優化人力資源管理，助推國有企業高質量發展

蘇文艷

（青島泰能工程股份有限公司，山東 青島 266000）

經濟全球化、知識經濟和信息化發展對人力資源管理提出了新的要求和挑戰。為應對這些挑戰，人力資源管理需要注重跨文化管理、人才培養、團隊協作能力的培養，同時積極應用信息技術，建立先進的人力資源管理信息系統，提高工作效率和決策科學性。通過不斷適應和創新，人力資源管理能夠更好地應對新形勢下的挑戰，并為企業的可持續發展做出積極貢獻。

一、國有企業的發展與人才的需求

（一）市場競爭與企業戰略需要的人才

隨著市場經濟的深入發展，國有企業面臨著日益激烈的市場競爭。為了適應市場需求和保持競爭力，國有企業需要培養和吸引具備市場開拓、產品創新和戰略規劃等方面的人才。這些人才在市場營銷、商業模式創新、品牌推廣等方面具備專業能力，能夠幫助企業制定戰略發展方向，并實施相關的商業策略和管理模式。因此，國有企業需要關注市場競爭中的人才需求，加強對市場經營和戰略管理等方面人才的培養和引進[1]。

（二）科技創新與技術人才的需求

科技創新是國有企業轉型升級和可持續發展的關鍵。為了適應現代產業發展的需要，國有企業需要大量的技術人才來推動科技創新。這些技術人才應具備良好的科學素養，熟悉先進的科技理論，掌握前沿的技術手段和方法，并具備創新意識和團隊協作能力。他們能夠推動企業技術創新，提高產品質量和生產效率，增強企業核心競爭力。因此，國有企業需要加大對科技人才的培養和引進力度，積極開展產學研合作，提升企業的科技創新能力。

（三）國際化發展與跨文化管理人才的需求

隨著我國經濟的國際化進程不斷加快，國有企業在海外市場的拓展和跨國合作中扮演著重要的角色。為了適應國際化發展的需求，國有企業需要具備跨文化管理能力的人才。這些人才應具備國際化視野，了解不同國家和地區的商業環境、法律法規和文化習慣。他們能夠協調和管理多元化的團隊，處理國際商務談判和合作事務，并具備解決跨文化交流中的問題和沖突的能力。因此，國有企業需要注重引進和培養具備國際化背景和跨文化管理能力的人才，提升企業在國際市場中的競爭力。

（四）社會責任與人才培養的需求

作為國家的重要支柱，國有企業有著承擔社會責任的使命。為了履行社會責任和推動可持續發展，國有企業需要具備社會責任意識和公共管理能力的人才。這些人才應具備良好的道德和倫理觀念，關注企業的社會影響和可持續發展，在企業運營和發展中注重環境保護、社會公益和員工福利等方面。他們能夠幫助企業建立和完善社會責任管理體系，推動企業在經濟效益、社會效益和環境效益之間的平衡。因此，國有企業需要加強對具備社會責任意識和公共管理能力的人才的培養和選拔，培育一支具備社會責任意識的管理團隊[2]。

二、國企人力資源管理面臨的挑戰

（一）經濟全球化的沖擊

經濟全球化的快速發展對傳統的人力資源管理模式產生了深遠的影響。傳統上，人力資源管理主要關注本地市場、本地員工和本地文化。然而，隨著全球經濟的融合和跨國企業的增多，人力資源管理需要面對來自不同國家和地區的員工，以及不同文化背景和價值觀念的碰撞。這對人力資源管理提出了更高的要求，需要其具有跨文化溝通和管理能力，能夠處理不同文化之間的沖突和問題。

此外，經濟全球化也加劇了人才競爭的激烈程度?？鐕髽I之間在全球范圍內爭奪高級管理人才和專業技術人才，使得企業需要更加注重人才的吸引和留住。這要求人力資源管理注重人才梯隊建設、人才培養和激勵機制的設計，以保證企業在全球化競爭中具備競爭優勢。

（二）知識經濟的沖擊

知識經濟的興起與信息技術的發展密不可分，對傳統的勞動力需求和管理方式帶來了巨大的沖擊。知識經濟重視知識的創造、傳播和應用，重視創新和知識資本的價值。這對人力資源管理提出了新的要求。知識經濟強調人才的創新能力和知識技能，企業需要從外部招聘和培養具備創新和專業知識的人才。人力資源管理需要加強對員工的培訓和發展，提升員工的知識水平和技能，以適應知識經濟發展的需求。知識經濟提倡知識的共享和協作，強調團隊、合作和溝通能力。因此，人力資源管理需要注重團隊建設和協作能力的培養，建立有效的溝通和協作機制，促進員工之間的信息共享和知識傳遞。

