醫院薪酬的影響因素及不同崗位薪酬制度研究

陳 旭 北京市房山區良鄉醫院

引言

醫院在運營的過程中，薪酬管理起著至關重要的作用，在薪酬制度改革背景下，需要將先進的人力資源管理理念全面貫徹落實到薪酬管理中，這就需要醫院正確認識到人力資源管理的實質，其不僅僅是一種簡單的成本支出，而是一種長期投資，這種投資是否能夠獲得良好的效益，就取決于薪酬制度。由此可知，深層次分析并研究醫院薪酬的影響因素以及不同崗位的薪酬制度，對于醫院的可持續發展而言具有深遠的意義。

一、醫院薪酬制度簡述

醫院在開展人力資源管理工作時，需要采取多種科學有效的激勵手段，調動職工參與工作的積極性和主觀能動性，而薪酬管理就是其中一種激勵方式，當職工付出勞動創造出績效后，就會獲得相應的回報，這是薪酬管理的主要內容。從職工的角度出發，薪酬一方面是個人勞動所得，另一方面是單位認可自身價值與勞動成果的一種體現形式。我國大部分醫院都具有一定的公益性，因此，在開展薪酬管理的過程中，也應展現出公益性，要控制好職工的績效薪酬與業務績效的結合程度。

同時，在建設薪酬制度時，還要站在統籌兼顧的角度，考慮多方面內容，如醫療人員的職業素養、技術水平以及知識價值等。醫院的崗位較多，不同的崗位對職工各方面能力的要求也不同，因此在設置薪酬制度時，也要遵循差異性原則，以崗位的性質特征以及業務內容為導向，有針對性地設計薪酬制度，確保薪酬制度具有實用價值，能夠激發職工活力，使其投入更多的熱情和精力到實際工作中。

另外，醫院還要將薪酬與醫療項目數量、醫療服務質量等相聯系，并結合實際發展情況，持續改良優化薪酬制度，激發職工工作熱情的同時，為患者提供更加優質的醫療服務，為我國醫療衛生事業的長久穩健發展，注入源源不斷的動力[1]。

二、醫院薪酬制度影響因素分析

(一)醫院因素

從醫院的層面出發，薪酬的性質主要體現在兩方面，一方面是費用。當職工履行責任義務后創造出績效時，醫院需要支付相應的報酬，這時薪酬反映的是勞動力成本，因此其是費用。經權威調查研究表明，當前大部分醫院人力成本占總費用的50%左右。另一方面是無形資產。在良好薪酬機制的作用下，職工煥發出工作活力，并長期保持飽滿的精神狀態以及工作熱情，這種動力會轉化成無形資產，助力醫院的高效率運轉。

醫院的經濟效益直接關系到職工薪酬水平，經濟效益較好的醫院，職工所獲得的薪酬會更高，反之醫院經濟效益不理想，則難以保障基本薪資水平，導致職工缺少工作動力，給醫院的服務質量和社會效應造成了不良影響。并且，醫院的文化氛圍在一定程度上也會影響到薪酬。在國家有關衛生人事與分配制度改革的背景下，醫院管理層要深刻意識到科學合理的薪酬制度，對醫院長期發展的重要影響，依托于各個崗位的實際情況，制定有效的薪酬機制，適當提升核心崗位的薪資待遇，吸引更多高水平復合型人才，加入到醫療隊伍中，為醫院儲備更多綜合素養強的人力資源，從而創造出更多的經濟效益和社會效益，不斷提升醫院整體薪酬水平。

(二)員工因素

職工自身的專業能力以及職業素養等，對薪酬水平有著直接影響，具體表現在以下幾方面：

其一，資歷。其指的是職工從事相關崗位工作，從中所獲得的工作經驗。通常情況下，職工的資歷越老，薪酬水平也就越高。相較于其他行業，醫療行業對資歷的重視程度明顯要更高，由于該行業的特殊性和復雜性，患者會更加信任工作年限長的職工。因此，在制定薪酬制度的過程中，要重點考慮資歷因素，實踐證明，將職工的資歷、職稱以及工作績效與薪酬有機結合，能夠有效增強薪酬的科學性。例如，處于同一級別的職工，工作績效不同，所獲得的薪酬也應有所不同，工作績效中等的職工獲得基礎薪資，而工作績效高等的職工，薪酬水平要高于相同級別的績效中低等職工。這種薪酬機制有利于激發職工內在潛力，在醫院內部營造出良好的競爭環境。

其二，專業能力。醫療工作強調的是理論結合實踐，即醫護人員需要將所學知識科學應用到實際工作中，職工的臨床經驗決定其醫療技術水平。對此，在設置薪酬機制時，要以職工真實的專業能力和臨床經驗為基礎，科學設計薪酬的分配方法，臨床經驗豐富的職工，理應獲得更高水平的薪酬。

