論教育管理創新

陳學軍

[摘要] 在現實中，教育管理的各種假創新和錯創新嚴重地誤解了教育管理創新的真實含義。真正的教育管理創新要做到目標上的大相同與內容、方式和思路選擇上大不同的恰當結合。在面臨社會和制度約束的情況下，要達到這種境界，還需要在組織內部生長的基礎上，做到與外部接緣，確保觀念和行動的協調更新，從細節入手，重視每一件事的創新，重視每一個人的創造。

[關鍵詞] 教育管理創新；內生長；外促進；觀念；行動；細節

[中圖分類號] G47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-2384(2006)07-0025-04

在人人皆言創新的時代氣氛中，教育管理創新的意義似乎是不證自明，或者是可以自我證明的。而事實上，在對創新含義的真正理解尚不到位的情況下，過多的創新口號，不僅體現不了“創新者”的睿智和膽略，也無法表明創新是多么地不容易；相反，它只意味著創新是如何被嚴重地誤解和濫用了，而這又進一步誤導了人們對何謂教育管理創新以及如何進行教育管理創新等一系列問題的理解和把握?；诖?，本文將就教育管理創新的原因、教育管理創新的含義以及如何進行教育管理創新等問題發表自己的見解，以期引起大家的討論。

教育管理創新的真需求與假現象

—為什么討論教育管理創新問題？

首先，這是一個我們必須回答的前提性問題。是不是社會上都討論創新問題，教育管理工作者也就需要跟著討論它？答案是否定的，又是肯定的。

我們需要否定的是學術上的跟風現象，而需要肯定的是教育管理必須關注創新問題。

那么，教育管理創新何以是必要的呢？這既涉及教育管理創新的本體價值，也涉及它的工具價值。所謂本體價值，是建立在將教育管理創新本身作為目的而不是手段（這里僅指教育與管理的關系）基礎之上的，其主要是指教育管理創新本身所具有的重要意義。在現實中，人們常常忽略教育管理創新的本體價值。原因在于，人們總是有意無意地以工具性的眼光，強調教育管理創新給教育帶來的影響，而忘記了教育管理本身就是一種教育方式（或形式），即當一個創新的時代需要培養創造性的人才時，就要求作為教育方式（或形式）的教育管理本身追求創新。因為，很難想像在陳舊、保守的教育管理方式下會培養出多少具有創新意識、創新精神和創新能力的學生來。只有創新的教育管理才可以通過隱性教育的方式，培養他們樂于創新的態度和習慣。

所謂教育管理創新的工具價值，是指教育管理創新對于教育效果帶來的影響?，F代教育都是通過一定的組織實施的，而一旦涉及組織，就必然存在管理問題。如果教育管理是保守的、陳舊的，那么具體的教育教學就很難做到不斷創新。自然，這樣的組織也就很難培養出具有創造性素質的人才來。

其次，在現實中出現了各種假創新、錯創新的問題。不創新的問題，與前文所說的教育管理創新的現實需求不相適應，自不可??；而各種假創新和錯創新的問題，更值得批判。其中，假創新主要包括模仿、偽造、形式主義等。模仿的問題在當前尤為嚴重。比如：很多學校美其名曰“辦學理念創新”，但從辦學口號看，與其他學校雷同。造成這種現象的原因是：一些學校缺乏自主創造而盲目地向外人學習，一些教育主管部門將個別學校的管理方式作為典型經驗硬性推廣等。偽造創新主要指將已經有的東西說成是創新的東西。形式主義創新是指嘴動而身不動，玩文字游戲，進行虛假宣傳等。與假創新相比，錯創新主要體現為創新方向選擇上的問題。創新意味著前進，而不是倒退。當前的許多學校，有意無意地將一些落后的東西重又包裝為所謂的創新的東西。比如：封閉式管理、量化管理、末位淘汰制等。

教育管理創新的大相同與大不同

—究竟需要怎樣的教育管理創新？

我個人認為，真正的教育管理創新，要將大相同與大不同這兩個看似矛盾而實則相成的方面，恰當地結合起來。

所謂大相同，是指各個組織或個人在教育管理創新的目的追求方面應該是同一的。當然，這種同一只能是善的而不是惡的同一。我以為，無論采取何種創新方法、選擇怎樣的創新路徑，教育管理創新都應該圍繞著如何更好地維系組織的生存和發展，如何更好地實現培養全面發展的人的教育目標這兩個方面展開。這意味著，各個組織或個人之間在教育管理創新的目的上應該是同一的。事實上，很多學校都只是將各種教育管理創新視為提高升學率的工具，而不是真正為學生全面發展服務的。造成這種現象的原因在于：高升學率意味著能帶給學校更高的社會聲譽和更好的發展前景。如此一來，教育組織在過于強調組織的存續和發展這一目的的同時，忽略或扭曲了教育組織的教育目的，從而在教育管理創新的目的與教育目的之間制造了矛盾。所以，如今擺在人們面前的問題是：如何在實現組織存續和發展的前提下，將組織存續的目的與培養全面發展的人的教育目的真正統一起來。

所謂大不同，是指各個組織或個人在教育管理創新的內容、方式和思路的選擇上，應該是不同的。這一點很容易理解，創新本身就意味著區別，既包括與過去的區別，也包括與他人的區別。教育管理創新需要求異思維，它拒絕承襲與模仿。任何東西或做法，一旦被普遍化后就不能稱其為創新了。而且，一味模仿或求同，還可能由于背景和條件的差異而造成自己的不適。因此，教育管理創新的最低要求是：做到“善學邯鄲，莫失故步”；較高要求是：做到“革故鼎新，獨樹一幟”。事實上，從整體和長遠的角度看，差異存在本身就為創新提供了前進的動力。

教育管理創新的內生長與外促進

—如何達到教育管理創新?

