基層青年公務員培養的現實困境與破解路徑探究

張恒

［摘 要］“為政之要，惟在得人”。擁有獨特時代印記的青年公務員受教育水平高、創新思維活躍、關注實際效用、事業進取心強，是新時代黨和國家事業發展的生力軍?；鶎邮乔嗄旯珓諉T增長才干的“練兵場”，化解基層青年公務員成長成才的現實困境，必須矯治角色超載，破除減負怪圈；尊重性格特點，引導職業規劃；健全激勵機制，精準定位需求；筑牢思想之基，強化扎根定力。

［關鍵詞］基層青年公務員；現實困境；破解路徑

1? ? ?問題的提出

黨的二十大報告指出：“全面建設社會主義現代化國家必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍”，并強調“抓好后繼有人這個根本大計”。黨的十八大以來，黨中央圍繞培育優秀的青年干部發表了一系列重要論述，尤其是在中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班開班式上，習近平總書記先后六次親自講授“開學第一課”。黨和國家把培養堪當民族復興重任的青年公務員置于國家戰略高度，體現了黨和國家對青年公務員成長成才的高度重視?；鶎邮桥c廣大人民群眾接觸最為密切、最直接的組織層級，是鍛煉和考驗公務員的實戰平臺。而作為新生力量的青年公務員又是基層政府開展工作的骨干隊伍，尤其是80后、90后青年已成為基層政府開展工作的新的“中堅”［1］。但越來越多的證據表明，基層青年公務員面臨著工作超載、工作落差感大、需求得不到滿足、理想信念不堅定等現實困境，基層青年公務員的成長成才已成為當前面臨的重要課題。本文從基層青年公務員的概念入手，基于新時代背景下基層青年公務員的特質，全面剖析我國基層青年公務員面臨的現實困境，進而提出促進基層青年公務員成長成才的路徑。

2? ? ?概念界定與特征分析

2.1? ?概念界定

關于基層青年公務員的概念，目前尚無統一的定義，本文從“基層”“青年”“公務員”三個方面進行拆解。

首先，學界對基層的概念界定標準暫未達成共識，大致可分為兩類，一類是按照組織層級界定，另一類是按照職務高低劃分?？紤]到《國家公務員招錄公告解讀》文件中對于“基層工作經歷”的認定是以組織層級為依據的，本文認為采用前一類標準界定更加符合我國實際，即縣（市）級以下黨政機關、組織。其次，“青年”年齡的界定主要有如下幾種。第一類：聯合國世界衛生組織將青年的年齡限定在18～24歲之間。第二類：中共中央、國務院在2017年4月印發的《中長期青年發展規劃（2016—2025年）》中明確指出青年年齡為14周歲至35周歲。第三類：國家統計局在人口普查時將青年年齡的統計口徑規定為15～34周歲。根據上述分類，考慮到國家公務員招錄考試的年齡限制范圍為18～35歲，本文將青年公務員的年齡限定在35歲以下。結合《公務員法》的規定，本文所指的基層青年公務員是在縣（市）級以下黨政機關、組織中依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的35歲以下的工作人員。

2.2? ?基層青年公務員的特征

基層青年公務員是黨和國家事業發展的生力軍，既具備特殊時代背景下的青年特質，又體現著作為一線干部的職業特性。

2.2.1? ?百里挑一，出類拔萃

“考公熱”再現了如高考般“千軍萬馬過獨木橋”的角逐場面，“上岸”之人于激烈的競爭環境中經層層選拔脫穎而出，是百里挑一的高素質青年。首先是政治素養高?！笆钻P不過，余關莫論”，政治關即為首關，選拔任用干部，政治標準必須被置于首位?！吨醒霗C關及其直屬機構2023年度考試錄用公務員公告》明確要求報考公務員要“具有良好的政治素質和道德品行”［2］?！豆珓諉T錄用規定》也強調要突出政治標準［3］。在嚴把政治入口關的背景下成功進入公務員隊伍的基層青年公務員往往是政治立場堅定、政治品格良好的青年。其次是受教育水平高?！翱脊珶帷钡谋尘跋?，報考人數遠高于實際錄取人數，水漲船高，提升了錄取門檻。雖然許多崗位報考僅僅要求大專、本科學歷，但從實際錄取結果來看，碩士、博士的錄取比例逐年攀升。此外，為廣招賢才，基層政府組織在人才引進方面加大財政投入，名校高才生進入基層政府組織的情況屢見不鮮。如今，越來越多的“95后”甚至“00后”等新鮮血液注入到基層公務員隊伍，作為接受高等教育比例最高的群體，他們的持續加入無疑使得基層青年公務員高學歷化現象愈加明顯。

