新形勢下事業單位績效考核的策略分析

陳秋萍 東山經濟信息中心

引言

在我國公共服務體系中，事業單位有著重要的地位和作用，隨著社會經濟的快速發展，對事業單位的公共服務職能也有了更高的要求?；谶@樣的背景，人力資源管理成效關乎事業單位服務質效，而績效考核作為事業單位人力資源管理的重點，更是需要事業單位有效開展績效考核工作，確?？冃Э己俗饔糜行Оl揮，從而有效發揮人力資源價值，提升事業單位的服務質效，推動事業單位的發展。

一、事業單位實施績效考核的意義

（一）提高事業單位人力資源管理水平

事業單位通過績效考核，對內部職工的工作實績、業務技能、素質水平等進行評估，可幫助管理層了解內部職工的工作情況及崗位勝任能力，在此基礎上，根據考評結果優化人力資源配置，確保每個職工都在合適的崗位中發揮出潛能。這樣一來，不僅有助于提升事業單位選人用人合理性，也有助于充分發揮人力資源價值，使事業單位真正做到人盡其用。

（二）為事業單位長期穩定發展提供保障

事業單位將績效考核運用在人力資源管理中，可優化內部人力資源結構，且績效考核結果也能為單位人事管理決策提供依據。具體來看，在績效考核的作用下，可實現對事業單位內部職工工作表現的綜合評估，由此為單位內部人才選拔提供依據。同時，還可將評估結果反饋給職工，使職工清楚自身的優勢和劣勢，然后在現有的基礎上加以改正和提升自我，這有助于提升內部職工隊伍整體素質，無疑有益于事業單位的長期穩定發展。

（三）助力職工實現人生價值

績效考核的價值還體現在，其對事業單位職工實現人生價值有積極意義。事業單位通過實施績效考核評估，可了解單位職工在工作中的優勢與不足，并針對存在的不足制定改進和提升計劃，可幫助職工明確職業發展方向，更好地實現自我的人生價值。另外，事業單位還可依據績效考核評估的結果，為內部職工制定針對性的培訓計劃，有效發揮培訓作用，提升職工的綜合素質能力，繼而提升他們的崗位勝任能力和工作績效，這對職工實現人生價值大有裨益。

二、事業單位實施績效考核的現狀及問題

（一）A 單位概況及績效考核現狀

某事業單位為A 區政務服務中心，單位現有職工100 多人。為強化內部人力資源管理，A 單位引入績效考核管理的辦法，主要對政務大廳窗口工作人員的履職情況與工作實績進行考核。在績效考核的作用下，A 單位內部職工工作積極性明顯提升，政務大廳服務水平也極大提升。在績效考核方面，A 單位主要做了以下工作：

1.以制度建設為抓手，強化內部管理

A 單位為進一步提高對外服務能力和內部管理水平，以制度建設為抓手，制定了符合政務大廳工作性質的績效考核辦法，通過對大廳窗口工作人員的差異化考評，進一步強化對大廳窗口的管理，使得大廳窗口服務水平顯著提升。

2.以考核管理為抓手，保證規范運行

A 單位在具體實施績效考核過程中，主要是對大廳窗口工作人員的到崗情況、服務質量、服務態度、辦件數量等進行綜合考核評估，并將考核結果納入員工個人年終目標考核中，以此規范窗口工作人員的工作行為，保障政務大廳各項工作規范開展。

3.以績效獎懲為抓手，提升服務質效

A 單位在大廳服務質效方面，通過制定窗口工作人員差異化的績效考核考評辦法進行考核，同時著眼于發揮績效考核的激勵作用，以績效獎金的激勵形式，根據考核結果對大廳窗口工作人員實施差異化的獎勵，有效調動了大廳窗口工作人員的工作積極性和熱情，也極大地提升了大廳的服務質效。

（二）現存問題

雖然A 單位在人力資源管理中運用了績效考核辦法，并取得了良好的效果，但是，在實際的績效考核工作中仍然存在一些問題，難以滿足當前單位發展的需要。具體來看，主要存在以下幾個方面的問題：