其三，個人潛力。職工個人工作潛力也是薪酬分配的關鍵要素，醫院在發展過程中，要站在全局的角度，制定中長期發展方案，而人力資源的開發、引進是醫院得以長久發展的重要因素。為留住、吸引更多綜合素養強的人才，醫院在制定分配方案的過程中，需要考慮到有潛力但工作經驗較少的年輕職工，使其看到醫院廣闊的發展前景，為其實現自我價值提供方向和路徑，進而為醫院的可持續發展提供堅實的人才保障[2]。

(三)業務因素

醫院的崗位較多，不同的崗位業務性質存在一定的差異性。對此，醫院在完善薪酬制度時，要考慮到職工所從事崗位的性質以及價值等，有針對性地分配薪酬。例如，醫院核心崗位的難度要更高，工作量較大，這類崗位的薪酬水平要更高。

總體而言，醫院在設定薪酬分配方案的過程中，既要綜合考慮經濟效益、職工能力、工作性質等因素，還要對所在區域行業內部的基本薪酬信息，展開全方位的調查和分析，在此基礎上，優化改良薪酬分配方案，確保薪酬制度具有科學性和合理性。

三、醫院不同崗位薪酬制度優化措施

(一)院長薪酬制度

院長是醫院得以順利運營的指揮者和領導者，其主要工作內容有管理醫院重要事務，作重大戰略決策等。許多醫院片面地認為臨床醫護人員的薪酬高于院長，是醫院重視臨床業務的一種表現形式，這種理念與勞動價值理論相背離。通過對勞動價值理論的深入分析和研究可知，其明確提出付出與勞動是相等的關系。在市場經濟高速發展的今天，我國醫院的主要經營模式為“自主運營、自我完善”在市場運營的過程中，院長承擔著重要的責任和義務，其所付出的勞動并取得的成果，在整個醫院中占有較大的比例。因此，在整個薪酬體系中，院長的薪酬水平最高具有合理性。但在實踐院長薪酬制度的過程中，重點在于薪酬的支付方式，如何將院長薪酬制度透明化、公正化，是醫院薪酬管理工作急需解決的問題。

在設置院長薪酬制度的過程中，為提高職工對醫院的滿意度，要采取透明化的薪酬支付模式，讓職工直觀地感受到院長的付出，使其正確認識到院長的付出與獲得是相對等的，進而使職工心理平衡。另外，由于院長的日常工作涉及到大量復雜且繁瑣的內容，在公示薪酬時，無法準確地描述其工作績效，因此醫院要利用利潤數額以及市場定價等形式，明確院長薪酬，其中包括基本薪資、獎金津貼等。

(二)管理者薪酬制度

在醫院組織結構體系中，管理者占據著重要的地位，其指的是位于院級領導層級之下的管理人員。在醫院運營期間，管理人員發揮著重要的指導作用，如統籌安排醫療設備的采購，醫護人員的招聘、培訓等。因此管理人員的工作能力以及薪酬分配，在一定程度上影響著醫院的服務水平。在規劃設計管理人員的薪酬制度時，需要注意以下內容：

第一，職能級別。醫院的管理人員較多，所負責的業務各有不同，因此醫院可設定職責級別，確保各項管理措施能夠落到實處?；诖?，醫院在制定管理人員的薪酬制度時，也要根據管理人員的職責級別以及業務內容設定相應的薪酬額度。

第二，津貼獎金。對于醫院的管理人員而言，津貼獎金指的是加班補貼。工作績效薪酬指的是，按照醫院經濟效益支付相應的薪酬，這種薪酬制度具有一定的激勵作用。一般情況下，工作績效薪酬要以考核結果為導向，結合管理人員的實際工作量以及所取成效等支付相應的薪酬[3]。

(三)醫護薪酬制度

首先，醫護人員在醫院組織結構體系中占據著核心地位，想要充分調動醫護人員參與工作的積極性，就要最大程度地保證醫護薪酬制度的公正性與合理性，推動醫院創新發展。但受醫療行業自身性質的影響，醫護人員在實際工作過程中，不僅承擔著較大的工作量，還要付出腦力勞動，并且病種較多，不同患者的病情不具備可比性，也就無法精準地衡量醫護人員的專業能力以及技術水平，加大了醫護人員薪酬分配的難度。針對這種情況，需要醫院全面貫徹落實“按勞分配”的原則，以醫院特殊的工作性質為依托，如工作量密集度、高風險程度等，采取按崗定酬、按勞定酬的薪酬分配形式，確保醫護薪酬制度能夠全面體現出兩方面內容，一方面是注重實績，另一方面是注重醫護人員對醫院的貢獻。

