基于扎根理論視角的企業員工培訓意愿影響因素研究

夏芳莉 王 慶

（ 1.安徽工商職業學院公共課教學部，安徽 合肥 231131；2.安徽大學辦公室，安徽 合肥 230039 ）

一、引言

隨著科技的飛速發展和崗位職責的不斷變化，員工的知識、 技能提升業已成為企業人力資源管理的重要內容。 一方面，企業重視員工培訓，積極推進培訓工作，采取科學評估的方式，構建日臻合理的培訓體系。 另一方面，新入職員工參訓盲目被動，多數員工提升技能、學歷培訓意愿波動明顯，中層員工參與培訓的動力不強等現象也不容忽視。 影響企業員工培訓意愿的深層次原因是什么？ 本文采用扎根理論法，深入探究培訓意愿的影響因素及作用機制，構建企業員工培訓意愿理論模型， 以補充扎根理論在企業管理研究的應用。

二、文獻綜述

現有關于企業員工培訓研究主要集中在三個方面。 一是企業培訓組織實施和體系構建，進而探索發展。 楊院等對企業培訓現狀、特點進行分析，進而提出開展需求分析、制度改進、強化職業培訓、改善培訓評估方式、 形成培訓閉環模式的培訓組織實施建議[1]；在柔性管理視角下，方征然開展了公司員工培訓體系優化研究[2]；柳汀等通過對小微、食品、科技等不同具體領域的經營企業開展企業員工培訓工作研究，分析培訓現狀、探討培訓體系構建、探索發展對策[3-6]。二是研究企業培訓的意義作用。簡·卡盧（Jane C. Kalu）等認為員工培訓與企業發展、產品質量之間關系顯著[7]；何建華建立了企業培訓與員工離職關系的博弈模型[8]；明娟等認為在職培訓對企業績效的提升影響顯著，對企業總產值和主營業務有正向影響，對員工而言可以顯著提升工資水平、 降低工作流動性[9]。 三是從價值觀角度分析對企業培訓產生的影響。 喻葵認為價值觀中的組織影響、金錢價值、績效預期等對個體的技術采納產生部分影響[10]。

綜上所述，現有文獻主要探討企業員工培訓的組織實施、評估評價、員工管理、體系優化、效能提升、價值影響等方面內容，具體分析了不同領域的工作開展情況，對其必要性、系統性、可操作性等方面做了較全面的闡述，促進了企業員工培訓研究的發展，而研究多為實證分析，采用描述性統計分析、結構模型等數理統計分析方法。 本文運用扎根理論研究方法，通過對安徽省安慶市化工、紡織、船舶、建工、環保等中型以上企業員工進行深度訪談，描述、分析企業培訓意愿影響因素的作用路徑，以質性研究方法補充企業員工培訓研究，不僅關注企業員工參與培訓的內部心理因素，也關注政策干預等外部因素。

伴有其他疾病的產后抑郁癥患者，積極治療相關疾病很重要，如失眠、軀體疼痛等，往往有些癥狀消失了，抑郁情緒也會迎刃而解。

三、研究方法和數據來源

（一）研究方法

扎根理論由社會學家Glaser 等人提出，現廣泛運用于社會、教育、心理、管理等學科的研究領域中[11]。該理論通過對原始語料進行持續比較，提煉概念，建立范疇以及范疇間的邏輯關系，形成主范疇，以挖掘經驗資料中深層原因（見圖1）。

圖1 扎根理論研究過程

通過與企業員工面對面深度訪談， 獲得原始數據資料，通過對資料進行編碼分析和歸納，進而構建企業員工參與培訓意愿影響因素模型。

（二）數據來源

本文選擇安徽省安慶市為案例地區，通過抽樣和深度訪談收集數據。 安慶市地處長江沿岸，位于安徽省中南部，經濟發展程度較好，化工、食品、紡織、運輸企業占地方GDP 經濟收入比重較高， 選擇上述企業作為樣本企業，企業經濟、文化、制度在當地具有代表性。樣本地的總體情況和安徽省其他各地雖存在地域差異，但在影響企業發展的制度保障、人文環境因素、經濟水平等方面有諸多相似之處，具有一定的代表性和典型性。深度訪談要求受訪者對所研究的問題有一定的理解和感受，因此本文將調研對象確定為20~55歲的男員工和20~45 歲的女員工。 年齡低于20 歲的企業員工多為新近入職， 對研究問題的關注度不高，工作經驗不夠。 年紀過大的員工臨近退休，則參與培訓動力不足。

