房地產企業薪酬激勵問題及應對措施

馬迎濤

摘要：隨著我國房地產行業迅猛發展，企業也暴露出一些問題，管理層缺乏對薪酬激勵的重視，造成人員流動性高、人員素質參差不齊、企業認同感不強等問題。為了充分挖掘員工的工作潛能、提高工作效率、提升企業員工的綜合素養，使企業的工作效率和發展水平得到提高，增強企業競爭力。本文主要探究薪酬激勵的重要性，及房地產企業薪酬激勵管理中的問題，充分分析企業經營的實際情況，從薪酬激勵制度、晉升渠道、績效考核、薪酬水平、企業文化方面進行探究，提出針對性的解決應對措施。

關鍵詞：房地產企業；薪酬激勵；績效管理

房地產企業屬資本密集型行業，長期過分依賴關鍵崗位對企業的貢獻率，同時由于行業內人員流動性高、人員素質參差不齊。在此背景下，如何建立科學有效的薪酬激勵機制，吸引和留住人才，是房地產企業在激烈的市場環境中生存的關鍵。

一、薪酬激勵相關理論概述

（一）薪酬激勵的概念

薪酬是依靠勞動和付出，所獲得的勞動報酬。激勵是調動員工工作積極性，激發員工潛在的工作能力。薪酬激勵是提高員工的工作積極性和工作效率，促進企業經濟效益提高，促進企業長期發展。在企業發展盈利的同時，員工的收入得到保障，員工的能力得到提升，實現員工的自我價值。

（二）薪酬激勵的特點

首先是企業管理中常用的手段，可以激發員工工作積極性和工作熱情；其次根據員工實際的工作結果來支付薪酬。

（三）薪酬激勵的重要性

首先可以有效地激發員工行為，其次可以有效控制人工成本，再次可以有效反映經營管理中的問題，最終實現企業經營目標。

二、房地產企業薪酬激勵中存在的問題

本文主要從房地產企業薪酬制度缺乏激勵機制與晉升渠道，績效考核不受重視，企業薪酬水平偏低缺乏市場競爭力，薪酬制度單一，對企業文化的激勵作用重視不足幾個方面來探究企業薪酬激勵中存在的問題。

（一）薪酬制度缺乏激勵機制與晉升渠道

1.薪酬制度缺乏長期激勵效應

一般企業管理層認為，只要支付高工資，就能吸納留住人才，沒有認識到人力資本與物質資本一樣重要。在薪酬制度制定時缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化，比方說：付出多且優秀的員工未給于更高的級別待遇，也沒有更高的績效等級；導致員工認為，干多干少都一樣，喪失了積極性和創造性，員工會因不公平的待遇，而選擇離職。

2.薪資晉升渠道無規劃

體現在薪資標準和職級職等無規范的制度，職務晉升方式無規劃。員工對薪資調整和職級職等調整的方式不清楚，會喪失工作動力，降低企業認同感。

（二）績效考核不受重視，績效管理不嚴謹

1.管理層對績效考核不重視，考核目的不明確

企業管理層對績效考核的重要性認識不足，未將績效考核制度充分學習及宣傳；致使員工認識不到績效考核的積極作用且配合度不高，這樣起不到績效考核真正的作用。

2.考核周期長，難以充分調動員工的主動性和積極性

很多房地產企業以年度作為績效考核周期，在年底進行統一考評，考核周期過長，員工會在日常工作中失去方向和沒有動力，難以充分調動員工的主動性和積極性。

3.績效考核不深入，流于形式

指標的制定及考核結果僅由負責人說了算，缺少管理層和員工之間對考核指標體系及考核過程存在問題的溝通。個人績效沒有和薪酬緊密掛鉤，薪酬結構設計不合理，缺乏內部公平性；主要表現為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低。

（三）企業總體薪酬水平偏低，缺乏外部競爭力

首先薪酬水平與員工利益息息相關，直接影響員工的工作態度。企業薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎上的激勵更是捉襟見肘，難以真正起到激勵員工的作用。其次欠缺根據同行業、同地區薪酬總體水平進行調整的機制，缺乏市場競爭性，會造成企業能力出眾人才的流失。

（四）激勵方式、薪酬制度單一

大多數企業采用的激勵形式主要是：工資、獎金、年終獎等，屬于基本報酬形式，激勵力度比較??；且只關注物質激勵，忽視精神激勵的作用。激勵機制，應充分考慮滿足企業員工的物質需求和精神需求兩個方面，缺一不可，最大限度地發揮出激勵的根本作用，讓員工能夠有企業歸屬感，感受到企業的尊重與認可。不同人員對激勵的需求是不同的，不同的激勵方式起到的激勵效果也不同，若激勵形式單一，不考慮不同的崗位和工作性質，采取多種報酬方式，是無法起到長期激勵的作用。