其次，技術等級薪酬也是醫護薪酬制度的重要組成部分，在設定技術等級薪酬的過程中，要將重點放在技術職稱上。醫護人員在評職稱的過程中，涉及到學歷資歷、臨床經驗以及職業素養等多方面內容，因此技術職稱的參考價值較高，應按照技術職稱分配相應的薪酬。同時，還要綜合制定業績薪酬，要將醫護人員的專業考核結果、工作業績以及醫院的經濟效益，與業績薪酬適當結合，支付激勵效果顯著的業績薪酬。

最后，在制定醫護人員的職責薪酬時，要結合實際情況，按照其所承擔的責任和義務分配薪酬，責任越大的醫護人員薪酬水平越高，這是對其腦力和體力付出的正?；貓?。此外，還要重視補償性薪酬與特殊貢獻薪酬的優化設計。補償性薪酬指的是醫護人員不僅要參與臨床工作，還要負責重要的科研項目以及醫療項目等，這類職工享有補償性薪酬。特殊貢獻薪酬指的是，當醫護人員具備良好的職業素養，對本職工作有突出貢獻時，醫院會支付相應的薪酬。

綜上所述，醫護人員作為醫院的主體，薪酬制度的激勵效果，對醫護人員的服務質量和效率起著決定性作用。因此醫院在制定薪酬制度時，不僅要綜合設計物質層面的薪酬，還要積極實施人文管理，將以人為本的理念滲透到人力資源管理中，從物質和精神兩個層面深入挖掘出職工潛能，做到真正意義上的人盡其才。

(四)工勤人員薪酬制度

醫院工勤人員有總務、基建、物資管理等相關部門的職工，如話務員、維修工、配送員等。相較于管理人員和醫護人員，工勤人員的薪酬分配較為簡單，原因在于其工作內容單一、技術性含量較少，工作時間較為固定，只需根據崗位職責落實相關工作即可。因此在規劃設計工勤人員的薪酬制度時，按照行業內部的市場價格，支付相應的勞動成本即可。

四、其他優化措施

(一)科學設置崗位

在新時期，醫院在建立健全薪酬機制的過程中，要做好崗位分析工作，在科學設置職工崗位的基礎上，完善薪酬機制，在這一過程中，醫院要弱化管理者、工勤人員等職工之間的界限，實現對各崗位的全面管理，以醫院的長期發展規劃為前提進行定崗定酬，能夠提高薪酬分配的科學性和有效性[4]。

在改革薪酬機制時，醫院要結合現有人力、物力以及財力資源，對人力資源實施優化配置，促進人力資本的增值。在分配崗位時，要明確醫院對各類人才的現實要求，將職工分配到適宜的崗位上，確保其在實際工作中能夠充分發揮出個人的專業素養，實現自我價值，使其自我價值有所提升，在薪酬體系的作用下，將人力資源的價值最大化，確保薪酬能夠轉變成真正意義上的無形資產，以此為醫院的穩健發展，提供有力的人才支持。另外，醫院在開展人力資源管理工作時，還要做好培訓和績效考核，并將培訓目標的實現情況、績效考核結果與薪酬相掛鉤，調動職工參與培訓的積極性，使其綜合素養進一步升高，為患者提供更高水準的服務，為醫院創造更多的經濟價值。

(二)完善薪酬機制

醫院在運營發展期間，要不斷完善創新薪酬體系，在具體實施中，可從以下幾方面入手：

其一，建立收入分配體系。改革薪酬機制的核心目的就是提升薪酬的激勵效果，最大程度地發揮出崗位績效的激勵作用，而合理的收入分配體系有利于提高激勵成效。在創建收入分配體系時，需要按照各崗位的具體工作量，設定職工的分配數量，同時，根據人力資源的分配形式以及崗位職責等，確定各個科室職工的編制數標準，在此基礎上，設定當月績效獎金額定，采取定額定資的方式，即人增資不增，人減資不減，通過這種方式，提升人力資源的綜合利用效益。

其二，增強薪酬的基本保障功能。在醫院經濟效益不理想的情況下，也應保障職工的基本薪酬，當經濟效益有所提升后，要適當提升全體職工的基本薪酬水平，進而穩定人力資源，避免出現人才大量流失的情況[5]。

五、結語

綜上所述，在醫院薪酬制度改革背景下，醫院要結合自身發展的實際情況，對現有的薪酬制度加以優化，綜合考慮影響薪酬激勵效果的各方面因素，改良各個崗位的薪酬體系，促進醫院的現代化發展?！?/p>