當訪談抽取的樣本不再產生新信息時， 即遵循理論飽和原則，最終選擇36 位訪談對象進行企業員工培訓意愿深度訪談。 受訪者基本資料如表1。 訪談時間30 分鐘以上，訪談內容主要為：（1）您主動或被動參與過培訓嗎？ 您覺得培訓效果如何？ （2）您認為參加培訓的主要原因有哪些？ 您未來3 年內是否考慮參與培訓？ （3）您認為對培訓存在抵觸情緒的原因都有哪些？ （4）您了解企業對培訓有哪些政策傾斜？您如何看待這些政策？ 隨機選擇2/3 的樣本（24 份訪談記錄）用于編碼分析、模型建構，剩余1/3 樣本用于飽和度檢驗。

表1 受訪者信息

四、研究過程與模型構建

（一）開放性編碼

膿毒癥時血小板數量降低可導致機體凝血功能異常，易發生出血[13]。同時，血小板減少可促進腫瘤壞死因子-α(TNF-α)、白細胞介素-6(IL-6) 等炎癥因子的釋放，導致機體免疫調節失衡，進而損害宿主的防御功能，加重膿毒癥的進展[14]。此外，由于激活的血小板可與中性粒細胞和巨噬細胞等相互作用，發揮清除病原菌的作用，血小板減少可導致機體固有防御的下降，進而增加患者病死率。

表2 開放編碼過程和結果

（二）主軸編碼

1.1一般資料2013年4月至2016年4月我院對精神分裂癥患者60例進行了研究分析,共有27例男性和33例女性,對照組有17例女性和13例男性,19至72歲,平均(45.14±8.85)歲;研究組有14例男性,16例女性,18至71歲,平均(45.12±8.37)歲,根據《中國精神疾病分類方案與診斷標準》進行篩選[3]。兩組普通資料不存在統計學差異性,對結果不產生影響。

現代社會，隨著經濟的發展，環境問題變得日益突出。近些年來，肺癌患者的發病率逐年升高，且呈現年輕化發展的趨勢[1]。應用高分辨螺旋高分別CT薄層掃描，能有效發現患者的早期發病癥狀并給與確證，進而提前開展治療，對患者的生存率具有十分重要的價值。

表3 主軸編碼過程和結果

（三）選擇性編碼

企業員工參與培訓意愿的影響路徑可以在激勵政策及機制、 價值觀念等情境因素下通過個體心理因素和規范因素對員工參與培訓意愿產生影響。

圖2 企業員工參與培訓意愿影響因素模型

（四）理論飽和度檢驗

用預留的12 份訪談資料進行理論飽和度檢驗，通過開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼未發現新的范疇和關系，本研究所建構的理論模型達到飽和。

五、機制闡釋與分析

個體屬性直接影響企業員工參與培訓意愿。在訪談中，受訪對象多次提及年齡、職級、學歷等與培訓相關的詞匯，經濟收入、家庭結構等家庭屬性也對培訓意愿有重要影響。企業員工對學歷提升的意愿隨著年齡增長呈下降趨勢，隨著職務職稱提升呈逐步上升至驟降趨勢，隨學歷從低到高呈下降趨勢。 家庭經濟收入穩定且可觀、無養老育兒等后顧之憂的企業員工參與培訓意愿更強，可參與培訓的選擇面更廣。

（一）外驅因素

參照因素和環境因素是企業員工參與培訓意愿的外驅因素，個體的行為較明顯受到外部環境和周圍群體的影響。行業企業的相關制度要求對員工開展職業培訓影響較大，36 位受訪對象均表示自對企業專業技術人員繼續教育有具體培訓學時要求以來，除放棄職稱晉升外，均需參與公需、專業科目培訓，專技員工僅可對機構、平臺、課程作選擇，不滿足培訓學時要求的員工不得參與職稱評審。 36 位受訪對象中有28位表示職務調整也在行業企業的制度約束下，對培訓作了硬性要求。 周邊群體參與職業培訓、學歷培訓的典型成功案例也在一定程度上激勵企業員工，形成主動參與培訓的動力。周邊群體壓力和繼續教育氛圍對企業員工參與培訓行為的影響比較顯著。

主軸編碼是對開放性編碼形成的范疇建立關聯，進一步提煉形成主范疇。 通過主軸編碼最終得到4 個主范疇，分別為：個體心理、個體屬性、規范因素、情境因素。 主范疇、范疇、范疇內涵對應關系如下頁表3 所示。

實時熒光定量RT-PCR法檢測結果見圖3，模型組、陽性藥物組、桿努盡煙高、低劑量組大鼠TLR4 mRNA含量與正常對照組相比均顯著升高(P＜0.05)，其中桿努盡煙高劑量組較接近正常對照組。陽性藥物對照組、桿努盡煙高、低劑量組大鼠TLR4 mRNA含量與模型組相比均顯著下降(P＜0.05)。

