基于爬蟲技術，構建HRBP通用勝任力模型

王萍 雷黎慧

隨著時代的發展，企業管理模式不斷優化、創新，人力資源管理模式也應與時俱進，應需而變。1997年，戴維·尤里奇提出了HR三支柱模式，以期能更為有效地利用人力資源為企業創造價值。三支柱分別指HRCOE（人力資源專家中心）、HRBP（人力資源業務伙伴）及HRSSC（人力資源共享服務中心）。勝任力的概念由麥克利蘭首次提出，其提出勝任力指在一個組織中，員工為完成某項特定任務或承擔某一特定崗位的工作所應當具備的能力的總和。

一家企業要想推行HRBP模式，就必須構建HRBP勝任力模型，但這對很多企業來說具有較大難度。這時，企業希望能有一個通用模型借鑒，只需在此模型上進行因地制宜的修改即可形成企業專屬的HRBP勝任力模型。另外，此通用模型的構建需要參考大量數據，盡可能地確保數據覆蓋不同行業，并經過綜合考慮各種因素保證普遍的適用性，因此，需要借助大數據分析技術。本研究將利用網絡爬蟲技術，結合問卷調查法，構建更具業務匹配度的HRBP通用勝任力模型，以滿足企業需求。

HRBP通用勝任力模型構建

●基于爬蟲技術的HRBP招聘信息爬取

網絡爬蟲是一個功能很強的Web自動抓取程序，熟練應用這一程序已成為當下研究工作者的必備技能。本研究選取“智聯招聘”“前程無憂”等招聘網站作為數據獲取平臺，利用基于Python語言開發的爬蟲系統爬取“北上廣深江浙”六個省市當天發布的HRBP招聘信息。由此爬取到7416條HRBP初始招聘數據，包含職位名稱、崗位職責和任職要求等。

●招聘信息的文本分析

1.微詞云分詞處理。本研究爬取到大量數據后，首先使用Office自帶的篩選、文本轉換、替換等功能對數據進行清洗，再使用Python進行分詞處理，共得到309783個詞，其中，特征詞6066個；經嚴格的篩選、合并等處理后整理成詞頻表，繼而生成詞云圖，如圖1。

詞云圖清晰展現了HRBP崗位信息文本中出現的關鍵詞分布情況。首先，人力資源、業務、組織等詞在HRBP招聘信息中出現頻率最高，這反映了HRBP的工作內容主要是圍繞人力資源、業務及組織為中心展開的；其次，發展、招聘、業務支持、合作等詞出現的頻率也相對較高，這些詞反映的是HRBP崗位的一些工作內容及其對接業務部門與之合作的特點；再次，責任心、執行力、理解力等詞出現頻率也較高，這些詞反映的是對HRBP個人素質的要求。

2.關鍵詞共詞分析。本研究選擇對HRBP勝任力有實際意義的高頻關鍵詞中的36個詞匯進行共詞分析，各詞匯間網絡關系如圖2。

通過網絡關系圖可以看出：首先，人力資源、業務、組織、需求等詞最為核心，這反映了HRBP的工作都是圍繞這些內容而展開的；其次，聯系較為緊密的是戰略、文化、政策、落地、培訓等詞，這些是對HRBP工作內容的進一步詳細說明；再次，散落在周邊的詞有親和力、責任心、抗壓性、理解力等，這些是對HRBP個人特質及基本素養的描述。

3.文本分析結果。本研究通過對詞云圖、網絡關系圖的綜合分析，結合文獻中HRBP勝任力要素及專家訪談結果整理歸納出15項HRBP勝任力要素，并將其歸為4個維度。其一，個人素質：責任心、理解力、執行力、抗壓能力。其二，HR基礎能力：HR專業能力、學習創新能力、溝通交往能力。其三，業務支持能力：客戶服務能力、團隊合作精神、需求管理能力、業務知識技能。其四，組織發展能力：全局意識、問題應對能力、資源整合能力、戰略落地能力。

基于層次分析法的勝任力要素權重確定

為更好地發揮勝任力要素的應用價值，本研究采用AHP層次分析法為各個要素賦予相應的權重以反映其重要程度。經權重問卷的發放與回收，以及構建判斷矩陣進行權重計算，進而得到HRBP通用勝任力模型4個維度及其各要素的權重，匯總如表1所示。

HRBP通用勝任力模型的最終確立

本研究最終構建的HRBP通用勝任力模型如圖3所示。

本研究所構建的HRBP通用勝任力模型，不僅有層次結構，還有權重參考，能為大多數處于轉型困局中的企業提供借鑒參考，企業可結合自身特點對要素及權重進行適當微調，形成與自身業務更為匹配的HRBP勝任力模型，從而為企業HRBP的招聘選拔、培訓開發提供參考標準。另外，該通用模型也可為企業進行HRBP考核評估提供具體、可衡量的標尺，增強績效考核的客觀性與科學性；還能使HRBP認清自我，明確自身定位，提高專業素質與能力，從而贏得業務部門的信賴，加強與業務部門的融合，逐步實現人力資源管理模式的成功轉型，為企業提升競爭力，實現長遠發展，提供強大的助推力。

作者單位 浙江理工大學經濟管理學院