,會高估女性的教育回報率(賴德勝,1998;陳良焜、鞠高升,2004)。第三種解釋是市場存在性別歧視,隨著受教育程度的提高,性別差異、性別歧視、補償工性工資和社會分工對女性的影響都會減少,在不考慮性別歧視與受教育水平的負相關關系的前提下,女性的教育回報率就會被高估(劉澤云,2008;黃志嶺、姚先國,2009;婁世艷、程慶亮,2009)。第二和第三種解釋可能更符合本文的情況。

3.2 異質性分析

1989-2015年,中國改革開放不斷推進,勞動力市場發生巨大變化。尤其是2000年前后,國企改革、大學擴招以及加入世界貿易組織對城鎮勞動力市場造成巨大影響。勞動力受教育程度迅速提高,產業結構發生巨大變化,工資決定方式也更市場化,對性別工資差距產生深遠的影響。參考常進雄和趙海濤(2016),本文將樣本劃分為1989-2000年和2004-2015年兩個子樣本,分析男性和女性的教育回報率的異質性及其對性別工資差距的影響。

仍然使用模型(1)和(2),估計結果見表9。第1、2、4、5列結果顯示,男性和女性的教育回報率呈上升趨勢。1989-2000年,女性的教育回報率為4.43%,男性的教育回報率為2.9%,2004-2015年,女性的教育回報率上升至9.42%,男性的教育回報率上升至7.24%。教育回報率上升來自于市場化程度不斷提升,工資能夠更加有效反映勞動者的效率。

表9 分年份教育回報率

女性和男性的教育回報率差距擴大。第3列和第6列顯示,1989-2000年,女性的教育回報率比男性的高1.29%,2004-2015年,女性的教育回報率比男性的高2.66%?？刂破渌兞亢?未接受過教育的女性和男性的工資差距從27.5%擴大至48.6%。由于女性的教育回報率高于男性,在工作經驗相同的條件下,1989-2000年到2004-2015年,接受過高等教育的女性和男性的對數工資差距從6.86%縮小至6.04%(4)參考第71頁腳注的計算方法,1989-2000年,接受過高等教育的女性和男性的對數工資差距為-0.275+16*0.0129=0.0686,2004-2015年,接受過高等教育的女性和男性的對數工資差距為-0.486+16*0.0266=0.0604。。以上研究結果表明,從1989-2000年到2004-2015年,性別之間工資差距的增加主要來自于受教育程度較低的群體,接受教育是減少性別工資差距的重要手段。

4 進一步分析

前文分析發現,不同所有制的性別工資差距以及性別行業分布都存在差異,因此,不同所有制以及職業的性別間教育回報率的差異會影響性別工資差距。本節將從所有制和職業分布角度分析教育回報率對性別工資差距的影響。

4.1 分所有制的性別間教育回報率

前文分析發現,國有部門性別工資差距小于非國有部門,所有制可能會通過影響教育回報率來影響性別工資差距。

對于個體而言,面臨國有和非國有部門兩種選擇?？紤]到國有部門和非國有部門的工資決定方式可能存在差距,個體選擇國有部門和非國有部門時并非完全隨機,而是受自身人力資本、家庭條件、經濟發展情況等因素的影響,因此存在自選擇導致的選擇性偏誤。本節參考常進雄和趙海濤(2016),使用Heckman兩步法解決存在的樣本選擇問題,其中選擇回歸方程如下:

Statei=θ0+θ1Z′i+ηi

(3)

其中,Statei表示國有部門的虛擬變量(國有部門為1)。Z′i為影響部門選擇的控制變量,包括教育程度、工作經驗、孩子數目、父母數目、婚姻虛擬變量、地區虛擬變量、調查年份虛擬變量以及城鎮虛擬變量。然后計算相應的選擇性偏誤,計算公式如下:

(4)

將計算得到的選擇性偏誤λ′i帶入模型(2),估計1989-2015年國有和非國有部門的性別間教育回報率差異。表10顯示,第一,總體而言,非國有部門的教育回報率高于國有部門,可能是因為非國有部門中包含政府部門等非營利性機構,這些機構并非以利潤最大化為目的。第二,國有部門的性別間教育回報率的差異小于非國有部門。對比第1列和第2列結果,國有部門女性的教育回報率比男性的高1.22%,非國有部門為1.66%?？傮w而言,無論是何種受教育水平,國有部門的性別工資差距均小于非國有部門,非國有部門的低學歷群體的性別間工資差距更大。性別工資差距主要來自于受教育程度較低的群體,接受過高等教育群體的性別間工資差距并未擴大。

