說不盡的“競業協議”

方益

入職簽下勞動合同時，或許我們會發現，緊隨其后的，還有一沓厚厚的協議，它們名字紛繁、內容多樣，甚至一時間分辨不出它們的細微區別：員工手冊確認書、培訓協議、保密協議、知識產權協議……還沒來得及瀏覽條款內容，匆忙簽下自己的名字，常常就是這樣不經意的細節，可能會給我們惹來未曾設想的麻煩。其中，自然少不了近期被頻繁討論的“競業協議”。

據統計數據顯示，自2014年開始，我國競業限制判決書數量急劇增加。尤其是在東南沿海地區，競業限制案件變得愈加普遍。在所統計的樣本案例中，69%有關競業限制協議效力問題的案件由用人單位發起。對于絕大多數人來說，競業協議并不是一個陌生的名詞，但對其中的具體條款與適用情況卻并不諳熟。那么，備受爭議的“競業協議”究竟為何？其頻頻引發討論的原因又都有哪些？

何為競業協議

隨著市場競爭的逐漸加劇，越來越多的企業開始啟用競業協議來保護自身的商業利益。

競業協議，一般是“競業禁止協議”一詞的簡稱，通常要求員工在離職后的一定期限內，不得從事與公司業務相競爭的工作，或不得泄露公司的商業秘密。

競業協議在許多情況下，確實起到了維護市場秩序、保護企業創新成果的作用。然而，目前勞動市場對此協議的使用，不乏存在一些亂象：某些企業濫用競業協議，將協議范圍擴大化、期限延長化，甚至將一些非核心崗位的員工也納入競業限制的范圍。

《反思與重構：競業限制協議效力審查規則》一文，曾梳理過454份有效民事判決書，其中“負有保密義務的其他人員”占比超70%，這其中又有77%為基層崗位員工，包括前臺、保安、保潔等，簽署競業協議的員工范圍明顯呈泛化趨向。這種過度使用競業協議的做法，不僅侵犯了員工的合法權益，也阻礙了人才的合理流動和市場的健康發展。

《勞動合同法》第24條也曾規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年?！?/p>

在實際應用的過程中，不少企業對于“其他負有保密義務的人員”在認定范圍上不斷擴大，甚至部分企業將此類人員擴展到了全體員工。與此同時，協議中規定的競爭對手企業，往往囊括了同行業大多數的其他企業。

用人單位濫用競業限制條款、侵犯勞動者擇業權的案件時有發生，越來越多不規范的競業限制，阻礙了離職員工的職業發展。由于協議中規定了員工在離職后的一段時間內不得在同行業從事相關工作，這也很可能導致員工錯過一些職業發展機會。尤其是對于某些高級管理人員和關鍵技術人員來說，這種限制可能更為嚴重，因為他們往往更依賴于特定行業的知識儲備和工作經驗。員工因為擔心違反協議而不敢輕易嘗試新的工作機會，也會對他們的經濟狀況和生活質量帶來負面影響。

模糊的邊界

在近期相關的新聞報道中，我們不難看到多起由競業協議所引發的勞動糾紛。盡管有法律支撐，競業協議的實施卻面臨著諸多挑戰。一方面，部分企業對競業協議的理解不夠深入，制定出的協議內容模糊、條款不合理，導致在實際操作中難以執行。另一方面，一些員工對競業協議持懷疑態度，認為其限制了自身的職業發展，甚至將其視為“賣身契”。

由于評判標準較為主觀，雇傭雙方地位不對等，競業協議的適用與否，仍存在許多模糊地帶。

比方說，許多競業協議在制定時并未明確具體的限制范圍、期限和補償標準，導致在實際執行過程中出現諸多困難。例如，一些協議對于“競業”的定義過于寬泛，使得員工在離職后難以找到合適的工作；一些協議對于補償標準的規定不明確，導致企業在員工離職后難以確定應支付的補償金額。

競業協議往往被視為企業單方面限制員工權益的工具。一些企業在制定協議時未能充分考慮到員工的合法權益，導致員工在離職后面臨就業困境和經濟損失。這種情況下，員工往往會選擇通過法律途徑維護自己的權益，從而與企業對薄公堂。

競業協議對保護企業創新成果有一定作用（圖/IC photo）

李女士曾是一家科技公司的研發人員，在離職時與公司簽訂了一份競業協議。然而，協議中的條款表述模糊，沒有明確具體的競業范圍和時間限制。李女士在離職后從事了與原公司相似但非完全相同的研發工作，原公司認為她違反了競業協議，要求她支付違約金。雙方因此產生了分歧，最終通過法律途徑解決。法院在審理過程中認為，由于競業協議內容模糊，無法明確界定李女士的行為是否構成違約，因此判決原公司敗訴。

目前，對于競業協議的使用和監管尚缺乏明確的法律法規和行業標準。一些企業利用這一漏洞，濫用競業協議，侵犯員工的合法權益。監管部門有時也拿捏不準，難以對濫用行為進行有效制約與懲處。

競業協議引發勞動糾紛

競業協議的實施效果因企業而異，對于一些掌握核心技術和商業秘密的企業來說，競業協議確實起到了保護企業利益的作用。然而，也有部分企業在實施競業協議時遭遇了困境。有的企業由于協議內容過于嚴苛，導致員工離職后難以找到合適的工作，進而引發種種不愉快的矛盾糾紛。

以互聯網公司A為例，該公司曾制定了極為嚴格的競業協議，要求離職員工在兩年內不得從事與公司業務相關的工作，并且規定了高額的違約金。然而，這一規定導致許多優秀員工離職后難以找到合適的工作，引發了企業與員工的勞動糾紛和社會輿論壓力。其中，一名核心技術人員B因違反競業協議被公司起訴，要求支付高達幾十萬元的違約金。許多人對A公司的做法表示質疑。最終，經過法院審理，認定A公司的競業協議條款過于嚴苛，違反了勞動法的相關規定，判決B只須支付部分違約金。

競業協議原本是設計來保護公司技術利益的有效制度，但如果被不良企業利用優勢地位設置成壁壘，對員工發展、勞資互信甚至公司健康發展都會造成不利。如今，競業協議在國內的發展仍需進一步完善。首先，我們應加強對競業協議制定和執行的監管力度，確保協議內容合法合規、條款明確合理。同時，也應建立起健全的競業協議糾紛解決機制，為勞動者和企業提供高效、公正的糾紛解決途徑。

競業協議的目的在于保護企業的商業秘密和市場競爭優勢，但不應以犧牲員工的合法權益為代價。因此，在制定競業協議時，應充分考慮員工的職業發展和生活需求，確保協議內容既符合企業的利益需求，又不侵犯員工的合法權益。

最后，我們還應加強對競業協議的宣傳和教育工作。通過普及競業協議的相關知識，提高勞動者和企業的法律意識，促進雙方對競業協議的理解和認同。同時，也應加強對競業協議執行情況的監督和評估，及時發現和解決執行過程中出現的問題和困難。