人才發展視角下地方高?？蒲屑顧C制的完善

杜 晶,居順華,聶輪輪,張 維

(伊犁師范大學,新疆伊寧,835000)

一、引言

地方高校是人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新的重要場所,充分發揮地方高校職能是促進地方經濟社會高質量發展的重要途徑。教師是高校工作的主角,更是科研工作的主力軍,教師的科研發展不僅關系到自身的榮譽、薪資、發展前景,還關系到高校的發展、區域經濟的發展及國家的科技創新水平。目前,科研激勵制度多以結果為導向,急功近利等不良學術風氣一定程度存在,學術倫理問題也不斷引發社會關注。[1]忽視科研工作的主體反而追求結果是本末倒置的做法,構建以人才為中心的科研激勵機制,是科研激勵內外統一的良性循環。地方高?？蒲邪l展存在基礎薄弱、經費有限、人才短缺、信息差大和資源匱乏等現實問題,而不論是從國家的戰略發展、區域經濟社會發展、高校學科發展的需要來說,還是從教師自身發展的需求來說,科研激勵都顯得尤為迫切?？蒲屑顧C制能夠利用有限的資源和經費激勵更多、更高質量的成果產出,激發人才發展的潛力。人才是解決發展問題的關鍵,以人才發展為導向的科研激勵機制是促進人才成長、提高科研產出、促進高校高質量發展和推動區域經濟騰飛的催化劑,也是糾正學術風氣的風向標。本文基于人才發展視角探討地方高?？蒲屑顧C制的構建路徑,旨在提升地方高校的科研產出。

二、必要性

科研工作一直是黨和國家關心的重點工作,在科研工作中,人才是第一資源。習近平多次指出,要建立健全科研激勵機制、創新激勵和保障機制,科研激勵機制要激發科技、人才、創新的巨大潛能,為實現中國式現代化發展提供基礎性、戰略性支撐。[2]2022年印發的《關于完善科技激勵機制的意見》是國家進一步完善科研激勵機制,優化創新環境,激發創新活力,為實現自立自強、建成科技強國頒布的指導性文件。[3]為加快執行人才激勵政策,充分激發科研人員動力,各地區也發布了一系列激勵政策,旨在優化績效激勵機制、健全成果轉化激勵措施、改革人事管理方式。

高校是科技第一生產力、人才第一資源和創新第一動力的重要結合點,在構建新發展格局戰略中具有不可替代的地位和作用。主動適應新需求,著力提升科技支撐能力和服務水平,是新時代高等教育戰線必須承擔的責任與義務。[4]以往以量取勝的科研激勵導向已經不能滿足高質量發展對科技創新的要求,科研激勵問題成為深化科技改革工作中牽一發而動全身的“牛鼻子”,要牽住“牛鼻子”,就要充分發揮政策導向作用。落實從中央到地方的一系列科研激勵政策,地方高校要從完善有利于人才發展的科研激勵機制著手,樹立正確的科研激勵導向,推動地方高校的高質量發展,為當地的經濟、文化、科技、鄉村振興和生態文明發展提供智力、科技及人才等全方位的服務。

三、問題

(一)教師科研激勵需求方面

本文采用問卷星進行問卷調查,以Y高校教師為調查對象,獲取教師對科研激勵的需求情況,得到教師問卷調查樣本259份。

關于影響教師科研積極性的因素的問題(多選),73.36%的教師認為教學任務繁重,60.23%的教師認為缺少科研團隊,44.40%的教師認為不具備科研條件,33.20%的教師認為科研經費短缺,28.19%的教師認為科研政策不力,25.10%的教師認為科研評價不公,7.34%的教師認為自己沒有研究興趣。關于改進教師培養問題的措施,占比居前四位的項目依次為人才培養、科研評價、工資水平和晉升機制,分別占67.95%、64.86%、62.55%、61.00%,具體如表1所示。

表1 教師培養需要改進之處(多選)