2.2.2? ?個性鮮明，善于創新

基層青年公務員看重個人感受，理想主義色彩濃厚，愛好廣泛，例如音樂、旅行、美食等，并基于愛好形成交流圈層，并在其中構建社交關系和尋找歸屬感。其獨立思考能力強，不盲從于大眾或權威，在理性分析下持有自己的觀點，相對于“70后”的“克里斯馬權威”觀，青年公務員更加信奉“法理型權威”，等級觀念較弱。在新事物層出不窮的社會背景和不斷學習新知識的教育背景下，青年干部善于快速接納新事物，利用各類應用軟件和網站等渠道搜集信息資源，敏銳洞察社會輿論風向和社會發展趨勢，創新思維活躍，在基層工作中采用靈活的方式解決問題。無論是獨特的個性還是強烈的創新意識，都是信息化時代在他們身上留下的鮮明烙印。

2.2.3? ?注重實際效用，反感形式主義

基層青年公務員較為注重實際效用，即希望能切實解決群眾生產生活中的問題，這是其工作獲得感的重要來源。他們追求效率、目標明確，對于能為群眾辦實事的工作興趣濃厚，而對于信息報送、材料撰寫、例行檢查等機械化的工作興趣低下，反感文山會海等形式主義。

2.2.4? ?事業進取心強，追求價值實現

基層青年公務員大多為“80后”“90后”，朝氣蓬勃，正處于職業發展上升期，他們服從組織安排，積極工作，渴望努力有收獲，希望在基層實踐中獲得鍛煉，增長才干。青年干部成長于物質充足、網絡發達的社會背景下，原生家庭也多較為豐裕，有豐富的見聞，渴望展現自我，是各項社會活動的積極分子。他們不僅僅將工作作為獲取生存資源的途徑，更將其作為實現個人價值和社會價值的重要平臺。

2.2.5? ?工作經驗不足，學生思維明顯

充滿干勁的基層青年公務員同時也是稚嫩的，其年齡在35歲以下，大部分青年公務員在進入政府組織之前沒有或者只有較短的工作經歷，對于基層工作缺乏經驗，不熟悉基層現狀和風土人情。心理抗壓能力、應急處理能力、溝通協調能力與前輩們相比還有待提升。其學生思維還很明顯，容易犯教條主義、本本主義的錯誤，將課本上的知識生搬硬套于工作實踐。從象牙塔到辦公室，從學生身份到干部身份，角色轉變和經驗積累如璞玉成器般需要一個磨礪的過程。正如習近平總書記所言：“干部成長無捷徑可走，經風雨、見世面才能壯筋骨、長才干”。

3? ? ?基層青年公務員成長成才面臨的現實困境

3.1? ?超載：角色壓力與減負怪圈

基層青年公務員工作超載的重要原因是其同時擔任著政策執行者、人民群眾的服務者、政府形象代言人、事業生力軍等多重角色，每一種角色都對其提出了不同的要求，承擔著多重壓力。作為政策的執行者，基層公務員要精準領會上級指令，及時落實政策。也正是因此，“上面千條線，下面一根針”被認為是基層工作的真實寫照。作為人民群眾的服務者，隨著新時代社會矛盾的轉變，人民群眾對政府服務的要求和期待值也不斷提升?；鶎邮侨嗣袢罕姼惺苷召|效和溫度的“神經末梢”。作為服務群眾的一線工作者，基層公務員要在處理繁雜瑣碎的工作中時刻保持為群眾辦事的積極態度，隱藏個人真實情緒，提供大量情緒勞動。作為政府的形象代言人，其言行舉止會極大地影響群眾滿意度和政府公信力，受到社會各界的全方位監督，在工作時間之外仍需時刻謹記自己的職業特性，在一定程度上造成心理壓力?；鶎忧嗄旯珓諉T是新時代黨和國家事業的生力軍，在世情、國情、黨情變化的新形勢下，時代賦予青年干部民族復興的歷史使命，鼓勵和要求青年干部作為“中堅”力量，刀刃向內，自我革新，擔當作為。

