探討建立可持續發展的民營企業人力資源管理機制

【摘? 要】市場經濟為民營企業創造了更大的發展空間，特別是在我國與國際市場接軌后，民營企業一直保持較大的發展活力，但同時不同企業之間的競爭日漸加劇。依據當下民營企業的發展情況，企業面臨的人才競爭形勢嚴峻，為滿足可持續發展的要求，很多民營企業加大了對人力資源管理的投入，開始嘗試建立完善且科學的人力資源管理機制，以迎接來自外部環境、行業市場的各種挑戰?；诖?，論文重點分析了可持續發展下民營企業人力資源管理機制的構建策略，以期指導實際工作的開展。

【關鍵詞】民營企業；可持續發展；人力資源管理機制

【中圖分類號】F272.92；F276.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）09-0103-03

1 引言

民營企業作為市場經濟的重要參與者，其在國民經濟中扮演著重要的角色。當前，我國民營企業進入了全新的發展階段，為保持高速、穩步發展，各民營企業必須始終將人力資源管理放在重要位置，合理選人、用人，實現人崗匹配，發揮人才的專業優勢。目前，我國民營企業數量眾多，各企業要在行業內保持競爭優勢，必須創新人力資源管理理念及方法，建立與本企業情況完全契合的人力資源管理機制，促進人力資源管理工作的規范化，推動企業高質量發展。

2 新時期民營企業構建人力資源管理機制的重要意義

2.1 是提升企業內部管理效率的關鍵

民營企業的內部管理關乎自身發展與進步，而內部管理涉及很多方面的管理內容，人力資源管理僅僅是其中的一個方面。民營企業在長時間的發展過程中積累了大量的經驗，但因為每個企業都有各自的經營特點，其人力資源管理水平參差不齊，部分民營企業的人力資源管理存在較大問題，現行的相關制度體系難以發揮其應有的作用，制約了企業的人才調配，阻礙了企業發展。新時期，我國邁入了現代化新階段，民營企業應將人力資源管理作為重點任務，開展具有可持續性的人力資源管理，有助于提升企業內部管理的效率與效能，使人力資源部門做到合理招聘人、培訓人、調配人。

2.2 是提高企業競爭力的重要基礎

民營企業在當前的市場環境下面臨激烈的競爭，其要贏得發展優勢，提高其在市場上的影響力，就必須注重人力資源管理，這有助于提高企業的人才競爭力，使企業內部的崗位人才發揮專業優勢，參與各項創新與研發。因此，從企業長遠發展的角度來說，構建科學且合理的人力資源管理機制有助于提高民營企業的綜合競爭力，使企業有足夠的實力搶占市場、研發產品、提升服務，為企業創造更大的經濟與社會效益。

3 民營企業人力資源管理的現實困境

3.1 對人力資源管理的重視度較低

當前，在民營企業轉型發展的過程中，為保持發展活力，各企業需要始終重視人力資源管理工作，并創新工作機制與路徑。但依據民營企業人力資源管理的現狀，許多企業對此項工作的重視度不足，一些企業在長期發展中深受傳統觀念的影響，將更多精力放在業績與業務上，未開展專業化的人力資源管理工作，或者即使開展了人力資源管理的相關工作，但其形式化問題較為嚴重，長此以往，企業的人才流失問題將愈加嚴重，且無法引進高素質人才，難以保持人才團隊的穩定性。究其原因，企業領導層對人力資源管理的重視度不夠，在企業生產經營中未投入充足的資源進行人力資源管理，導致其人力資源管理水平長期偏低。

3.2 缺乏完善的培訓機制

人力資源管理涉及許多方面的工作，民營企業為提高人力資源管理水平，必須構建合理的培訓機制，做好各崗位的人才培訓，從而通過培訓來提高人才的專業素質，使人才能夠在崗位上高質量完成工作?，F階段，大部分民營企業組織了各種形式的人才培訓活動，但依據實際的工作情況，部分企業的培訓機制缺乏完善性，導致企業有關部門在組織培訓活動時缺乏系統化思維，未針對企業的崗位設置情況組織分層化培訓，使得培訓的針對性不足，難以提高員工技能，培訓實效不足。另外，一些民營企業組織的培訓活動較為單一，難以調動崗位人員參與培訓的主動性與積極性，不利于逐步提高企業的培訓水平。

3.3 缺乏完善的績效管理機制

部分民營企業在人力資源管理中存在績效管理機制不完善的情況，具體表現在兩個方面：第一，針對員工的績效考核效果不佳，主要是因為未建立科學的考核指標體系，設置的考核指標不符合企業的實際情況，存在直接照搬其他企業的考核指標體系的情況。例如，指標體系的細化程度不足，各指標的權重設置不合理，在此考核下得到的結果不具有客觀性，難以指導企業的相關工作。第二，考核結束后未進行結果分析，即使建立了相對完善的考核指標體系，但在獲取考核結果后，不注重后續的結果分析，故有關部門難以利用這些結果來優化與改進人力資源管理的有關工作。