1.現有制度還有待完善

盡管A 單位制定了相應的績效考核制度，但現有制度還有許多需要完善的地方。首先，政務大廳的工作涉及的內容較多，工作量大且煩瑣，而現行的考核評價機制不夠細化，在實際執行過程中存在一定的偏差。同時，A 單位現行的制度中，對于人事關系、薪酬待遇等內容也沒有明確的規定，加上與各部門之間配合程度較低，一定程度上增加了績效考核的難度。其次，A 單位現有的考核內容也不夠全面，表現為日?？己烁嗍菍ぷ魍瓿啥鹊目己?，而對于被考核對象的綜合能力考核較少涉及，并且在實際考核中，采取的考核方式主要是分段測評，并不能真實反映窗口工作人員的工作實際，對窗口工作人員來說，顯然是不公平的，最終導致績效考核制度形同虛設。最后，現行的考核標準有待完善，缺少可量化的考核指標，并且在現行的考核項目中，對于辦件管理、工作紀律、服務規范、安全衛生這四個維度的考核指標，無法做到各指標權重的合理分配，尤其是服務規范評分衡量困難，存在模糊的問題。

2.績效評價合理性欠缺

在A 單位現行的績效考核體系中，也涉及非定性定量考核的內容，這部分內容主要是由管理人員對大廳窗口工作人員進行評價打分，而由于管理層與基層職工之間缺乏有效的溝通，這其中不可避免地會摻雜管理人員的主觀意識，尤其是當管理人員存在主觀偏見時，就無法保證考核的科學性和嚴謹性，也無法保證所獲得的考核結果是合理的、公平的。如此一來，極易造成大廳窗口工作人員的不滿、不服情緒，進而影響單位績效考核制度的順利、有效實施。要想保證績效考核體系的順利執行和有效實施，前提條件是被考核人員對績效考核體系是認可的。而因為A單位在制定績效考核辦法過程中，既沒有科學理論指導作支撐，也缺少窗口工作人員的參與，所以現行的考核制度在實際執行過程存在較大的困難，自然也就無法在政務工作效率和服務質量提升方面起到很好的作用。

3.忽視績效考核結果使用

目前，A 單位在實施績效考核過程中，也因為忽視對考核結果的使用，使得績效考核流于形式，無法真正發揮出其價值作用。具體表現在：其一，A 單位現行的考核體系中設有優秀、合格、基本合格和不合格這四個評價等次，但是，在實際考核中仍會受傳統人事觀念的影響，突出表現為通過科室民主投票或推薦的方式評選出優秀員工，而其他職工的評價等次基本為合格，也未對不合格人數比例進行限制。這樣的考核方式，難以全面客觀地反映職工工作實際，進而不利于提升單位績效水平。其二，在績效考核結束后，對于績效考核結果的處理，也僅是上報至人事部門備案，之后便再無動作，并未將績效考核結果與干部選拔、職務晉升、培訓等工作掛鉤，弱化了績效考核的激勵作用，也就無法有效調動單位內部職工的工作積極性和熱情。

4.信息化應用水平較低

當前在信息高速發展的時代背景下，事業單位推進人力資源管理信息化，是事業單位實現發展的必然選擇。而績效考核作為人力資源管理的重要部分，事業單位實施績效考核過程中，也應引入現代信息技術實現信息化管理。然而就現狀來看，A 單位在績效考核管理方面的信息化應用水平較低，尚未構建完善的信息化管理平臺，以至于無法對單位職工工作完成情況進行全面動態化的監管，也無法保證單位管理層與基層職工之間溝通的順暢性，極大地阻礙單位績效考核制度的落地實施。

