正視問題改進工作

施一蒙

改革開放以來，特別是中國加入WTO以后，國有企業以市場經濟主體的身份參與了市場競爭。怎樣才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地?提高執政能力顯得尤為重要。對于國有企業及其黨組織而言，執政能力可以體現為市場應變能力、制度執行能力、班子團結能力、員工認同能力和文化引領能力。只有在這五個方面多下功夫，才能最終贏得市場。

市場應變能力

市場應變能力是企業對市場競爭敏感程度以及回應速度的綜合反映，是企業參與市場競爭的基本功。市場應變能力強，企業就會在市場競爭中如魚得水、左右逢源；市場應變能力差，企業就會在市場競爭中迷失方向、慘遭淘汰。國有企業大都脫胎于計劃經濟年代，無論是思維方式還是管理模式，無不或多或少地留有那個年代的烙印，有些烙印還是根深蒂固的，那個年代最顯著的特征就是排斥市場、排斥競爭!國有企業要想從“不愁任務、不愁工資、國家大包大攬”的安逸環境中，走進危機四伏、到處是不確定因素的市場競爭中，慣性和阻力是可想而知的。常常是“身子已身不由己地進入市場經濟當中了，而腦袋還情不自禁地停留在計劃經濟時代?！眹衅髽I要想走出計劃經濟束縛，必須樹立市場觀念，高舉發展大旗，弘揚創新主題。

必須樹立市場的觀念。市場那只“看不見的手”在市場經濟大潮中，確有“順我者昌、逆我者亡”的超級本領。不論你愿意不愿意，也不論你身在何方，只要你加入其中，就必須嚴格按其規則辦事，否則必遭懲罰。因而，在市場競爭中，危機感絕對不是可有可無的。海爾集團就是在“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”的危機意識中逐步走向輝煌的；就連計劃色彩極濃的兵器工業也同樣面臨著咄咄逼人的“民轉軍”大潮的威脅。早在幾年前，寧波的民營企業家就喊出了這樣的口號：“只要國家允許我們造兵器，我們會把世界上最先進的技術‘偷來，造出世界上最好的武器!”因為在競爭時代，資本總是流向壟斷利潤最高的行業，通過競爭消除壟斷，促進社會不斷向前發展。

在市場競爭中，敏銳性也是至關重要的。在市場經濟中前行的國有企業，只有增強敏銳性，提高警惕性，從看似平靜的市場大潮中看出危機、看到商機，并主動出擊，才能時時保持清醒的頭腦，處處居于主動的地位。

在市場競爭中，狼性同樣不可缺少。海爾集團首席執行官張瑞敏有句名言：“要想與狼共舞，自己首先要變成狼!”企業要想生存，就必須兇猛地去打拼!

必須高舉發展的旗幟。企業有沒有前途，關鍵看企業是不是按照科學的發展觀在經營管理?？茖W的發展觀具體到國有企業，就是健康、快速、持續地發展。

健康地發展要求企業不能急功近利，不能竭澤而漁，要充分利用好企業人才、資金、技術、設備等資源優勢，使其有一個科學合理的釋放空間和過程，切忌只顧眼前，不顧長遠；只顧政績，不顧社稷。

快速地發展要求企業要樹立“居危思進，慢進即退”的發展理念，能快就不能慢!這是“快魚吃慢魚”的時代，別說你不發展，就是發展慢了，都有可能被先行者吃掉。這就是競爭的殘酷性!

持續地發展要求企業在發展進程中不能大起大落，要有穩定的內外環境，要有科學合理的發展速度，要有一代又一代人的不懈努力。許多國有企業不成功的教訓固然很多，重要的一條就是后任否定前任，沒有跑好接力賽。要知道，如果不是方向上出了問題，后任在前任的基礎上賽跑產生的效益肯定會遠遠高于另起爐灶重新起跑。一個政策不穩定的企業不可能跑好接力賽，跑不好接力賽的企業不可能實現健康、快速、持續的發展。