由此可知,教師目前最渴望的科研激勵已經不再是物質激勵,而是對自身職業發展的激勵,教師希望通過學術交流、培訓進修的形式達到自我成長的目的,希望自身努力的成果能得到科學公平的評價,其次才是工資收入、福利待遇和晉升等問題。但在科學研究過程中,教學任務重、缺少團隊協作、科研條件不足、經費短缺、科研政策不力和科研評價不公等因素對教師的積極性產生了負面影響。

(二)科研激勵機制方面

在中央及地方一系列科研激勵政策引導下,各地方高校積極落實科研激勵政策,進一步完善校內的科研激勵機制并發揮了一定的激勵作用,多數教師懷有投身科研的熱情,但在績效工資分配、科研與教學評價、人才發展方面仍然存在問題。

1.績效工資分配問題

隨著事業單位績效工資改革的進行,地方高校教師薪酬基本分為基本工資和績效工資,其中績效工資地方高校能夠自主分配且占比較大?？冃ЧべY設置的初衷是按照“多勞多得,優勞優酬”的原則,激發教師工作的內生動力,但受分配制度的限制,實際形成了新的“大鍋飯”現象?，F行的分配制度多以職稱或職務為分配的基礎條件,不同職務或職稱教師的薪酬發放雖有較大差異,但相同職務或職稱的人員沒有太大差別,部分教師評上高級職稱或晉升到一定職務后開始“躺平”,缺乏繼續奮斗的動力。例如,在教學上,津貼的發放一般根據職稱級別和課時量發放課時費,這種方式不能全面體現教師的勞動付出,也不能激勵教師提高教學質量。在科研上,受科研獎勵、職稱評審的影響,教師主要以完成現有規定的科研任務量為目的,存在避重就輕、避難就易的現象,這一問題嚴重影響了教師發展。

2.科研與教學評價問題

隨著高校招生規模的擴大,教師的教學任務隨之加重,教師從事科研工作的時間不足。不同階段的教師在自我發展過程中的工作重點不同,但學校的考評標準一般是固定的,教學與科研又是兩個相對獨立的評價體系,考評主要以量化標準為內容。教師在發展過程中,為達到通過考評的目的,難免會在教學和科研之間顧此失彼。因此,地方高校需重新審視現有的評價體系,過度的量化并不能準確評價教師所做的工作。評價考核體系若不能全面準確地衡量教師的貢獻,必將產生導向性的偏移。單純的量化計算看似科學嚴謹,實則忽略了科研工作是知識的產生過程,而知識具有隱蔽性、專業性、周期性的特點。這可能導致教師為對標考核的量化指標,為提升職稱、職務、工資而“投機鉆營”。這可能會造成學術創新能力低、學術腐敗、團隊合作意識差和知識共享率低等問題,還會影響地方高校的學術氛圍,會嚴重阻礙學科領域的發展及科研、教學水平的提高,阻礙教學與科研相輔相成、互助促進的作用發揮,最終阻礙教師的自我發展?？蒲泻徒虒W是教師自我發展的兩翼,也是地方高校重要的兩項任務,其評價標準應該建立在有利于教師發展的基礎上。

3.人才發展支持問題

科研工作充滿挑戰與困難,單打獨斗容易產生畏難情緒,通過恰當的培訓進修能夠提高教師的科研能力,增強教師的科研信心。學術交流與學術會議能夠開闊眼界,共享科研成功經驗,能夠激發和挖掘教師的科研潛力,提高科研效率,提升科研實力。地方高校應該認識到教師在科研工作中的潛力,還應該認識到學術交流和培訓進修等活動不僅能提高教師的科研水平,提升學校整體的科研競爭力,還能激勵教師不斷發展自我、完善自我,最終實現自我成長,這是解決地方高校因人才匱乏而產生的問題的關鍵。事實上,地方高校經費不足、學術交流機會少、科研資源不足、科研條件落后、人才匱乏的問題導致地方高?？蒲兴较鄬β浜?、教師科研水平不能完全滿足當地的經濟發展需要。教師不能及時了解國內外學術前沿及最新動態,沒有團隊和條件保障,難以有效開展科研工作,教師自我發展的需求與現實科研條件之間的矛盾日益加劇。