3.4 員工激勵機制不健全

在任何類型及規模的企業中，激勵都十分重要，合理的激勵機制實際上反映了企業對員工工作能力及業績的認可，能最大化激勵員工的工作主動性和積極性。目前，很多民營企業在人力資源管理中，對激勵工作的重視度不足，沒有構建科學且合理的激勵機制，長此以往，導致許多員工在崗位工作上消極懈怠，影響了企業的工作實效。民營企業的員工激勵機制不健全，具體表現在3個方面：第一，激勵方式過于單一，僅在物質或者精神方面實施單獨激勵，未保持物質與精神激勵的統一。第二，激勵缺失或不及時。例如，一些員工對企業作出了重大貢獻，但沒有得到來自本部門、上級部門或者企業的激勵，這不利于員工始終保持創新意識。第三，激勵標準不完善，對全體員工對企業作出的貢獻并未進行區分，難以凸顯激勵的作用。

4 可持續發展下民營企業構建人力資源管理機制的策略

4.1 搭建以人為本的管理機制

基于民營企業面臨的內外部環境，民營企業要想保持可持續發展的步伐，必須從自身條件出發，構建以人為本的管理機制。原本的人事管理主要歸屬于企業的行政管理部門，主要負責工資發放、檔案管理等相對簡單的工作?，F階段，民營企業一般設有專門的人力資源部門，該部門的工作十分重要，負責培訓、招聘、考核等各項工作。目前，民營企業在發展過程中愈發意識到人力資源管理與企業財務、業務的密切聯系，無論是領導還是普通員工，對人力資源管理工作的重視度顯著提高。為此，為迎合可持續發展的步伐，民營企業的人力資源部門必須建立以人為本的管理機制，嚴格規劃管理內容及流程，細化人才招聘、人力資源規劃、激勵獎勵、考核評估、人才培訓等各項工作，將原本的被動管理轉為主動服務，激發企業內部員工的潛能。人力資源部門在管理與開發階段必須引入新技術，設計性能穩定、功能全面的管理服務系統，利用該系統收集、整理和分析員工的實際情況和發展訴求，以此為人力資源管理工作提供便利。在企業生產經營的各個階段，專業管理人員需分析人力資本的投入與產出，依據對比結果來調整管理重心，確保人力資源管理能夠有效服務企業、服務員工。在建立以人為本的管理機制時，相關人員必須參照企業的整體發展戰略和員工的職業發展規劃，制定的管理措施應與企業戰略相匹配、與環境相符合。

4.2 建立符合員工意愿的健康機制

民營企業無論采用何種人力資源管理理念和方法，其管理工作都是圍繞“人”展開的，這就要求相關管理人員在管理過程中從員工的實際情況出發，優化管理策略和路徑。一般來說，企業高度重視員工的健康，逐步出臺關于員工健康的工作規定，可以使所有員工在確保自身健康的情況下為企業創造效益。因此，在當前可持續發展的理念下，民營企業必須貫徹以人為本的理念，在人力資源管理中加入健康機制，為員工創造健康安全的工作環境。員工健康是企業發展的基礎，民營企業應掌握員工的實際情況和主觀意愿，建立科學合理的健康機制，從多方面保護員工健康，為員工創造有益的工作條件。

第一，建立健康管理機制，規定員工健康管理的方法，督促人力資源部門按時做好員工的個人健康記錄，了解員工的身體、心理健康，細化健康記錄中的內容，保障記錄中數據的完整性和準確性。第二，關心員工的職業健康。民營企業的部分崗位可能導致員工患有職業病，在此情況下相關人員必須密切關注員工的健康保護，為特殊崗位人員提供勞動保護設備與工具，定期為這些員工組織專業化培訓，使這些員工掌握崗位健康規范，認真做好防護。第三，定期為員工安排體檢。為保障員工體檢的規范性，民營企業需尋求與醫療機構的合作，定期檢查員工的身體健康情況，分析每一位員工的健康指標，如果員工出現異常的身體指標，企業可以承擔費用，由醫院為員工安排更全面的檢查。當然，在關注員工身體健康的同時，還需關注員工的心理健康，為員工安排心理健康檢查，利用普查與主要人群調查方法，評估員工的心理健康情況。人力資源管理人員必須與一些特殊崗位的員工交流與溝通，發現他們在生活、工作中遇到的問題，與其他部門配合幫助員工解決問題，緩解員工的心理壓力。第四，飲食是影響人體健康的重要因素，民營企業在開展人力資源管理時，必須為員工安排健康飲食，為員工制定相對健康的飲食計劃，使企業中的飲食制作與加工符合安全標準、健康規范。第五，定期、不定期在企業內部組織各種健康活動，鼓勵員工積極參與這些活動，在活動中放松心情并增強體質。