基層工作人員工作壓力大一直以來都是一個備受關注的問題，已經成為青年干部產生焦慮、抑郁等心理問題和離職、流失等現實問題的重要誘因。為減輕基層工作負擔，中共中央辦公廳將2019年作為“基層減負年”，印發了《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，旨在通過減少會議數量、規避形式主義等舉措為基層公務員減負。然而政策執行出現偏差，“一刀切”、象征性減負等導致會議內容精簡但次數增加、調研時間縮短但名目增加、慣例廢除但新規出臺、文件數量銳減但標準劇增等“越減越負”的怪象［4］?！皽p負—增負—再減負—再增負”循環怪圈讓基層工作人員疲憊不堪，尤其是以形式主義解決形式主義的做法容易招致注重實際效用的基層青年公務員的抵觸，明減暗增的減負讓本就承擔著多重重擔的基層青年公務員苦不堪言，難以產生有效的激勵作用。

3.2? ?落差：職業理想與工作實際

初入職場，基層青年公務員往往對工作充滿了熱情與信心，但一番實戰過后，卻發現工作實際與設想不一致，產生心理落差。許多青年公務員是接受過高等教育的高學歷人才，在某一專業領域具有特長，但實際上瑣事纏身，與理想相去甚遠，一些青年干部會因為才干得不到發揮而產生資質過剩感，還有一些干部會感到所學知識結構與實踐所需技能嚴重脫節，只有靠“摸爬滾打”總結經驗。他們注重價值實現，想為人民群眾辦實事、出成果，但卻困于文山會海等形式主義。他們創新思維活躍，但科層制組織強調服從遵守規則秩序，照章辦事。他們秉持著“公平競爭，用能力說話”原則，但在官僚制中一度盛行的“熟人社會”原則仍有生存空間。他們渴望在服務中獲得成就感，但不少公眾存在認知偏差，認為干部的形象就是“一杯茶，一張報，一坐一下午”。尤其在信息網絡高度發達的當今社會，網絡輿論已經成為一把利劍，工作上的失誤會在輿論聲中被聚焦放大，致使原本敢做敢言的青年干部陷入了“集體失語”的困境。

3.3? ?失效：激勵機制與核心需求

公務員的需求是多樣化的，包括福利待遇需求、權利聲望需求、個人發展需求等職業需求［5］。對于事業進取心強、生活壓力大的基層青年公務員而言，他們的核心需求在于增強工作能力、提升薪資待遇和獲得晉升。然而現行激勵機制并不是總能有效滿足基層青年公務員的核心需求。

從增強工作能力上看，培訓是幫助公務員快速適應工作崗位的重要途徑。而實際培訓往往是流于形式，“為培訓而培訓”，缺乏結合具體崗位和工作內容而培訓的針對性，也就是說，培訓常?；谏霞壊块T的需要發起，而對作為需求方的基層干部的實際培訓需求關注不足，加之培訓管理不規范、時間安排不合理等現象的存在，培訓對能力提升的作用十分有限。如前所述，在實際工作中提升能力也多依靠基層干部個人“摸著石頭過河”總結工作經驗，能力提升速度慢，消耗精力，容易產生職業倦怠。

從薪資待遇層面上看，不少基層青年公務員職級低、工作年限短、工作薪資待遇較低，同時擔負著自我生存與發展、父輩養老、結婚生子、孩子求學、購買住房等較高的生活成本，一些基層公務員兼職做起了自媒體、送外賣等副業，薪資待遇低與生活壓力大，二者構成一對尖銳的矛盾。

從晉升發展層面上看，晉升空間窄化，渠道單一，“天花板”現象嚴重?！罢撡Y排輩”的不合理規則仍然存在，致使一些表現優秀的青年干部期望落空，難以獲得領導的認可，挫敗其工作積極性。雖然近年來為優化干部管理推行了職務職級并行制度，但該制度在滿足基層青年公務員的晉升需求方面仍然存在不足。一方面，該制度規定下，有限的職級晉升機會更有可能給資歷更深的中老年干部，挫敗青年干部工作積極性。另一方面，相比于能夠帶來工資上漲的職級晉升，青年公務員更加重視政治待遇和權限，但從目前的組織結構來看，擔任領導職務的青年公務員仍是鳳毛麟角，導致青年公務員缺少發展動力，逐漸降低對自己的要求。