（三）信息化發展的沖擊

信息技術的迅速發展帶來了企業信息化的高速發展，給人力資源管理帶來了巨大的變革和挑戰。信息化發展涉及人力資源管理信息系統的建設和應用，人力資源管理流程的優化和自動化，以及數字化人力資源管理的實施等方面。信息化發展要求人力資源管理建立先進的人力資源管理信息系統，實現人力資源的全過程管理、全方位地掌控和決策支持。

人力資源管理需要善于利用大數據技術和人工智能技術，深入分析員工的績效表現、培訓需求、職業發展等方面的數據，為人力資源決策提供科學依據。信息化發展還改變了人力資源管理的工作方式和流程。

傳統的人力資源管理工作通常依賴于紙質文件和手工處理，效率低下且容易出錯。而信息化發展使得人力資源管理工作實現了數字化和自動化，提高了工作效率和準確性。人力資源管理需要適應信息化的發展，構建高效的工作流程，提升員工對信息系統的使用能力。信息化發展還帶來了新的管理方式和挑戰。通過信息技術，人力資源管理可以實現遠程辦公、彈性工作和個性化管理等新模式，使員工更加靈活和自主。

然而，這也給人力資源管理帶來了一些挑戰，如員工隱私保護、信息安全等問題需要加以關注[3]。人力資源管理需要善于應對這些挑戰，合理利用信息技術，平衡員工的需求和企業的利益。

三、國企人力資源管理的現狀及存在的問題

（一）人力資源管理機制不健全

目前許多國企的人力資源管理機制相對不健全，缺乏科學的管理體系和標準化的程序。人力資源規劃、招聘、績效管理、員工發展等環節缺乏統一、完善的制度和流程，導致管理效率低下、決策不科學、資源利用不充分。這使得國企難以根據企業戰略和發展需求來合理配置和管理人力資源，影響了企業的競爭力和可持續發展。

（二）用人機制缺少科學性

在國企的用人機制中存在一些問題，常常出現以權謀私、關系互利等不合理的用人方式。過于強調關系和背景，導致人才選拔不公平，造成了人才流失和隊伍的不穩定性。缺乏科學的準則和程序，使得人才的能力和業績無法得到合理的評估和發揮。因此，需要建立科學的人才選拔機制，強調公平、公正、公開，注重績效和能力的評估，才能更好地發揮人才的潛力和創造力。

（三）培訓和發展機制不完善

許多國企在培訓和發展領域存在不足?？赡艽嬖谂嘤栙Y源匱乏、培訓計劃不合理、培訓方法陳舊等問題，導致員工的能力提升和職業發展受限。國企需要加強對員工的職業生涯規劃和個人發展規劃，提供多樣化的培訓和發展機會，注重培養員工的領導力、創新能力和團隊合作能力，以提升員工的綜合素質和競爭力。

（四）激勵和考核機制匱乏

在國企中，激勵和考核機制往往落后于發展需要，缺乏科學性和靈活性。常常采用單一的薪酬制度和晉升評價體系，無法充分激發員工的工作動力和創造力。缺乏個性化的激勵機制，使得員工的工作積極性和歸屬感降低。國企需要建立多元化的激勵機制，包括薪酬激勵、晉升機會、工作環境和福利待遇等方面的綜合考慮，根據不同員工的需求和貢獻給予適當激勵，以激發員工的工作熱情和創新活力。

（五）企業文化建設不足

國企在企業文化建設方面存在不足，缺乏明確的核心價值觀和良好的組織文化。這使得員工的凝聚力和歸屬感較低，容易出現工作流程不規范、員工道德意識淡薄等問題。建立健全的企業文化，強調企業價值觀、職業道德和團隊精神的培養，有助于塑造企業良好的工作氛圍和行為規范，提升員工文化素養和道德觀念。

四、科學管理理論對我國國企人力資源管理的優化

（一）構建完善的人力資源管理體系

科學管理理論對于國企的重要性不言而喻，它強調組織的系統性和整體性，并提倡建立完善的人力資源管理體系。這對于國企來說是至關重要的，因為只有通過建立適應性強、科學規范、具有合理流程和制度的人力資源管理體系，才能更好地實現企業的戰略目標和滿足企業的需求。