必須弘揚創新的主題。創新既意味著超越自己，也意味著超越別人。由于歷史的傳承性，國有企業或多或少地存在著一些固步自封、唯我獨尊的痼疾，許多國有企業總是沉浸于對自己輝煌歷史的回憶當中，習慣于自己建廠多年所形成的一整套管理辦法當中。而在日新月異的知識經濟大潮中，新的管理理念、新的管理方法層出不窮，不學習本身就是落后，不創新更是落后。創新無止境，創新就是創造性地破壞。否定自我，否定多年來習以為常的老習慣、老辦法是一件非常痛苦的事情，但比起企業的新生、事業的長青來講只能算做陣痛，這是我們事業興旺發達的必由之路。

制度執行能力

有一句管理名言說得非常好：“管理的靈活或許是一種藝術，制度的靈活必定是一場災難!”

國有企業最不缺少的就是制度，但真正能夠付諸實施的制度又有多少呢?有一個兵工廠早些年制定了一套很完整的管理制度，號稱“18斤半”，據說這套制度有18斤半重，“18斤半”因此而得名。然而人們卻發現這套制度早已被束之高閣。為什么國有企業的許多制度沒有發揮應有的作用呢?一是制度本身有缺陷，二是沒有執行的環境。

制度—定要有針對性。一個好的制度應該同時具備兩個特征，即科學性和可操作性?？茖W性要求制度要有正確的政策依據做支撐，可操作性要求制度要有現實載體做平臺，二者的結合就是制度的針對性。制度的針對性使制度從生硬的教條變為有血有肉的規則，它要求制度簡潔明了，易于操作。

執行制度一定要有效。有針對性的制度制定出來以后，執行就成為重中之重了。怎樣有效地執行制度?首先，領導的決心很重要。事實上，對制度最大的踐踏莫過于領導的帶頭違規；領導違反制度，應罪加一等!其次，持之以恒是關鍵。執行制度最忌諱“三天打魚，兩天曬網”。人是有惰性的，對外界的變化有一種本能的抵抗，企業在制定制度時就要把各種有利因素和不利影響通盤考慮進去；在執行制度時，千萬不要稍遇阻力就退縮!我們只有迎著困難上，并咬緊牙關堅持住，制度才會成為職工的自覺行動。

作為國有企業，從根本上講是要解決好“人管人”還是“制度管人”的問題。這個問題解決不好，國有企業就不可能、也不會充滿希望。

班子團結能力

團結是班子的生命。一個班子團結了，這個企業不僅出效益、出經驗，而且也出人才!

怎樣提升班子的團結能力?這是一件說起來容易、做起來難的大文章。只有從制度層面和人格層面加以把握，才能使我們的領導干部做到立黨為公、執政為民，才能實現班子的長久團結。

在制度層面上要做到“讓合適的人做適合的工作”，這是人才工作的核心內容。一是要做到制度選人。要通過公開招聘和競聘的選人用人新機智把德才兼備的優秀人才選拔到國有企業董事會、監事會、經理層和黨委會的一把手崗位上來，只有這樣，才有可能真正避免少數人選個別人的現象，才有可能真正遏制選人用人上的不正之風，才有可能真正做到人盡其才，才盡其用。二是要進行合理分工。由于歷史的原因，國有企業面臨著市場風險和提高員工收入的雙重壓力，需要用堅定、果斷、迅速的決策來應對變幻莫測的市場環境。在這種情況下應最大限度地減少來自班子內部的阻力，“四大班子”人選宜有機地精干，職位設置宜合理地交叉。三是要注意交流。干部隊伍要形成“一池活水”，要創造南北之間、東西之間、行業之間、政企之間、中外之間優秀人才廣泛流動的合理空間，使我們的干部隊伍來自五湖四海，避免“近親繁殖”。這樣做，盡管加大了干部選調成本，但相對于促進文化交融、提高干部隊伍整體素質而言是非常值得的。四是要強化監督。要形成上下左右前后全方位的監督體系。該體系的核心是法律監督，輔之以上級監督、群眾監督和輿論監督等等。同級監督往往是靠不住的。要增強守法意識，教育我們的全體干部，一言一行都要在憲法和法律允許的范圍內進行。