（二）內驅因素

1.個體心理因素

通過深度訪談發現， 危機意識是企業員工基于對職業勝任意識形成的參與培訓的內在動力。 企業員工缺乏對培訓的甄別能力和對培訓內容意義的了解，形成的主觀認知制約著其參與培訓意愿。 主觀信任是企業員工對培訓方式和培訓價值的認同， 靈活便捷的網絡課程普遍為企業員工接受。 受訪對象均表示對網絡培訓方式的認同，其中27 位表示學歷提升培訓、職業資格培訓對其個人發展有助益。 感知效益是企業員工對培訓所帶來的益處的感知程度， 感知成本是企業員工對培訓成本的估量， 感知風險是企業員工對培訓中風險的感知程度。 企業員工通過對參與培訓的效益、成本和風險感知進行整體考量，權衡利弊后作出決策。

2.個體屬性

通過運用扎根理論研究方法， 發現在企業員工參與培訓意愿的核心范疇下， 有外驅的規范因素和內驅的個體心理、 屬性因素以及調節的情境因素對其產生影響， 各因素對企業員工參與培訓意愿的影響作用方式不同。

（三）情境因素

選擇性編碼是在主軸編碼的基礎上從主范疇中發掘的核心范疇， 分析核心范疇與主范疇的聯系并建立范疇間的典型關聯結構， 由此構建企業員工參與培訓意愿影響因素的理論模型。 通過分析個體心理、個體屬性、規范因素、情境因素這4 項主范疇，得出主范疇均指向企業員工參與培訓意愿這一核心范疇。 規范因素表現為外趨因素，員工參與培訓意愿受到周圍群體和企業、行業環境的直接影響，會隨之變化。 個體屬性和心理因素屬于內驅因素，對員工參與培訓意愿產生干預， 情境因素通過對規范因素和心理因素的調節，進而對培訓意愿產生影響。 企業員工參與培訓意愿影響因素模型如圖2 所示。

1.激勵政策及機制

傳統思想、學習理念對個體心理因素的潛在影響廣泛而深遠。 在耕讀傳家徽文化理念、終身學習價值觀念等思想的長期作用下， 對員工的個性心理因素表現為自覺感知危機、效益，較高的主觀信任度，參與培訓提升技能水平的主觀能動性更強。 參與培訓的受訪對象均表示徽文化的耕讀傳家、 學以致用思想和活到老學到老的終身學習理念支持著他們在工作同時兼顧學習。 而主觀上的價值認同，可以深入人心地影響企業員工群體的學習風氣、 企業文化等大環境，進而成為推動整體進步的內生動力。

2.價值觀念

企業的激勵政策可以促進危機意識的產生，激發員工主觀認識提升，增加培訓感知效益，降低培訓感知成本，增加員工對培訓的信任度。 企業在職級晉升、收入分配、制度配套方面的激勵機制，改變著企業員工培訓的大環境， 形成相互趕超比拼的競爭氛圍，刺激越來越多的企業員工選擇提升學歷、主動參與培訓。 受訪對象均表示參與培訓的意愿往往會隨企業晉升規則、配套資助、獎補激勵措施等因素調整而發生變化。

開放性編碼過程中研究者保持完全開放的態度，對原始語料進行初步整理，登錄原句，歸納概念，最終范疇化的過程。 登錄原句的過程中，將重復頻次在3 次以上的語料歸納為一個初始概念。 再對概念進行分析，描述相近的概念歸納為一個范疇，共得到30 個概念，12 個范疇。 下頁表2 反映了對訪談原始語料概念化和范疇化的過程。

六、對策建議

（一）加強對參與培訓的政策宣傳，提高企業員工參訓的自覺和接受度

現階段企業員工參與培訓已為企業人才隊伍建設的常態，員工參與意愿受規范因素、個體屬性、心理因素諸多影響因素， 員工參與培訓的熱度也隨之發生著變化。 據國家發展和改革委員會公布的調查數據顯示， 我國的技術技能人才占就業者的比例遠低于發達國家技術技能人才占就業者的普遍比重。從供需缺口看，未來二三十年，我國技術技能人才的總量缺口區間為1 246 萬人到1 402 萬人[12]。 為了緩解產業發展需求和技術技能人才供給之間的矛盾，根據社會認同理論， 當個體的社會意識與自我意識達成一致時，他們會產生較強的信賴感與歸屬感。 因此，可以通過正面、精準宣傳來傳遞企業培訓相關政策和自我完善的價值理念，以吸引企業員工的關注，進而提升員工參與培訓的積極性和認同度。