國企需要進行人力資源規劃。這是一個重要的環節，它能夠幫助企業合理配置人力資源并確保人力資源與企業戰略相匹配。通過科學地分析企業的內外環境，了解企業的人力資源需求和供給情況，國企可以更好地進行人才儲備和組織調整。國企需要改進人才招聘機制?？茖W管理理論強調擇優錄用，即根據崗位要求和個人能力選擇最合適的人才。國企應根據崗位需求制定招聘標準，并通過面試、考試等環節全面評估候選人的能力和素質，確保招聘的人才與企業的需求相符[4]。

績效評估也是重要的環節?？茖W管理理論強調激勵和獎懲機制，通過對員工績效的評估，激勵員工的工作積極性和創造力。國企可以制定明確的績效指標和評價體系，對員工的工作表現進行全面、客觀的評估，為員工提供公平、公正的激勵機制。

培訓發展也是國企人力資源管理的重要組成部分?？茖W管理理論強調員工的培訓和發展，通過持續地學習和提升，提高員工的工作能力和素質。國企可以根據員工的職業發展需求制定培訓計劃，并提供多樣化的培訓方式和機會，使員工不斷成長和進步。激勵管理是國企人力資源管理中不可忽視的一環?？茖W管理理論強調激勵機制的重要性，通過激勵措施調動員工的積極性和創造力。國企可以制定科學的薪酬制度、晉升機制和獎勵制度，為員工提供明確的激勵目標和機會，激發他們的工作熱情和動力。

（二）建立適應國企用人需求的選人機制

科學管理理論強調適合性原則，即根據崗位的要求和企業的發展需要，選用具備相應能力和素質的人才。對于國企來說，應當建立適應企業需求的選人機制，注重能力和潛力的評估，不僅注重崗位的技術能力，還要注重員工的領導力、團隊合作能力、跨文化溝通能力等綜合素質。通過公正公開的選拔過程，根據能力實力確定入職和晉升的機制，鼓勵和激勵優秀人才的發展。

在國企的管理中，選人機制的建立至關重要。只有通過科學的選拔過程，才能確保人才與崗位的匹配度，為企業發展提供持續動力。選人機制應注重能力和潛力的評估。不僅要考察候選人的專業技術能力，還要注重其領導才能、團隊合作能力以及跨文化溝通能力等綜合素質。這些綜合素質在當今復雜多變的商業環境中顯得尤為重要，只有具備這些素質的人才才能更好地適應企業發展的需求。在選拔過程中應該保證公正公開。

通過公開的選拔過程，不僅能夠提高選拔的透明度，減少腐敗的可能性，更能夠尊重每一位候選人的努力和付出，增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。選人機制應該注重能力實力，根據業績和貢獻來確定入職和晉升的機制。只有這樣，才能激勵優秀人才的發展，使他們充分發揮自己的能力，為企業的發展貢獻更多的力量。

在建立選人機制的同時，國企還應該注重人才的培養和激勵。通過提供良好的培訓機會和發展空間，激勵員工不斷學習和提升自己的能力。此外，國企還應該加強績效考核和獎勵機制，根據員工的工作表現給予相應的獎勵和晉升機會。這樣的做法不僅能夠激發員工的積極性和創造力，還能夠形成良性的競爭機制，促進企業整體的發展[5]。

（三）進一步完善人才培訓和發展機制

科學管理理論的出現，為企業提供了一種先進的管理思想和方法。這種管理理論強調員工的培訓和發展，提倡激發員工的潛能和創造力，通過提高員工的素質和能力來促進企業的發展。

對于國企來說，由于其特殊性和重要性，需要特別注重員工的培訓和發展。首先，國企需要建立起完善的培訓和發展機制。這包括制定培訓計劃，根據企業的具體需求和員工的發展方向，合理安排培訓內容和時間。其次，國企需要整合培訓資源?？梢酝ㄟ^與高校、研究機構或其他企業的合作，共享資源，提高培訓的質量和效果。國企還需要完善培訓評估機制，及時了解培訓的效果和成果，為后續的培訓改進提供依據。

在培養員工的能力方面，國企需要注重培養員工的技術能力、管理能力和創新能力。技術能力是國企員工必備的核心競爭力之一，只有不斷提升技術水平，才能適應企業發展的需要。管理能力是國企員工必備的基本素質之一，只有具備優秀的管理能力，才能有效地組織和協調企業的各項工作。