在人格層面上要加強自身修養，用黨性克服派性。作為班子成員，尤其是一把手，首先要有愛人之心。能夠在一個班子里共事，不僅是事業的需要，也是緣分的造化。在實際工作中要做到從團結的愿望出發，從換位的角度思考，用愛心克服疑心，用黨性戰勝派性。其次要有知己之勇。人最難做到的就是了解自己、認識自己、戰勝自己。一個真正的共產黨人，應該有認識自己另一面的勇氣，并在一生中加強自身修養，勇敢地克服不足。第三要有克己之志。領導干部一定要有政治追求，一定要終生踐行“三個代表”重要思想。只有這樣，才能保持向上的精神狀態和旺盛的工作斗志。第四要有容人之度。班子是人的集合體，四面八方的人聚集到一起，思想和行動必然會存在一些差異，我們不能要求大家都用自己的眼光看世界，不能強求大家都用自己的好惡評是非。第五要學人之長、容人之短。在班子成員之間多一些理解，少一些誤解；多一些寬容、少一些狹隘；堅持做到大事講原則，小事講風格，努力營造出一種團結、和諧、齊心、協力的工作氛圍。只有這樣，才能最大限度地克服私心，保持班子向上的力量。

員工認同能力

企業是由人、資金、技術、設備等資源共同組成的經濟實體。人是最寶貴的資源。一個企業如果能夠真正把人的積極性、主動性、創造性充分調動起來，這個企業將是戰無不勝的。要想調動“三性”，就必須提高員工對企業的認同能力。

認同產生公平。中國人受“不患寡而患不均”思想的影響比較深。認同管理是一種互動式的管理，它不僅可以走進員工的心靈世界，讓員工產生認同感，平衡員工的不平衡心態；同時也可以提高員工對企業的忠誠度，使員工自動自發地為企業的發展獻計出力。解決了員工的認同感，員工的主人翁責任感就會隨之成倍增長。

認同帶來信任。認同就是要尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人看待和管理。制度是剛性的，但我們要做的是如何將制度更加人性化，讓管理從尊重開始。只有尊重人、理解人、關心人，才能使人感到安全，感到信任，人的主觀能動性也才能得到最大限度地發揮。

認同爆發動力。認同激勵所帶來的巨大作用是不可估量的。有研究表明，人的潛力在缺乏激勵時只能發揮20％—30％；而在良好的認同環境中，可發揮到80％—90％。我們只有把尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造落在實處，把不唯學歷，不唯職稱、不唯資歷、不唯身份變為行動，把品德、知識、能力和業績做為衡量人才的標準，才有可能為人才創造和諧的工作、生活和人文環境，人的潛能才會達到前所未有的發揮。這，正是我們事業所急需的。

文化引領能力

文化引領是企業管理的最高境界，可以使企業煥發生機與活力。美國蘭德公司和麥肯錫公司在對全球經濟增長最快的公司進行跟蹤考察后指出：“世界500強勝出其它公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。憑借企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰”。先進文化對于企業而言，具有導引方向、增強動力、促進發展的作用。困難的企業各有各的原因，但有一點是共同的，那就是精神的滑坡；興盛的企業各有各的做法，但有一點是相通的，那就是文化的引領。實踐表明，文化強，實力弱者興；文化弱，實力強者衰；文化強，實力也強者勝；文化弱，實力也弱者亡。

文化引領要求我們做到對外顧客導向，對內人本管理。在顧客導向問題上，有些企業把追求利潤最大化當作自己的奮斗目標，表面上看這樣做是無可厚非的，其實這樣做是淺薄的!從辯證的角度看，單純追求利潤最大化是不可能換回持續的利潤回報的。只有把“顧客滿意”作為企業的奮斗目標，企業才能夠獲得持續的贏利能力。顧客是企業的衣食父母，企業沒有任何事情比滿足顧客的正當需求更為重要的了。企業家不僅要經營企業，更重要的是要“經營顧客”：只有不斷滿足顧客的需求，產品的市場空間才會不斷拓展，企業的發展才會步入良性循環。