表10 國有和非國有部門的教育回報率的差別

進一步將樣本劃分成1989-2000年以及2004-2015年兩個子樣本分析性別工資差距的變化。結果顯示,第一,總體而言,性別工資差距呈上升趨勢,這和前文統計結果一致。第二,1989-2000年,國有部門性別工資差異小于非國有部門,2004-2015年,國有部門未接受高等教育群體的性別工資差距大于非國有部門未接受過高等教育的群體,接受過高等教育的群體的性別工資差距小于非國有部門接受過高等教育的群體。

可以從以下方面進行解釋:第一,總體而言,性別間同工同酬在國有部門得到更好貫徹和落實。市場化改革之前,中國通過行政力量推行同工同酬,造成性別間工資差距較小。雖然市場化改革進行多年,政策仍然有影響,因此,國有部門女性和男性的工資差距較小。第二,隨著市場化改革的進行,特別是2000年前后國有企業改革以及加入世貿組織,中國企業工資定價方式更市場化,更注重效率,導致性別工資差距進一步擴大,表現為2000年之后性別間工資差距擴大。

4.2 職業對性別工資差距的影響

第二節統計結果表明,性別間職業分布存在較大差異,不同職業的教育回報率會有不同,從而影響性別工資差距。由于不同職業可能對于勞動者的學歷、工作能力等要求不一樣,可能存在樣本選擇問題,為此我們使用Heckman兩步法解決可能存在的樣本偏誤,參考常進雄和趙海濤(2016),本文的選擇方程如下:

Zhiyei=θ0+θ1Mi+μi

(5)

表11 不同職業的教育回報率

結果顯示:第一,女性占比較高的半白領和白領職業的教育回報率較低,而女性占比較低的高級白領職業教育回報率較高,職業間教育回報率的差距是導致性別工資差距的重要原因。第二,我們發現,除白領職業外,其它職業內部性女性和男性工資都存在差距,因此職業內部的性別工資差距也導致性別工資差距?？偠灾?我們發現,不同職業之間教育回報率差距是導致性別工資差距的重要原因。因此,減少職業的性別隔離是減少性別工資差距的重要途徑。

5 結論及政策建議

本文研究教育回報率對性別工資差距的影響。文章發現,總體而言,1989-2015年,女性和男性的性別工資差距擴大。分所有制,國有部門的性別工資差距并未擴大,而私有部門的性別工資差距呈擴大趨勢。計劃經濟時代,中國以國有企業為主,同工同酬政策得到較好的貫徹和落實。雖然這是依靠政權和社會動員推動的平等,但是仍然具有重要的現實意義。隨著市場化進程的推進,女性在就業領域受到一系列不平等待遇,女性和男性的工資差距不斷擴大。本文的研究結論驗證這一判斷。這表明,中國政府為保護婦女權益推出的同工同酬政策發揮重要的作用,特別是在國有部門。在當前性別工資差距居高不下的情形下,仍然有必要推行“同工同酬”政策。

使用Heckman兩步法估計明瑟工資方程發現,總體而言,女性的教育回報率高于男性。分1989-2000年以及2004-2015年兩個子樣本的回歸結果表明,女性的教育回報率顯著上升,且提升幅度大于男性,但是受教育程度較低的女性和男性的工資差距呈擴大趨勢。因此,性別工資差距主要來自于受教育程度較低的群體,而且呈擴大趨勢,接受過高等教育的群體的性別工資差距并未擴大。

進一步研究發現,無論是國有部門還是非國有部門,女性的教育回報率都高于男性,但是國有部門性別間教育回報率的差距小于非國有部門。分1989-2000年以及2004-2015年兩個子樣本的回歸結果表明,無論是國有部門還是非國有部門,受教育程度較低的群體的性別工資差距最大,接受過高等教育的群體的性別工資差距幾乎沒有變化。此外,受教育程度較低的群體在國有部門的性別工資差距大于在其非國有部門的性別工資差距,進而導致非國有部門性別工資差距高于國有部門。

對不同職業的教育回報率進行估計表明,女性占比較高的半白領和白領教育回報率較低。女性集中于以上兩個職業,因此,職業間隔離是導致性別工資差距的重要原因。

本文研究表明,女性的教育回報率高于男性,意味著教育對女性工資的影響大于男性。若保持女性教育回報率高于男性,提高女性的受教育程度會縮小性別工資差距,因此提高女性受教育水平仍然是縮小性別工資差距的最重要手段。此外,無論是國有還是非國有部門,受教育程度較低的群體的性別工資差距都大于受教育程度較高的群體,非國有部門更嚴重。因此,需要重點關注非國有部門受教育程度較低的女性勞動力群體。此外,職業間教育回報率的差距也是導致性別工資差距的重要原因,故縮小性別工資差距需要解決性別間職業隔離。