創新能力是國企員工必備的重要能力之一，只有具備創新精神和能力，才能不斷推動企業的創新發展。國企應注重培養員工的綜合素質。綜合素質是指員工在各個方面的能力和素質，包括知識、技能、品德、態度等。國企應提供多元化的培訓形式和機會，如內部培訓、外部培訓、崗位輪崗等，幫助員工全面提升自己的綜合素質。國企也應提供良好的學習和成長環境。打造積極向上、充滿學習氛圍的企業文化，鼓勵員工積極學習和探索，激發他們的學習動力和創新思維。此外，國企還應建立起良好的激勵機制，通過激勵措施，激發員工的積極性和主動性，提高他們的工作動力和創造力[6]。

（四）制定科學有效的激勵和考核機制

科學管理理論的出現，使得激勵和考核成為管理中不可或缺的重要環節。在國企中，為了激發員工的積極性和創造力，必須建立科學有效的激勵和考核機制。薪酬福利是一種常見的激勵手段。通過提供合理的薪資水平和豐厚的福利待遇，可以激發員工的工作熱情和干勁。

此外，國企還可以設立績效獎金、項目獎勵等制度，將激勵與績效直接掛鉤，使員工有更大的動力去追求卓越。晉升機會也是一種重要的激勵方式。國企應該為員工提供良好的晉升通道和發展空間，通過晉升制度的透明、公正和公平，讓員工知道只要付出努力，就有機會得到晉升和提升。這不僅能夠激發員工的積極性，還能夠提高員工的歸屬感和忠誠度。

國企還應該注重員工的職業發展。通過提供培訓機會、學習資源等，幫助員工提升自己的技能和能力，實現個人價值的最大化。這種職業發展的激勵方式，不僅能夠增強員工的工作能力，還能夠提高整個企業的創新能力和競爭力。在建立科學有效的激勵機制的同時，國企還需要建立科學客觀的績效考核體系。這意味著國企應當根據崗位的特性和員工的工作指標，確立明確的考核標準和評估方法。

通過公正公平地對員工的工作表現和貢獻進行評估，從而確定其個人績效，根據績效與薪酬的關聯關系，進行合理的薪酬分配。在制定激勵和考核機制時，國企還應該注重個體差異，兼顧個人發展和企業目標的協調。不同員工具有不同的技能、能力和職業發展需求，因此，在激勵和考核機制中，應該靈活運用差異化激勵和考核方式，允許員工有多樣化的發展路徑和機會[7]。

（五）凸顯企業文化價值，提升企業凝聚力

企業文化作為國企管理的重要組成部分，具有塑造企業行為和價值觀的重要作用。在國企中，建立健全的企業文化對于提高組織凝聚力和員工的工作積極性至關重要。國企需要明確自身的核心價值觀和愿景使命。核心價值觀是企業文化的精髓所在，是指導企業行為和決策的價值觀念。國企應該明確定義自己的核心價值觀，使員工在工作中能夠樹立正確的價值觀念，并通過其行為和態度展現出來。

此外，國企還應該明確自己的愿景使命，通過明確的目標和使命來激發員工的士氣和工作動力。國企應該倡導共同的文化價值觀念。共同的文化價值觀念是國企團隊協作和合作的基石。國企應該根據自身特點和發展需要，制定出適合企業發展的文化價值觀念，并通過各種方式加強員工對其的理解和認同。

只有建立了共同的文化價值觀念，員工才能夠在工作中形成統一的思維方式和行為準則，更好地協作和合作。國企需要通過各種方式來培育和傳承企業文化。培育和傳承企業文化是一個長期而持續的過程，需要國企創造有利于培育企業文化的環境和條件。國企可以通過組織各種活動、舉辦培訓等方式來弘揚企業核心價值觀，提高員工對企業文化的認同和理解。此外，國企還可以通過內部激勵機制和獎勵制度來推動員工積極參與和踐行企業文化，從而形成具有競爭力和凝聚力的企業文化。

五、結束語

綜上所述，科學管理理論對我國國企人力資源管理提供了重要的啟示。構建完善的人力資源管理體系、建立適應企業用人需求的選人機制、完善人才培訓和發展機制、制定科學有效的激勵和考核機制以及凸顯企業文化價值、提升企業凝聚力等措施將有助于國企人力資源管理的提升和發展。國企需要結合自身的特點和發展需求，因地制宜地應用科學管理理論，并根據實際情況進行調整和創新，以推動國企的可持續發展。