在人本管理問題上，日本一些最具活力的企業都有一個共同之處，那就是善于調動員工的能動性和群體成就感。人本管理要求企業要緊密圍繞發揮全體員工的智慧和潛能去做工作，充分調動員工的積極性、主動性、創造性；努力營造出一種平等對待員工的文化氛圍，并創造性地落實現代的人本理念：員工的人格、安全、健康比什么都重要；員工既是被管理者，又是管理者；為員工創造公開公平的競爭環境和搭建成才的平臺，比發錢發物還有效；在企業管理層與員工之間只有分工不同，沒有貴賤之別；有風險、有成就、有奉獻，就有相應的回報、相應的收入、相應的待遇。營造出這樣一種人文環境和文化氛圍，員工的團隊意識必然增強，企業的凝聚力、向心力、戰斗力就會達到一個空前的高度。

作為共和國驕子的國有企業，只有為黨鑄牢執政基礎，才能無愧于黨和人民的期望。加強執政能力建設恰恰也是國有企業及其黨組織迎接國際國內兩個市場考驗所必須面對的歷史課題，我們必須交出優異的答卷！

（作者系重慶鐵馬工業集團有限公司黨委書記）

（責任編輯：羅志榮）

正視問題改進工作

上海柴油機股份有限公司最近按照上海市委組織部《基層黨支部建設綱要》的標準作了問卷調查，員工認為黨組織領導班子堅強的占75％，認為黨員隊伍過硬的占78％，認為思想工作有效的占82％，認為保證監督有力的占84％，認為基礎工作扎實的占85％。調查還反映出廣大員工對黨員隊伍整體是比較滿意的；認為黨員思想覺悟領先的占77％，崗位業績領先的占79％，工作作風領先的占75％，業務能力領先的占81％。該公司近三年來在先進員工評比中黨員所占的比例數：2001年為48％，2002年為50％，2003年為52％。入黨積極分子的比例一直保持在員工總數的10％左右。積極分子中35歲以下青年占60％，具有大專以上學歷者占52.6％，高級工以上的技術工人占12％。

上述調研可以說明，黨的基層組織的作用是不小的，企業的黨組織雖然不直接抓經濟，但在改革、發展和穩定中起到了主心骨的作用，體現了較強的協調、監督和控制能力。企業廣大黨員能發揮表率作用，他們是推進企業各項工作的中堅力量。

『必須正視企業

黨建中存在的問題』

在肯定企業黨員隊伍和黨建工作的主流是好的情況下，我們也必須看到黨的基層工作、企業黨員和黨的干部隊伍建設在新的形勢下會發生的一些新變化，出現的一些新問題，有的問題甚至還有一定的普遍性和比較嚴重。

問題一：理想信念不堅定，黨的觀念淡薄。這些年來，一是共產主義的理想信念宣傳得少了，似乎講信念都是一種空洞的說教，讓人覺得沒有很強的說服力，聽的人也覺得離自己太遙遠，不現實，與自己的理實生活無關。二是一些黨員受黨內不良風氣的影響，看到和議論的多是干部腐敗、以權謀私的現象，因而對黨的“全心全意為人民服務”的宗旨表示懷疑，不再信奉“立黨為公、無私奉獻”等理念，一事當前，首先考慮的是自己的利益和個人的實惠。

問題二：精神狀態較差，沒有共產黨員的榮譽感?，F在有一些黨員感覺不到做一名共產黨員有什么特別的光榮和責任，黨組織對黨員強調比較多的是黨員的義務，對黨員的關心、愛護、培育甚少，黨員做與不做一個樣，有時反而覺得吃虧。因此他們缺乏“表現自我”、“展示黨員風采”的熱情，把自己混同于普通老百姓，有的最多是自己管好自己，不能發揮黨員的先鋒模范作用。