3.4? ?“缺鈣”：思想動機與職業認知

習總書記說，理想信念不堅定，精神上就會“缺鈣”。新時代基層青年公務員新的政治身份屬性就是要增強理想信念和服務意識。當前基層青年干部流失、違紀違法問題的產生固然有外部原因，但究其根本，在于干部理想信念不夠堅定。這一問題在干部尚未進入公務員隊伍之前就初見端倪。青年公務員的職業動機并不局限于家國情懷和公共服務熱情，不少青年的職業動機是在社會風險感知和生存焦慮強化背景下追求個人穩定、家人滿意。一些青年把在基層工作當作簡歷鍍金的過程或迂回進入更高層級政府的權宜之計，職業認同感低，為群眾服務的熱情不足，以“不出事”為工作準則，難以真正融入崗位。同時，公共權力的濫用以及“人情社會”中滋生的腐敗問題逐漸腐蝕了青年干部的價值觀、政績觀，動搖其理想信念。精神上“缺鈣”容易導致“軟骨病”，敷衍塞責，喪失求真務實的工作作風。

4? ? ?促進基層青年公務員成長成才的優化路徑

4.1? ?矯治角色超載，破除減負怪圈

一是強化黨的主導地位?；鶎訙p負不僅是行政工作，更是一個嚴肅的政治問題。減負政策推行不到位，急需通過加強黨的集中統一領導，保證政策順暢執行。形成以黨組織為核心主體，上下級服從、同級職能部門配合、齊抓共管的良好格局。二是糾正形式主義。落實中央八項規定，對于“走過場”“喊口號”的行為予以懲治，發現一例，處理一例，予以公示，形成強有力的震懾，并推動形式主義懲治工作的常態化運行。三是加大減負問責力度。在當前的減負政策推行過程中，缺乏對問責主體、問責程序、問責方式、問責類型等的明確規定，減負清單的有效落實必須輔之以強有力的問責制度，讓減負落到實處。四是厘清崗位職責。按照權責對等原則，明權定責，健全任務清單、責任清單、權力清單，杜絕向基層轉移工作任務的現象。

4.2? ?尊重性格特點，引導職業規劃

順木之天，以致其性。青年公務員綜合素質高、善于創新、關注有用性等特點能轉化為為基層工作提質增效的強大動力。青年公務員應結合性格特點和工作實際，發揮個人優勢，做好職業規劃。把握學習“黃金期”，提升治理能力。青年公務員正處于學習愿望強烈、接受速度快、可塑性強的大好時期，基層治理是社會治理的重中之重，組織應引導基層青年干部圍繞治理需求加強對應急管理、生態保護、數字化建設等領域知識的學習和實踐，淬煉本領，消除能力恐慌。在滿足青年干部實現個人價值的同時，培養出一支為時代所需的高素質后備干部隊伍。

因材施教，因勢利導。采用引導而非管制的方式幫助基層青年公務員盡快熟悉本職工作，結合崗位特點，發揮個人專長。建立“導師”制，由上級干部負責帶領青年公務員熟悉工作內容，指導工作開展，傳授工作經驗，“精準滴灌”，使青年公務員加快角色轉變，擺脫學生思維。不少青年干部深受信息化時代的影響，熟悉辦公軟件、媒體運營、視頻剪輯、海報制作等技巧，對于這類干部，要在宣傳政策、總結工作、收集群眾意見等工作中合理利用其技能。將綜合素質強或專業對口的青年干部放在環境保護、鄉村振興等中心工作崗位上，實現其為群眾辦實事的工作目標，增強其工作獲得感。

提升話語權，增強自主性?；鶎訂栴}有哪些？怎么解決？基層青年干部干勁足、觀察力強，對上述問題有很大的發言權，提升基層青年話語權，建立起鼓勵基層干部講實話的保護機制，有助于精準定位基層工作的問題，提高工作效率。組織在下派任務時，也不應簡單地傳達命令，要考慮到青年干部獨立思考能力強的性格特點，在把控方向的基礎上，給予基層青年公務員更多的工作自主性和試錯空間，鼓勵其運用其創新思維解決基層問題。