（五）企業文化的激勵作用重視不足

企業若不注重企業文化建設，會使員工對企業認同感不強，造成個人價值觀和企業理念錯位；企業沒有體現出自身不斷創新的特點，也沒有樹立終身學習的價值觀，對員工和部門之間的協作缺乏鼓勵和相應措施，導致企業內部協作配合不良，員工從個人角度出發，不維護公司利益和部門利益。

三、房地產企業薪酬激勵問題的應對舉措

（一）科學評估崗位價值和設置晉升機制

首先，要建立科學公平的薪酬體系，涉及內部公平和外部公平。在企業內部，企業管理層應深入基層，詳細準確的了解職位所要求的知識水平和技能級別、工作的難易程度、職位對組織目標的影響程度、工作的創新性等要素進行綜合科學測評，提供一套詳細的評價體系，準確衡量各崗位的價值來確定薪酬標準，以保證薪資的公平性。在企業外部，應考察同區域同行業的薪酬水平，結合自身實際情況制定本企業的薪酬政策，用最合理的薪酬招募到最合適的員工。其次，設立規范詳細的薪資晉升機制，并宣導給每位員工，使員工了解自己的晉升渠道和晉升方式。同時根據員工的能力及對企業所做的貢獻不同，在崗位工資級別內設置多個級別和等級，并對季度考核、年終考核優秀的員工及有突出貢獻的員工，給予晉升工資。設立競聘機制，按需提供競聘崗位，篩選優秀的人員給予職位晉升；使員工對工資和職位晉升有一個明確的預期，以強化薪資的激勵效應。企業應保持員工的薪資水平隨物價水平和行業平均收入、企業利潤增長而增長，使員工擁有持續為企業服務的積極性。

（二）建立合理的績效考評機制

績效考核是企業激勵機制的重要組成部分，其目的是激發員工潛能，調動員工的工作積極性，公平的體現多勞多得，為員工的成長起到積極的促進作用。首先，轉變績效評估的目的，強調目的是改進員工工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者是競爭。對績效考核的各項指標深入分析，使指標制定和實際情況相吻合。處理好個人績效、團隊績效、部門績效、企業績效之間的關系，讓員工感受到個人薪酬與團隊績效、部門績效、企業績效的相關性，避免出現員工只關注個人業績情況，缺乏團隊合作、溝通、學習等能力。其次，有針對性、有目的的做好績效面談，注重雙向溝通，把它看成是一個交換想法、提出問題的機會，以一種平等的姿態同員工一起尋找解決方案，而不是管理者對員工做出一系列的批評。優化培訓機制，對員工進行系統的訓練、更新知識、提高思想素質和創新能力，使員工了解和認同公司文化、發展戰略、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，提高員工工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氛圍。

（三）提升員工薪酬水平、福利待遇

1.員工利益增長和企業事業發展不可分割

員工工資增長是構建企業利益共同體的重要體現，它必須是一種可持續的機制和態勢。在企業獲得穩健發展的同時，員工收入也按照10-15%的速度增長同步提升。投資于員工待遇，投資于人才培養，投資于正確的員工激勵，會激發起良好的工作積極性和巨大的創造力，促使企業獲得穩健的發展。

2.加大工資中獎金比例

將獎金作為反映員工業績和崗位責任的可變動薪酬，突出業績與薪酬的正向關聯，另外加大團隊的激勵獎勵資金占員工總收入的比。對員工進行獎金激勵是企業調動員工積極性的有效手段。

3.設計員工需要的福利項目，采用彈性福利制度進行激勵

員工福利與薪酬激勵息息相關，員工福利可以分成兩類：一類是政府規定的強制性福利，企業必須按標準執行，比如五險一金；另一類是企業自行設計的福利，比如旅游、健康檢查、提供購房支持計劃、提供帶薪假期等。福利是員工報酬的一種補充形式，是讓員工擁有選擇喜歡的福利的機會。彈性福利符合以人為本的管理理念，可以促進企業內部溝通，可以強化組織內的相互信任，可以提高員工滿意度。比如福利與工作年限相結合，對工作年限長、工作職位高的員工給于更多的選擇空間，是一種長期激勵，可充分體現企業的人文關懷。

4.以公司員工為根本，促進相互溝通

了解員工需求，加強與員工的溝通交流，提供自助餐式的薪酬；企業心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡單最廉潔的內在薪酬方式。被員工接受的薪酬方式才是最好的，能更好發揮對員工的激勵作用。