問題三：企業黨建機構萎縮，黨建工作自我淡化。隨著企業市場化程度提高，尤其是大量年輕的職業經理人大力引進國外現代化管理模式、“與國際接軌”，機構精簡的“重拳出擊”或“第一刀”通常都是政工部門。在“企業黨的工作究竟有多大價值”、“到底要不要”的疑問以及屬地化、邊緣化的討論聲中，一些企業黨組織工作缺少“底氣”，怕越位而不到位，怕別人說手伸得太長而縮手縮腳。有的甚至還自認為黨的工作在企業中“無法可依”，還不如工會工作理直氣壯。

問題四：黨政工作合而為一，“融合”變成了“融化”。這些年“以經濟建設為中心”已成共識，企業里再三強調的是.“發展是執政興國的第一要務”，“圍繞經濟抓黨建”，這本來都很正確，但有的領導卻走向了另一個極端。好多黨務工作者兼職后精力都放在行政事務上，黨的工作有空管一管，沒空放一邊。即使是一些專職黨務工作者也甘于荒蕪自己的“責任田”，不學習、不研究黨建工作的特有規律，時間長了這些人說經營管理能道個一二三四，而黨的工作的一些基本道道卻是“一頭霧水”。

問題五：利益驅動避“虛”就“實”，黨務工作者后繼乏人。在一部分黨務工作干部中，對自己從事的工作不熱愛，自己都認為黨務工作很“虛”，沒有干行政實在有勁，加上企業里同一級別的領導，搞黨建、干政工的工資待遇明顯比搞技術、搞營銷、搞行政管理的低，而工作的辛苦程度有時絕不亞于搞行政工作。因此這些人往往不安心本職工作，即使在做的也有一股怨氣，時常會發一些牢騷。年輕的大學生大多數不愿意在企業里干黨建這一行，有的干上這一行也是把它作跳板，看中它的“科級”、“中層”待遇。這些都導致企業黨的干部和政工人員青黃不接，斷層現象非常嚴重。

問題六：運作載體因循守舊，管理機制缺乏活力。黨建工作長年都是不變的運作流程，內容方法上也比較單調古板，對新形勢下黨建工作如何創新、提高、與時俱進的問題上上下下討論多年但缺少實質性的進展。有的黨組織數年甚至十多年如一日，用一種模式開展黨建工作，不改進、不深化，抓而不實、流于形式。還有的沒有把黨建工作與企業的其他工作相結合，一味自我循環，形成了“兩張皮”的現象。企業黨組織盼望有比較清晰的、內涵深化、外延拓展的黨建工作理論成果來指導實踐。

企業黨建反映出來的諸多問題，除了有宏觀因素和黨組織本身的管理與變革之外，還反映出企業黨員隊伍中各類人員不同的思想和精神狀態。

『企業黨員隊伍的思想問題』

上柴公司最近對黨員隊伍中五種需要格外關注的群體進行的調研分析，可以幫助我們從另一個視角了解企業黨建工作存在的問題。必須重視企業黨員隊伍的思想問題。

經營團隊中的黨員。主要指總公司層面及其各子公司的經營班子，共93人，其中黨員91人。他們雖然只占黨員總數的6.4％，但對企業的發展改革起著至關重要的作用。他們存在的突出問題是駕馭市場經濟的能力還亟待加強。這些同志有些在轉制前只是分廠廠長或車間主任，他們只有計劃經濟條件下的經歷和經驗，而沒有在市場中獨立闖蕩過，受傳統的東西影響很深，喜歡憑經驗辦事，依賴上面發號施令或“早請示、晚匯報”，沒有心思讀現代企業管理的書，或者是根本不屑一顧這方面的理論，因而不太熟悉現代市場經濟的理論和法規，不太會抓住機遇、科學決策及處理市場經濟情況下的復雜問題。經營團隊中還有一些年輕同志卻又是另一種情況，他們接受新事物、刻意創新的欲望和能力非常強，但卻看不到或根本不看中國的國情和企業的實際狀況，不分析具體的資源和條件，往往心氣浮躁、急功近利。

高端人才中的黨員。主要指專業人員中的精英，如高學歷高職稱的專家、各類學科帶頭人、有特殊才藝的專業人員，共102人，其中黨員60人，僅占黨員總數的4.2％，他們是打造企業核心競爭力的核心力量。