三、新形勢下事業單位績效考核的優化策略

（一）建立健全績效考核體系

首先，績效考核工作應由單獨的部門機構負責，事業單位有必要設立相應的績效考核執行小組，由單位領導層、各部門負責人及被考核人員代表等各層級人員構成執行小組，確?？冃Э己斯ぷ黜樌七M。與此同時，績效考核的順利實施，離不開全體成員的參與和支持，因此還需要加強績效考核宣傳，引導全體成員形成正確的考核觀念，尤其是小組成員，要求他們堅持公平、公正、公開的原則開展考核工作。為切實提升績效考核實施效果，有必要加強對考核小組的監督，及時發現實際考核中存在的問題并上報管理層，并針對其中存在的問題商討制定整改措施。其次，完善績效考核內容，強化日?？己?，轉變以往落后的考核方式，可通過“基本分”和“倒扣分”制度，解決過去普遍高分或無依據亂評分的現象。同時，采取定性和定量相結合的評價方式，完善績效考核標準，制定可操作、科學的考核指標，并適當增加工作量的權重。另外，為提升考核的全面性，也應轉變以往單一的評估方式，綜合應用多種評估方式，如自我評估、領導綜合評分、公眾測評等。最后，完善考核指標體系，圍繞提升服務質效這一目標制定標準化、可量化的考核指標，并充分考慮各部門的工作性質，確?？冃Э己四苋娴胤从掣鞑块T人員的工作實際情況，切忌為了提升績效而忽視最為關鍵的服務指標。

（二）注重溝通，提升績效考核的透明化

首先，做好考核前期培訓工作，管理人員也要加強考核指標的解讀，使單位內部職工能正確認識績效考核的重要性及作用，以推動績效考核制度順利實施。其次，在實際考核管理中，管理層人員應加強對基層職工的溝通，通過有效的溝通，明確各部門工作職責的同時，及時針對各部門職工在工作中存在的問題提出整改建議，幫助職工解決工作中存在的各種問題。最后，應在有效溝通的基礎上，通過統一明確的考核標準減少考核結果的差異性，由此提升各部門參與績效考核管理的積極性和配合度，同時通過工作業績考核、目標管理考核等方式，有效發揮考核評價作用，提升各部門工作效率和服務質量。

（三）強化績效考核結果的使用

績效考核作用的發揮，關鍵在于考核結果的使用。因此事業單位應強化對績效考核的利用，在績效考核后，將考核結果與職工的薪酬分配、職務晉升、職業發展規劃等緊密結合，最大程度地發揮出績效考核作用，提高單位管理水平和促進單位發展。而對于績效考核結果應用，具體可從這幾個方面著手：其一，依據績效考核結果對職工進行績效獎勵，優化職工薪酬分配，充分體現出按勞分配、多勞多得的思想；其二，將考核結果與職工培訓結合，依據考核結果制定具有層次性的培訓項目，逐步提高各個崗位職工的履職能力，如針對年度考核優秀的職工，可優先為其安排“走出去”的培訓項目，而針對年度考核全部完成的職工，則安排常態化服務技能培訓項目。通過這樣有層次性的培訓安排，整體提升職工隊伍的業務技能、服務能力和職業素養；其三，將績效考核結果與職工的職業發展規劃有機結合，為考核優秀的職工提供更多的晉升機會，為職工成長發展提供渠道。

（四）積極推進信息化管理

在信息時代背景下，各行各業在信息技術的作用下完成了轉型升級。事業單位的發展，也應在內部人力資源管理方面進行信息化轉型。而事業單位要想進一步提高績效管理水平，有必要將現代信息技術與績效考核工作有效融合，推進信息化管理平臺建設。在信息化管理平臺的作用下，事業單位可根據不同階段不同需求構建不同的考核評價體系，也能對績效考核全過程進行動態化監管。在這一過程中，可據此判斷績效考核目標是否達成，并對其中存在的問題制定相應的措施。值得強調的是，事業單位在推進信息化過程中，應結合績效考核實際進一步完善信息系統的功能模塊，確保信息系統全部覆蓋事業單位內部各項工作，由此對單位內部各項工作完成的實際情況進行監督管理，進而保證績效評估數據的真實性和全面性。

結語

總的來說，新形勢下事業單位的發展，有必要著眼內部人力資源管理工作，重視績效考核作用的發揮。在實際工作中，事業單位也要結合自身的人力資源管理特征與實際，制定科學、完善、可行的績效考核辦法，以此優化內部人力資源結構，提升內部工作質效，進而更好地推動事業單位的可持續發展。