智慧水利建設下水利管理的創新與發展對策研究

邱愛華，王連勇，苗艷麗

（德州市陵城區水利局，山東 德州 253500）

1 引言

西方發達國家的水利工程建設中，相關水利管理的良好發展路徑顯示，基礎設施的建設存在3 個發展階段的必經之路：從建設優先到建管并重，最后到以管為主。但近年來智慧水利建設中，水利工程管理受到眾多因素的制約，出現了許多問題，造成水利工程施工與管理進程的質效嚴重降低。因此，需要制定具有針對性且能落實的管理模式，解決以往建設過程中重建設與輕管理的重大問題[1]。堅持管理與建設共同發展并協同推進，將管理效能提升擺在關鍵位置，是走向智慧水利的必然之路[2]。水利工程屬于公共產品，因此，水利管理也屬于公共管理，對應的關鍵點與落腳點均為興利除害[3]。

S 省屬于水利大省與強省，處理好水利工程管理中的問題與對策是水利管理創新模式提升質效與強化監管的必由之路。本文以S 省為例，分析其水利工程管理的現狀，并創新與發展對策。

2 S 省水利工程管理的綜合分析

2.1 基于水利工程的管理基礎準備

水利工程管理可分為橫向與縱向兩個層次，橫向管理是不同基層單位內部的扁平化管理，縱向管理則是最高級單位對S 省水利工程的直接管理單位的直接領導。在實際水利工程施工中，存在權責劃分不明確、在執行中存在管理條款與實際執行的矛盾以及不同參與主體缺乏清晰的協商機制的問題，造成管理混亂的尷尬局面。

水利工程管理還可以分為技術層面的管理與經營層面的管理，其目的是保證水利工程最終成果的質量與安全平穩運行，以及實現在施工過程和后期運維中的現代化管理。其中，精細管理是將水利工程管理進行系統與科學的劃分，將施工與后期運維的管理任務、執行標準、實施流程、管理制度、人員考核以及績效管理6 個方面細化，始終貫徹精、嚴、細、實這4個關鍵管理思路，積極推進創新管理模式，以促進水利施工中的監測、調度與管理的精細化。協同共治機制是提升水利管理水平中極為重要的一個環節，通過打破單一治理方式存在的壁壘，實現不同層級、行業與地域的協同互動，構建信息互動平臺，疏通溝通渠道?？冃Ч芾韯t是進行全面控制、立體評估組織以及多維監測的績效，目前各單位基線管理中，衡量、追蹤以及評估環節均存在問題，因此，對該部分進行優化非常重要。根據上述內容，可得S 省水利工程管理的綜合分析路線，如圖1 所示。

圖1 S 省水利工程管理的綜合分析路線

在圖1 中，首先進行基于水利工程管理的基礎準備，包含精細化管理理論、協同共治理論以及績效理論，然后從S 省水利工程管理的現狀、問題及其產生原因進行綜合分析，最終可得創新與完善S 省水利管理的發展對策。

2.2 S 省水利工程管理的現狀

目前，S 省水利工程的職責包含以下6 個方面： 水利施工中的管理與保護、河湖管理、防汛搶險、水資源保護與水生態建設、通航物流以及水政監察和水行政執法。S 省水利工程目前的組織機構中包括廳工程運行管理處、 廳監督處、 廳財審處、廳人事處、廳政審批處、省河道管理局以及水旱災害防御調度指揮中心7 個主要領導單位，對應的職責分別為省屬水利工程的運行管理； 指導廳屬管理處以及重大水利項目的安全監管； 廳屬管理處財務審核管理以及領導干部的經濟責任審計部分；指導廳屬管理處人事編制、培訓工作以及績效管理等；指導相關工作的宣傳；指導河湖相關的管理與保護；指導省直管工程的管理與后續維護工作； 負責干旱災害與洪澇災害的防御以及指揮相關水資源調度工作。在水利工程及后續維護的人員管理中，S 省Z 片區有268 名在崗在編人員，63 名空缺編制名額。不同的基層管理部門的在職員工的技術較大，且綜合素養與專業能力呈現出較大的差距。S 省中8 個水利工程管理處，事業單位的新入工作人員的學歷以及年齡分布情況如圖2 所示。

圖2 事業單位的新入工作人員的學歷以及年齡分布情況

圖2a 是在職員工的學歷分布情況，近年來，本科學歷的人數增長較快，且屬于在三者中占比較穩定的群體，占70%以上。2022 年，碩士學歷的職工錄用數量增加較多，已超過10人，大專學歷人數穩定在20～30 人。

圖2b 是在職員工的年齡分布，50 歲以上的職工有59 人，40～50 歲的職工有82 人，30～40 歲的職工有77 人，30 歲以下的職工有50 人。從總體看，40 歲以上的在職人員占比81.34%。

根據上述職工情況分析可知，S 省水利工程管理的人員方面加大了引入高質量人才的力度，且高素質人才的質量與數量均得到了明顯的提升。在管理隊伍中，年齡偏大職工數量較多，趨于老齡化。