高端人才中黨員存在的突出問題在于價值觀的取向。例如，有的認為社會主義不一定比資本主義優越，中國的所有技術、管理人的素養都沒有外國好，沒有外國強。還有的在“紅”與“?！钡倪x擇上，把“紅”看得很輕而把“?！笨吹弥赜谝磺?。在人生價值方面，他們缺乏集體觀念，只顧追求個人價值的最大實現而少有奉獻精神。這些黨員的價值取向一方面反映了現時社會背景下作為一個人的價值覺醒，但同時也淡化了這些黨員應是工人階級隊伍中一名先進分子的意識。

黨務干部。指專門從事黨建工作的同志，共22人，占黨員總數的1.6%。他們是企業黨建工作的直接承擔者和最具體的實踐者。這部分黨員總體上是好的，默默奉獻，甘于清貧。但在新形勢下還存在著觀念、心態和能力素養問題。首先是對黨有抱怨，認為企業里黨的工作事實上是在削弱，不少人對“革命革自己的命”不能理解。其次是對搞好黨務工作缺乏信心，他們眼見企業黨組織的機構一壓再壓、人員一減再減、工作不被重視、待遇不能同等，而感覺與上級黨組織提出的要使黨務工作成為“受人尊敬、令人向往、貼近生活、富有成效的工作”要求甚遠，因而精神難以振奮。同時，這些黨員由于多數是中老年同志，工作經理比較單一，思想比較固化，不熟悉經營管理。

“藍領”骨干中的黨員。主要是指技術工人中的精華，包括高級技師、技師、高級工、班組長、有特長的工人等，共656人，其中黨員187人，占黨員總數的13.2％。他們是工人中的佼佼者，是處在群眾中間的領頭人。這些人中存在的問題主要是：雇傭思想抬頭，主人翁精神喪失。有些黨員認為，“我到廠里就是賺鈔票，是為老板打工，既然打工，閑事少管”。對這類人群的問卷調查表明：65％的黨員認為只有在不損害自己利益的情況下，才愿意幫助別人。希望自己的家庭成員成為共產黨員的，只占調查對象的57％。

弱勢群體中的黨員。主要指待崗、待退人員以及困難補助員工，其中黨員247人，占黨員總數的17.5％。應該看到，這是一個比較高的比例。由于弱勢群體黨員大都失去了工作崗位，而且生活比較拮據，所以情緒低落，喜歡懷舊，對現行的某些政策比較抵觸，有的還不顧影響，到處發牢騷。同時，由于待退、待養等原因，他們的組織關系轉到了社區，產生了“與組織失去聯系”的感覺。如果當地黨組織或者企業黨組織不能理解和及時幫助他們，這些黨員的失落感就更加強烈。

『加強能力建設必須

針對問題改進工作』

針對企業黨建工作存在的各種問題，必須從加強黨的執政能力建設的高度來構建企業黨建新工程。

面對企業黨組織建設的內部條件和外部環境發生的變化和這些變化對企業黨建工作的思想觀念、領導體制、工作方法等產生的巨大沖擊，企業黨組織加強執政能力建設需要正視問題，改進工作。上柴公司在以下三個方面進行了加強。

建設“班長”工程，培育過硬的黨建工作“領頭人”。任何一項工作開展的好壞與領頭人的強弱直接關聯。抓企業黨建首先得抓各級黨組織領導班子的“班長”。對“班長”第一步是調研，上柴公司黨委按新形勢下既要是好人、又要是“能人”、“強人”的要求來逐個分析企業黨組織“領頭人”是稱職還是不夠稱職，列出其有什么特點、適合不適合干黨的工作。第二是要把經過考核分析、“政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬”的干部安排到黨的領導崗位上，從而改變過去強的干部搞行政工作，不太好安排的干部塞到政工崗位的情況。第三是像重視培訓技術、業務干部那樣重視對黨的干部的系統培訓?，F在不僅僅是強調要學管理、學科學、提高駕馭市場經濟的能力，還要強調黨的干部首先要學習黨的工作的基本知識、特有規律和工作法則，不僅要有種好“責任田”的強烈責任感，還要有能種好“責任田”的業務能力，以防止現在不少黨的干部自己不懂黨建的狀況發生。第四是組織干部認真學習黨的16屆四中全會精神，對企業黨的領導干部開展“理直氣壯抓黨建”的教育，提高他們對加強黨的執政能力建設重要性和緊迫性的認識，使他們有不辱使命、不負重托的責任感。同時也切實解決黨的干部的待遇問題，關心他們的學習、生活與工作，不斷提高他們的工作積極性和創造性。