四、路徑

(一)不斷完善有利于教師發展的科研薪酬體系

薪酬分配要在保障教師生活基本需求的同時,優化科研績效工資分配?？冃ЧべY設置的初衷是發揮激勵作用,但在實施過程中并未發揮良好的激勵作用。不斷完善有利于教師發展的科研薪酬體系為構建科研激勵機制奠定基石。

1.完善激勵型科研績效工資評價標準

完善激勵型科研績效工資評價標準,是解決教師吃“大鍋飯”問題的關鍵?？冃ЧべY發揮其激勵作用,完善評價標準是重中之重,激勵型科研績效工資評價標準應堅持公平、激勵和經濟的原則。公平是首要原則,是根據教師提供的勞動價值而公平合理地支付報酬,充分體現“多勞多得,優勞優得”的分配原則。知識具有較強的隱蔽性,因而科研績效評價應堅持激勵原則,注意長期激勵與短期激勵的結合。教師作為知識型員工,除物質激勵外,他們相對于普通勞動者更需要精神激勵,激勵其成長的績效工資評價標準才能符合教師對自我發展的需要。地方高校本身是非營利的,可支配的資金有限,但資金出口較多,因此在績效工資分配體系中要體現績效的價值,堅持經濟原則,爭取用有限的資源和經費激勵產出更多、更有價值的科技成果,同時完成教師的培養。

2.完善寬帶績效工資分配方案

地方高?，F行薪酬分配體系主要根據職位、職稱來確定,大部分地方高校采用的是十三級績效工資制度,相同薪級之間的績效區別無法體現,而相鄰的兩個工資級別間的差別不大,晉升帶來的績效工資增加的吸引力不大,且存在相鄰的薪酬等級之間的重疊部分不足。這易造成教師因未獲得崗位或職稱晉升而影響績效工資的問題。對成長過程中的教師來說,學校的職稱和崗位是有限的,這種現實情況限制了部分中青年教師的發展動力?；诖?寬帶薪酬視角下的績效工資分配方案逐漸被應用于高校。在寬帶薪酬結構模型下,多級薪酬檔級壓縮至4—5個,而每個檔級的薪酬幅度增大,形成較寬的薪酬區間,其本質是使崗位等級中、低等的教師通過提升個人專業能力獲得更高的績效工資,甚至達到與更高一級崗位相同的績效工資。[5]績效與能力直接掛鉤能夠充分激發教師提升自身專業能力的動力。

3.完善補充性的獎勵措施

在科學的評價標準下,執行寬帶績效工資分配,能夠拉開教師的收入差距,但寬帶績效工資的每一個薪酬帶存在上限,會導致具有較大潛力的教師在該薪酬完成既定目標后缺乏后續動力。因此,地方高校還應設立專門的補充性獎勵措施,即針對超額完成既定績效工資任務的教師,再對其超額完成的科研工作予以獎勵,這既可拉開收入差距,又可激發教師潛能。

激勵性的績效評價標準與激勵性的寬帶績效工資分配方案確定了教師收入與付出之間的正比例增長關系,較為穩定的基本工資和有激勵作用的績效工資能夠激發大部分教師向上發展的動力,補充的獎勵措施能夠激發少數具有較大潛力的教師發揮引領作用。有利于教師發展的薪酬體系在弱化崗位等級觀念的同時,也糾正了因崗位、職稱晉升焦慮產生的急功近利的學術風氣,能夠促進教師間的合作與共享,有利于形成風清氣正的學術氛圍和合作共贏的團隊文化。