2.3 S 省水利工程管理的問題及產生原因

近年來，S 省管水利工程在解決興水利與除水患的任務中產生了極其重要的作用，但在多年的運維中，不同工程出現了不同的問題與差距，多樣化的難題需要盡快提出優化以及施工整改方案。S 省的水利工程管理中主要存在以下4 方面的問題：基層管理部門的弱勢地位與力量；各部門聯動配合銜接較差，進而導致執行效果非常差；施工完成后相關的維護管理較差，無法保障目前管理的需要；人們參與水利工程以及水利管理的積極性與參與率較低。

產生這些問題的原因，首先，是頂層設計中水利工程體系的不明確，在智慧水利、精細管理以及協同共識理念產生后，各省立即開展新項目，存在嚴重的“拿來主義”。盲目追求新項目，開發成本昂貴的硬件與軟件，缺乏實用性的平臺，不僅浪費資源，還增加了基層操作人員的工作難度。

其次，水利管理的相關機制不完善，數據信息存在壁壘以及各部門的協調溝通較少，大多機制流于形式，缺乏考核約束機制，使得水利工程的整體進程受到阻礙。

再次，人才選拔、評價與機理保障機制存在缺陷，目前沒有一套有效的人才機制激勵在職人員，提升在職人員的質量。最后，相關部門宣傳規劃較差。

另外，人們參與水利工程以及水利管理的積極性與參與率較低。統計服務對象后，可得S 省水利管理中問題舉報途徑選擇情況（見圖3）。

圖3 S 省水利管理中問題舉報途徑選擇情況

圖3中大多數人會選擇撥打市長熱線、 媒體曝光等傳統舉報方式，只有少數人采用12314 舉報與本級投訴熱線等新方式，甚至很多人不知道相關部門的微信公眾號與官網投訴方式。

3 智慧水利建設下S 省水利工程管理的創新與發展對策

3.1 打牢運行管理基礎，推進協同共治機制

打牢運行管理的基礎需要以經濟化管理為指導，積極創新水利管理的模式，實現智慧水利建設。針對S 省水利工程管理單位，需加強項目與施工管理。水利工程的后期運維是精細化管理的保障，但因其體量大，需要領導部門設計完善的頂層保證體系，以延長水利項目的壽命。合理的頂層設計包含以下3 部分：項目資金的合理分配、項目以及施工進程評估機制的完善以及加強水利項目的閉環管理。為各部門協同共治機制的推進，需將無形的數據信息資源進行整合，統一管理標準規范，落實項目歸口管理，建立智慧水利管理一體化平臺，更新便民服務公開平臺，實現從上至下的信息共享與溝通反饋的協調工作。此外，還需建立多元主體的新型治理模式，創建政府領導、市場驅動與公眾參與等大水利格局，最后各部門由內至外地推進協同共治的發展。

3.2 實行人才隊伍的精細化管理

單位若要建設高素質人才隊伍，需要從以下3 方面改進：優化人才端粒結構、 按照需求錄用既有技術又懂管理的綜合人才；進行系統化的優質培養，打造全能人才隊伍；創新激勵與懲戒機制，將績效管理理論真正用于調動人才創業的積極性。在人才培養過程中，可加強事業單位與高校、研究所等機構的合作，優化水利人才在智慧水利的設計方案、項目投資等方面的掌控能力，開展具有針對性的以及綜合性的培訓，將教學與實踐有效結合，營造積極的學習氛圍。事業單位人事部門需要制定公平的方式選拔頂尖人才，不斷改進人才結構，發揮青年人才的積極作用，優化績效設計，實現提升人才的素質與精氣神。

3.3 完善公眾的參與和反饋機制

水利工程管理體系的目的是盡可能地提高社會效益與滿足人們的日常生活需求，因此，將群眾作為主體，把群眾急需解決的問題與建議進行有效反饋，才能有效提升惠民工程建設的質量。相關部門需在公共平臺發布水利工作民生熱點等社會高度關注的問題，設計專欄進行開放性的交流。其次，構建完備的政民互動體系，聚集社會團體的力量，推擠水利管理的理念迭代與應用；然后，創新宣傳工作的方式與手段，借助短視頻的流量推送宣傳內容。最后，建立完備的政民溝通返回機制，提升群眾獲取相關信息的體驗感，強化利害管理人的保護措施，最大化發揮社會、輿論和公眾的力量。

4 結語

水利工程管理通過多年的創新與改革，構建了S 省直屬的8 個管理處。水利工程的建設過程與全過程管理是保障民生最為重要的一個部分，研究引進目前新穎的精細化管理、協同共治機制以及績效理論，分析了S 省水利工程管理在施工與管理中的現狀、問題及其產生原因。最后提出了S 省水利管理的創新與發展對策，包括強化基礎單位的管理、促進各部門間的協同聯動機制，打造綜合性人才隊伍以及以公眾為主體的溝通與反饋機制。