4.3 建立科學的人才招聘和培訓制度

在民營企業現代化、可持續發展的過程中，為保障人力資源管理的有效性，企業的領導層、基層員工需要對人力資源管理有正確的認識，積極加大在人力資源管理中的投入，并鼓勵全體人員積極參與人力資源管理的相關活動。針對民營企業在人力資源管理中面臨的諸多問題，現階段企業必須逐步建立科學的人才測評體系，評估人才的專業能力與素質。一般來說，在人才招聘時需要依賴人才測評，從人才的專業、品質和愛好等各個方面組織專業化評價，掌握員工的基本情況，從內部崗位著手，將員工安排在合適的崗位。在企業發展中，員工具有重要地位，其不僅是生產經營的參與者，同樣是工作的創新者，正是因為員工的地位和作用，在企業內部必須注重人才招聘與培訓，以提高員工能力?，F階段，部分民營企業仍然停留在傳統落后的人才招聘模式上，簡單依靠外部招聘、人才市場和校園招聘直接選拔人才。受到各種因素的影響，企業雖然可以建立內部招聘和人才選拔流程，但在具體工作中并沒有嚴格執行。針對這一現象，企業必須建立科學的招聘機制，細化招聘流程，形成合理的考核體系。

為提高員工的專業素質和能力，人員培訓是企業的重點。為保證培訓的有效性，企業需要建立科學合理的培訓機制，明確規定培訓時間、內容、對象和方法，發揮制度的引導和約束作用，確保企業能夠組織規范的培訓活動。另外，在培訓方式與內容上應該滿足靈活性、多樣性要求。以某民營企業為例，其針對員工的培訓活動直接交由人力資源部來負責，需要做好員工入職、業務與管理方面的培訓工作，入職培訓的對象為新員工，其培訓時間一般較短，僅為兩小時左右，主要需要向員工介紹企業的發展歷史、制度體系、發展規劃、戰略目標、組織機構、崗位責任等，需要讓這些新員工在短時間內掌握企業的實際情況，了解企業的基本運作模式等。對于業務培訓，其面向對象為全部在崗員工，需要向他們開展業務方面的專業化培訓，以確保這些人員在經過培訓后能掌握更多的業務知識，可在工作崗位上提高其業務水平，即使在后續崗位工作中遇到了問題，各崗位人員之間也能加強配合，在最短的時間內制定解決措施。管理培訓面向的對象為企業管理人員，一般為臨時性培訓活動，全體領導層成員、管理人員每月需要按照培訓要求參與培訓活動，上交培訓筆記。針對管理培訓，民營企業一般未建立完善的考核指標體系與反饋機制，在當前可持續發展的要求下，人力資源部門需重點關注這一方面。在民營企業的人才培訓中，往往會面臨一定的問題，主要是因為員工對培訓的認知不足，認為培訓僅為講課聽課，并未認真總結每一次培訓的內容、尋找不同知識點之間的關聯，使得培訓形同虛設，難以凸顯其價值。為提高企業的人才培訓水平，人力資源部門需構建完善的培訓機制，在其中清晰規定培訓的內容、流程、方法、形式、時間安排等，不僅要開展理論培訓，也需要組織一定的實踐訓練，始終保持理論培訓與實踐訓練的高度統一，使員工既能學到理論知識，也能掌握一定的實踐技能，幫助其在崗位工作中創新、探索。

4.4 完善激勵管理制度

合理的激勵管理制度能夠激發員工的工作積極性與主動性，調動員工的潛能。第一，民營企業需要意識到激勵管理制度與員工工作態度的關系，逐步構建完善的激勵管理制度，并同步調整薪酬分配體系，全面執行按勞分配要求。在薪資分配過程中，人力資源部門需保持人崗相適性，在各個部門貫徹按勞分配法，充分激勵員工，使員工保持工作主動性、創造性。第二，在績效考核時，管理人員應依據目標設置考核重難點，采取定性和定量結合的方法，依據個人貢獻考核、團隊績效考核來評估個人與團隊的工作能力，記錄所有員工在工作中的表現，將其工作表現及考核結果作為薪酬分配的參考。第三，適當增加薪資溝通的渠道，使全體員工清晰了解自身薪資情況，從而按照既定目標合理安排崗位員工的工作內容，發揮專業優勢。第四，分配薪酬時應采用逐層遞增方式，調動員工的工作積極性，并同步制定獎懲措施，使員工保持積極的工作態度，減少工作失誤。

5 結語

人力資源管理對民營企業的可持續發展意義重大?，F階段，部分民營企業在人力資源管理中仍然存在一定的問題，未來這些企業必須立足工作現狀，不斷創新人力資源管理的理念及方法，構建科學的人力資源管理機制。

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【作者簡介】郭永梅（1981-），女，山西大同人，中級經濟師，從事人力資源研究。