(二)不斷完善有利于教師發展的科研評價體系

1.建立統一協調的科研和教學評價體系

科研、教學是地方高校工作的兩翼,直接關系地方高校的綜合實力和競爭力,對科研與教學的評價考核是地方高校對教師能力水平最重要的評價,在一定程度上能夠體現教師在某一段時間內的努力和成果。但多數地方高?？蒲?、教學的考核體系并不統一,加之過度的量化考核標準,導致教師難以兼顧科研和教學。在以結果為導向的評價體系中,教師以完成任務為第一目標,違背了個人發展多樣性的本質。因此,地方高校應構建科研與教學相統一的評價考核體系,科學考評教師在有利于自身發展下所做的貢獻,避免教師因功利性目的而忽略自身發展需要的情況。地方高校在構建評價考核機制時,應平衡科研與教學間的關系、科研成果數量與質量間的關系,以及成果轉化率與利用率之間的關系,還要考慮學科屬性問題。

2.建立促進教師發展的科研評價體系

科研評價體系是地方高校激勵機制的重要組成部分,反映激勵政策的效果,也關乎學校和教師共同的發展?？蒲性u價的目的是對教師科研工作做出客觀公正的評價,更具有導向性作用。建立促進教師發展的科研評價體系應當遵循教師發展的需要和科學研究的客觀規律,評價內容不是簡單量化,而是將長期評價標準與短期評價標準結合起來,評價形式和內容多樣化,不以單純的論文、項目和經費量為評價指標,而是從國家和區域經濟社會發展需要、研究類型和學科差異及教師自身發展需要全方位進行考量。

(三)不斷完善有利于教師發展的人才培養體系

從馬斯洛需求層次理論可知,物質激勵具有階段性和時效性,當教師的基礎需求得到滿足后,物質激勵就失去了激勵的作用。因此,地方高校在制定激勵政策時,要以教師發展為中心,豐富激勵的層次,將物質激勵與精神激勵結合起來,充分發揮制度留人、感情留人和環境吸引人的作用。同時,在教師教育中要注重補充技能和精神之“鈣”。

1.找準角色定位,堅定理想信念

教師不僅是一種職業,更是一種專業,地方高校應看到教師的專業是其主觀能動的表現,教師的自我發展需要教師努力和外部條件支持的合力。隨著經濟的發展,地方高校對社會資源的占有和依賴增加,地方高校辦學也受到市場需求的影響,教師的角色定位也受到一定的沖擊。諸如科研和教學平衡這一類的問題長期困擾教師的角色定位。教師找準角色定位需要堅定理想信念,將自身發展與國家發展結合起來,從國家和人民的需要出發,發揮自身特長,艱苦奮斗,實現自我成長。教師要學會妥善處理各種角色間的轉換,努力平衡各種角色間的沖突,做好時間分配,實現全面發展。各地方高校在教師教育中要注重理想信念教育,幫助教師堅定理想信念,找準角色定位,確定發展方向。

2.加強學術交流和培訓進修

教師在學術交流和培訓進修上的不足造成地方高?？蒲谢顒幽Ｊ焦袒?。經費匱乏和教學任務重等因素是教師參加學術交流、進修學習和訪學受限的主要原因,部分教師在科研工作上習慣于閉門造車,導致思維模式固化、缺乏團隊溝通與合作、科研方向單一且封閉等問題。地方高校要充分利用網絡和對口高校資源,在促進學術交流與培訓進修網絡化的同時,加強與對口高校的線下學術交流與培訓進修資源的共享,同時加大對教師學術交流與培訓進修的經費投入,鼓勵科學前沿領域的交流和培訓工作。地方高校應逐步培養一批優秀的學術帶頭人,打造科研工作團隊,建立“傳幫帶”的科研人才培養機制,優化相關考核制度,建立有效的監測和評價反饋系統。[5]

3建立學術休假制度

針對教學任務重的情況,地方高校要進一步整合教學資源、豐富教學模式,充分利用慕課和精品課程等資源。在保證教學質量的前提下,從制度方面統籌教師科研時間,為不同發展階段的教師提供形式多樣化的學術休假,滿足教師不同階段的成長需要。地方高?？衫脤W術休假幫助教師豐富學術經歷,突破發展瓶頸,提高學術影響力,讓教師通過同行間的交流、合作、共享,提高科研能力。地方高校對教師學術休假的考核可采取柔性化的考核方式。