（四）貫徹全面薪酬制度的理念，薪酬激勵方式多元化

薪酬不僅包含工資、獎金，還包括員工精神層面的需求，比如提供良好的工作氛圍、晉升渠道、培訓、工作餐等，將這些方面融入到薪酬體系中，是內在薪酬和外在薪酬的結合，是物質和精神并重的體現，是全面薪酬制度。多元化激勵是針對不同類型、不同層次的員工采用不同的激勵模式。

1.提供符合員工滿意度的工作崗位

提供良好的辦公環境，包括提供良好的辦公場所、齊全的辦公用品、辦公用品領用對接，完整的工作安排及入職引導等；提供良好的培訓機制，培訓考核。企業應建立一套全面的培訓體系，包含培訓課程安排，培訓效果評估，培訓后考試，管理人員培訓課程、培訓積分考核等，讓所有員工都參與到培訓中。員工通過學習完成年度學分任務，員工也可以學到與業務相關的規范、操作要求，學到其他業務面的知識。這樣將實際工作需求與培訓相結合，能夠有效的起到培訓目的。

提供與員工個人能力匹配的工作內容，包括崗位任職條件與員工的工作經歷、性格特點、所學專業、學歷等的匹配。若員工能力過低，會無法完成工作；能力過高會對工作沒有興趣，這樣都不能激勵員工的工作積極性。提供具有挑戰性的工作，內容要豐富，這樣能夠吸引上進的人才，可以采用工作輪換，或調整及擴大工作內容，激起員工對工作的興趣。

提供與企業發展相適應的職業規劃。充分了解員工的個人需求及職業發展意愿，結合實際情況，提供適合員工需求的晉升渠道。比如按一定比例定期調薪、提供競聘機會、任命新職務等，激發員工為企業貢獻的內在動力，使員工的個人發展與企業的可持續發展相契合。

2.股權激勵

股權激勵是企業為激勵和留住核心人才，對員工進行的一種長期激勵機制。是給予員工部分股東權益，使員工具有主人翁意識，具有穩定員工的作用。

（1）股票期權

它授予員工享受未來接受股票的權利，作為員工福利提供給員工，以激勵員工為公司做出的貢獻。多用于對高層領導人、核心員工的激勵，可以吸引和留住優秀的員工，提高員工的積極性和士氣。

（2）期股

指通過被授予部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。期股的優點是員工的股票收益難以在短期兌現，股票的增值與企業的效益緊密聯系，這就使員工關注企業的長期發展和長期利益，可以解決員工的短期行為。

（五）加強企業的文化建設，建立良好的文化環境，促進薪酬激勵

企業文化是一個企業在長期生產經營過程中形成的一種為廣大員工所普遍接受并共同遵守的價值觀念和行為準確。它是一個企業的靈魂，是指導員工工作的哲學觀念。

1.以人為本，塑造有歸屬感的企業文化

人是企業的核心，要最大程度的尊重員工、理解員工、關心員工，調動每位員工的積極性、主動性，為公司發展提供持續不斷的活力。從每位員工入職起宣貫企業文化，前輩帶教新人，良好的傳幫帶文化會吸引和留住人才。有良好的企業文化，人才流失率會降低。企業文化應與員工價值觀一致，企業應充分尊重員工，員工會以公司為傲，愿意為公司奉獻智慧。企業文化主要是人文管理，重視溝通與協調工作，能使員工理解公司決策，使員工與企業形成雙向，互動的關系；能夠促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合，能夠創造以創新為特征的寬松的企業氛圍。

2.尊重員工，鼓勵競爭

尊重體現在工作中的每個細節上，讓員工得到滿足感。比如打招呼、對員工一視同仁的態度等。當懂得尊重員工時，會得到員工工作上的配合和服從，是企業的財富。建立在平等機制下的工作環境，員工的工作狀態會更加活躍。

競爭是在企業內創造比、學、趕、幫、超的氛圍。同事之間相互競爭，相互進步，通過競爭讓員工認識到落后的危機，這樣會打消惰性，員工的工作能力和效率會得到提高。企業可以制定一些獎懲措施，提倡和規范競爭，創造一個公平的競爭環境。

四、結束語

人才資源是第一資源，是企業成功的保證。企業通過科學評估崗位價值，設置晉升機制和績效考評機制，提升員工薪酬待遇，把內在薪酬和外在薪酬相結合，及加強企業文化建設等手段，可以留住人才，提升員工的忠誠度，提升企業市場競爭力，有利于企業實現經營目標，推動企業可持續發展?；趩T工激勵的重要性和復雜性，企業建立和完善一套適合自身實際發展情況的薪酬激勵方案并不是一蹴而就的，需要企業在實際工作中不斷完善，不斷總結，以充分發揮薪酬激勵的積極作用。

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