4.3? ?健全激勵機制，精準定位需求

完善薪酬福利制度。結合實際情況，鼓勵多勞多得，將基層青年公務員的工作量、工作難度、工作效率等與薪資待遇掛鉤，在保證整體公平的基礎上，讓表現突出與敷衍塞責的青年干部薪資待遇拉開一定的差距。此外，應物質激勵與人文關懷并重，在注重薪酬激勵的同時，給予基層青年公務員更多人文關懷，關注基層青年公務員的工作生活，幫助解決實際困難，營造溫馨的組織文化和工作氛圍，增強其工作幸福感。

健全培訓機制。摒棄僅根據單位的需求確定培訓內容的做法，提前了解基層青年干部的培訓需求。同時，新時代青年干部肩負著建設社會主義現代化強國的重任，培訓要緊跟時代潮流，融入應急管理、數字政府等熱點內容。結合崗位和實際情況，科學制訂培訓計劃，提升培訓的針對性和有效性，引導干部做好職業規劃，助力基層干部成長成才。

拓展晉升渠道。堅持正確的用人導向，給予在基層表現優異的干部更多的晉升機會，拓展晉升空間，杜絕論資排輩的現象。在現有編制的基礎上，面向基層青年公務員，適當增加晉升機會，在全面考核的基礎上大膽選用基層公務員。

創造交流機會。為基層青年公務員搭建交流平臺，這既包括去村、鎮以及更高層級組織進行掛職鍛煉，也包括組織內部的多崗位交流。青年干部學習能力強，縱向橫向的雙向交流為其提供了增長見識、增強綜合分析能力的鍛煉機會。

4.4? ?筑牢思想之基，強化扎根定力

通過正向“補鈣”和反向“糾偏”雙向把控，激發基層青年公務員投身于公共服務的熱情。

補精神之鈣，堅定理想信念。一是提高黨性修養。知之愈深，信之愈堅。堅持把政治標準擺在首位，嚴格“三會一課”制度，用黨的理論武裝頭腦，尤其是學習習近平總書記有關青年干部理想信念的精彩論述，形成理想信念教育常態化機制，使其理想信念建立在科學的理論基礎之上。二是增強使命感、職業認同感。當個體受到組織使命驅動，并將工作作為一項值得付出的事業時，能有效激發工作熱情，開辟工作新局面?；鶎忧嗄旮刹恳J識到為中國社會主義現代化建設貢獻青春力量是新時代青年干部肩負的重要歷史使命，領會基層治理之于國家治理的關鍵作用，戒驕戒躁，求真務實。通過及時“補鈣”激發青年干部服務人民、扎根基層的內生動力。

嚴管厚愛，及時糾偏。青年很容易受新觀念、新思潮的影響，在國內的外敵對勢力試圖通過“信息戰”“輿論戰”阻撓中國式現代化進程，“躺平”“擺爛”“反內卷”等觀點盛行的背景下，少數基層青年干部已經出現了思想懈怠、敷衍塞責等錯誤觀念。要建立健全談心談話制度，及時跟蹤青年干部思想動態?？隙üぷ鞒晒?，糾正錯誤觀念。擺脫“不求有功，但求無過”的避責心態，杜絕“跳板”意識，嚴懲“以權謀私”等背離群眾利益的行為，正確使用公共權力，樹立正確的金錢觀、事業觀、權力觀。

主要參考文獻

［1］鄧磊，楊燕，何鑫興.沉默的中堅：基層青年公務員的特質審視、現實困境與自我重構［J］.中國青年研究，2021（11）：24-30，37.

［2］中華人民共和國中央人民政府. 中央機關及其直屬機構2023年度考試錄用公務員公告［Z］. 2022.

［3］國家公務員局. 公務員錄用規定［Z］. 2020.

［4］周芳名.基層減負“越減越負”的怪象及其破解之道［J］.領導科學，2019（21）：15-18.

［5］謝林英.新錄用公務員職業動機調查研究：以嘉興市N區為例［D］.上海：上海交通大學，2015.

［收稿日期］2023-07-16