(四)不斷完善有利于教師發展的科研保障體系

1.提高科研管理的服務質量

科研管理是地方高?？蒲泄ぷ鞯闹匾h節,提高管理效能能夠進一步提升科研的整體水平,尤其是在規?；?、體系化、有組織的科研等方面,具體可從以下幾方面著手。一是根據國家發展戰略和地區發展需要,結合當地產業結構,確定研究方向,構建研究優勢和特色,制定學?？蒲邪l展規劃。地方高校應面向科學技術發展的主流,充分發揮組織、協調作用,整合學校資源,組建科研團隊和科研平臺,開展技術攻關。二是充分發揮管理制度的導向性作用,完善健全科研管理的制度,提高管理能力,正確引導和調動教師的積極性開展科研工作。三是積極推動科研管理的信息化、規范化與科學化,充分運用信息技術提高管理效率。地方高校應充分利用科研管理系統,系統化處理科研管理中涉及的人員、設備與經費等信息,并形成共享機制。四是加強與各部門的溝通、合作,促進校內財務、人事與國資等部門協同辦公,提高教師科研工作的效率,減輕教師的負擔。五是增強科研管理中的服務意識,改變單一的行政管理模式,加強與教師的交流,以科研服務者的角色深入教師隊伍,了解教師的所思所想,解決科研難題,為教師提供便利的科研條件。

2.完善科研條件

地方高校應確?？蒲薪涃M的持續支持。要將科學研究過程中的創新思想轉化為成果,必須經過一系列的研究。不同的學科所需的條件也各不相同,要保證科研的正常開展,經費是基礎。教師在開展科學研究的過程中,儀器設備、圖書信息、文獻資料與實驗室等都是必備條件,這些從購置、更新到維護,需要巨額經費的持續性投入。利用有限的經費,激發教師創造更大的價值也是科研激勵的作用之一。

3.加強科研平臺建設

要整合資源,應先建立科研平臺,有科研平臺才能集聚人才?？蒲衅脚_是教師科研發展的重要基礎,地方高校的科研平臺建設需以人才培養為第一要務,在自身發展的基礎上,聯合企業爭取政府的支持,立足于服務地方經濟社會的發展,結合學科發展,建設具有地方特色的科研平臺。

4.保障科研開展條件

科學研究受到人、財、物、信息等諸多因素的影響,各因素間相互關聯,發揮科研工作中各因素的協同作用是保障科研工作順利進行的關鍵。沒有科研條件的保障,科學研究工作就無法正常開展?？蒲袟l件的綜合配置不僅要有開展科學研究的基本條件,而且要在重點科研方向上提供專門的條件保障,同時要避免資源浪費。

5.營造良好的學術氛圍

學術氛圍是教師科研成長的土壤,良好的學術氛圍既能幫助教師成長,又能形成良性競爭的學術環境。營造良好學術氛圍,一是要營造良好的科研環境,以制度為導向,把科研與教師自身發展需要結合起來,充分發揮教師的主觀能動性。二是要促進交叉學科交流,為教師自身發展的需要提供多學科的交流合作,營造寬松、自由的學術氛圍。三是要在科學研究的問題上鼓勵教師大膽創新,地方高校要提高自身對科研的容錯率。

五、結語

地方高?？蒲屑顧C制的完善要以有利于教師自身發展為基礎,要注重物質激勵與精神激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合,不斷完善薪酬體系、科研評價體系、人才培養體系與科研保障體系。人才發展視角下的科研激勵機制不僅能充分調動教師的主觀能動性,還能深挖教師的內在潛力,促進標志性成果產出,進而提升地方高校的科研創新能力和學科綜合競爭力,促進區域經濟社會發展,推動國家科技創新,更是以人才發展解決地方經濟社會和地方高校發展壁壘問題的關鍵。