（二）制定完善相關激勵政策，增強員工參與培訓的內生動力

企業員工自覺參與培訓的意識較為淡薄， 對培訓的重要性認識程度不高， 尤其是成本較高的學歷提升培訓，因為可能存在的脫產困境和高投入、低回報風險，以及家庭等個人因素共同作用，多數企業員工持觀望態度，如無相關的刺激措施和激勵政策，選擇參與培訓的人數必然不高。 因此，政策層面如出臺百萬擴招、1+X 證書、 雙師人才培養等激勵政策，對企業培訓工作的推進影響顯著。 企業可通過優化職務晉升制度、職稱評審辦法，有傾向性地引導企業員工參與提升學歷、技能培訓。 目前，對企業員工參與學歷提升、 業務培訓實行的激勵措施的覆蓋面和層次尚不高， 對學歷提升和高端技術能力的培訓支持相對有限。 故而， 對企業員工不斷學習先進技術文化、 提升自身業務學識水平的相關政策的設計制定及效果評估有待完善和改進， 以擴大政策惠及的廣泛性和政策實施的持續性。

（三）健全相關評價標準和監管制度，完善職業教育和培訓體系

社會信任在促進企業員工接受和參與相關培訓的過程中發揮著關鍵作用。 由于培訓市場相對復雜，而企業員工對職業教育、學歷教育、技能培訓等各類培訓的了解甚少， 此時高度的社會信任將對個體對于是否接受、參與培訓的決策具有較為重要的影響。當企業員工對培訓機構的相關管理部門高度信任時，那么他們對培訓可能存在的風險感知將會降低。積極發揮政府在教育培訓體系中的監管職能， 有利于營造信任的學習型社會氛圍。 制定促進校企合作辦學法規，促進校企合作制度化，需要有關部門盡快明晰責任、健全立法、完善管理制度，加強對培訓機構的監督管理力度。 教育主管部門不僅要加強監督和管理， 還要對引入行業、企業資源構建職業教育培訓體系的合理性開展評估， 形成教育培訓資質審查與效能評價制度，及時披露相關審查結果、報告， 保證審查和評價的透明度。

隨著種植密度的不斷增加會導致玉米興玉101的葉綠素A與葉綠素B的含量逐漸減少，同時也會對凈光合速率與凈同化率造成較為嚴重的影響，光合作用中的關鍵酶PEPcase與RuBPCase活性逐漸降低。與此同時，隨著種植密度的不斷在增加會導致葉肉細胞膜結構出現破裂或損壞的情況，細胞內的葉綠體數量也會逐漸減少。通常情況下葉綠體的結構屬于梭形，但由于種植密度的增加對玉米興玉101光合作用產生影響導致葉綠體的形狀變為橢圓形，最終導致葉綠體膜結構出現不完整的情況。除此之外，由于種植密度的增加導致玉米興玉101的光合作用受到影響最終會導致玉米成熟期被延長，整體光合作用下降導致玉米的產量降低。

（四）優化企業員工教育培訓結構，提升培訓價值優勢

倡導教育培訓結構優化，健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，推動培訓院校機構與行業企業共建技術工藝和產品開發中心、 實驗實訓平臺、技能大師工作室等，促進企業員工教育培訓辦學機制的創新，提升培訓的效度和精度。深化產教融合，合理優化教育資源，以降低企業和員工個人的成本。 建立基于企業培訓滿意度調研實際數據的評估體系，為提升培訓效能、培訓品質及滿意度提供技術支撐。

由于企業員工參與培訓時，容易受到個體屬性和參照對象等因素的影響，優先考慮費用、位置、交通、脫產、結業等，而不是從企業對人才素質、技術技能的需求方面問題，這就形成了較為狹隘的培訓個體目標與更加廣闊的企業人才戰略和社會經濟發展目標之間的錯位。 因此，構建企業員工教育培訓體系，推進學習型社會建設，不能局限于關注單個企業、某個機構，還要綜合考慮企業所處的整體環境，規劃設計與企業技術革新、區域經濟發展相適應的培訓內容， 關注政府、學校、行業、企業之間的聯動協同發展。

1、房價漲了將近10倍，沒房的人都在默默忍受；房價剛跌了一點點，有房的人就開始砸盤。2、物價不斷攀升，發改委從未宣布進入嚴重通脹；物價跌了一點點，發改委就宣布通脹拐點已經出現。3、發展目標總是定為8%，但每次回落至9%左右，政府就開始緊張，然后就匆忙調整宏觀政策?！袊蠊窒?/p>