打好“黨員先進性教育”戰役，提高黨員隊伍的戰斗力。黨員先進性教育是推進黨的建設新的偉大工程的重要舉措，是學習貫徹黨的十六屆四中全會精神的重要措施。開展黨員先進性教育要在務實重效上狠下功夫。首先還是要加強正面的、主旋律的教育，如“理想和信念是黨的先進性的靈魂”、“保持共產黨員先進性的關鍵在于與時俱進”、“奉獻精神是先進性的最本質特征”等等。其次是認真查找問題，理出“問題清單”，同時通過討論分析并征詢黨內外人士意見，搞清楚問題產生的原因并明確解決問題的方法。其三是收集和學習試點單位的好經驗、好方法。如上海寶鋼采取的“群眾為黨員‘畫像”的做法，“面對面交流思想、背對背征求意見”的做法，黨員預警、勸退的做法，四川省水利廳“五抓五入手，整改求實效”的做法，把“群眾信不信、服不服、滿不滿意”作為檢驗標準的做法等等。其四是做好基層黨組織的整頓工作，為表現較差的黨員創造整改條件。公司將結合黨委換屆選舉，集中時間、集中精力對基層黨組織進行整頓，以選好、配強書記為重點，著力解決個別基層黨組織的軟弱渙散問題。同時，在黨員調研的基礎上，對一些群眾反映較差、離黨員標準距離較大的黨員，從現在起就要為他們創造整改的條件，使他們盡快地趕上來，而不能現在放縱不管，等到先進性教育時進行簡單的組織處理。

創建學習型黨組織，構建先進的黨建工作新機制。創建學習型黨組織是借用現代先進管理思想來系統推進和創新企業黨建工作。首先強調團隊學習。上柴公司提出了“黨員要有比群眾更強更快的學習能力”的要求，組織開展了黨員干部每年要讀精幾本書、黨員通讀幾本書活動。讀書內容要與自己的工作業務結合，與提高自己的素質修養關聯。檢驗讀書學習的效果，一是看大家有沒有用理論指導工作，二是看能不能寫出從實踐到理論的論文和總結。其次是建立共同愿景。公司設立的目標不僅分長期和短期，還有BHAG，就是大膽的、超越目前能力的挑戰性目標，黨組織通過宣傳、講解、鼓動讓這些愿景成為黨員的共同憧憬和向往，成為大家的一種共識，從而使大家行動起來有旗幟引路，有燈塔照亮方向。其三是號召超越自我。按每一位黨員的不同特點，幫助他們訂立個人發展計劃，還為他們的職業生涯導航，引導他們盡量釋放自己的能量發掘自己的潛力，運用自己的優勢發揮自己的特長。其四是促使改變心智模式。即積極轉變不合時宜、落后形勢要求的陳腐觀念，善于和敢于接受新事物，創新自己的思想。通過新書、新論點、新思維推薦和組織參觀學習、舉辦講座和主題沙龍等形式，幫助黨員拓展思路、開闊視野。在對黨員特別是對黨員干部的考核中加大工作創新的比重，工作不僅僅是要求做好原來的，還要求創新提高、持續改善。最后是注重系統思考。公司的黨建工作有個非常清晰的框架，指導思想、總體目標、主要任務，然后是分條線的工作計劃和考核辦法。公司黨委提出的“把方向、抓大事、環中心”和“既不越位，又要到位；既有所為，又有不為”的工作思路以及“管干部、管思想、管協調、管黨建、管穩定”的工作重點等等，都體現了企業黨建必須是立體構建、整體建設的系統性。