有一種觀點認為：創新的希望只能寄托在創新者的創新意識與能力之上，創新必然或首先是內生的。約瑟夫·熊彼得（Joseph A. Schumpeter）便持這樣的觀點。組織理論中的理性主義學派也認為：組織的結構和戰略發展是可以通過設計來實現的。也有一種觀點認為：教育管理創新是受環境和制度約束的，只有在環境和制度許可或適宜的情況下，創新才是可欲而可求的。組織理論中的自然主義學派和制度學派都強調外在力量的決定性作用。對比這兩種觀點，便產生了教育管理創新從何處入手的問題。

從現實的角度看，人們大多抱怨外在的社會壓力、管理方式以及制度安排等為教育管理創新設置了種種障礙。最為明顯的例證便是高考制度，其既制造了一種靠求學晉級的民愿，也推行了一種齊一化的管理方式，還編制出了一條捆綁各種教育組織的制度繩索。很多人認為：在這一制度之下，要真正進行教育管理創新,非改革甚至廢除高考制度不可，否則任何教育管理創新都無從談起，即便有點創新，也是不深刻、不徹底的。問題是：高考制度不僅因為其自身的積極功能而有存在的必要，也由于其作為一種觀念而早已深入人心，因而很難將之廢除，除非從觀念上徹底改變人們對于學習和教育功用的定位。然而，觀念的改變在很大程度上又依賴于教育的力量。如此一來，便形成了一個死循環：新人的培養以及新觀念的形成，需要教育和教育管理的創新；教育管理的創新，又需要改革高考制度；而高考制度的改革，還依賴于新人的新觀念。面對這樣一個死循環，很多人便形成了一種創新依賴性假設[1]——“只有當……發生后，我們才能……”“只有當政府不再發布那么多新政策，不再作出那么多限制之后，我們才可能……”用以回避教育管理創新的問題。

無疑，有了創新的制度和社會才會有創新的教育和教育管理的觀點是正確的。但創新的社會和創新的制度，又如何建立呢？它們需要有創造力的人去開拓。因此，我以為，教育組織作為以培養人為根本目的的組織，既具有其他任何組織所沒有的能力，也負有其他組織所無法承擔的責任，它應當擔起社會創新意識、精神和能力的“發動機”的責任，引領整個社會走向創新。

從這個角度出發，我主張，教育管理創新應該首先強調教育組織內部的生長，各個學校應從自身做起，從最根本處著手。教育者和教育管理者們，應該努力創造條件，有所作為，并將創造的成果不斷輸向社會。只有這樣，我們才可能憑借教育的力量盡力松動外在的限制。如果外在的力量再主動加以調整的話，那么教育管理創新便可以實現內生長與外促進的統一。

教育管理創新的新觀念與真行動

—如何啟動教育管理創新？

我認為，有兩點是非常重要的：一是更新舊觀念，二是真的去行動。觀念和行動在現實中是相互影響、相輔相成的，具有同等的重要性。

首先，與技術創新和制度創新相比，觀念創新更為重要。這不僅表現為技術創新和制度創新來自于觀念創新，也表現為觀念創新決定著技術創新和制度創新的使用方式與效果。按照富蘭的觀點理解，沒有觀念的更新，就會出現一個不斷改變的主題與一個持續保守的系統并存的局面。一方面，人們處在不斷變化且需要不斷創新的現實環境中；另一方面，教育組織從根本上仍是一個保守的系統。在這種情況下，管理的創新必然是表面化的，維持現狀的，最多也不過是眼前的小小成功[2]。結合現實而言，觀念創新的核心又在于價值的創新。當前，很多教育組織都將教育管理創新的價值取向，定位于效率和效益上，而不是放在促進所有教育者和受教育者的真正進步上。這主要表現為組織對升學率和收入的追逐上。價值定位的錯誤，使得這樣的組織越是不斷地“創新”，就越是不斷地遠離真正的創新。此外，當前價值創新的另一個要求是：變個體價值、局部價值獨重，為個體價值與社會價值、局部價值、整體價值并重?，F實中，存在著一種將創新與競爭相連的思維定式，認為創新就是為了更好地參與競爭。這本不錯，競爭是對于創新有著積極的推動作用。但是，人們也應該反思，這種進化論和經濟學的隱喻，能夠完全運用到教育領域中嗎？同時，人們還應該追問，合作就不能成為創新的基礎嗎？有這種想法的教育者和教育管理者沒有意識到：不管身處哪個組織當中，他們都是在為了一個共同的目標而努力奮斗，即培養全面發展的人。一旦有了這樣的意識和價值定位，人們就能很好地避免競爭思維所產生的隔離、排斥、壓制等后果，以真誠的理解、對話、寬容和互助為教育管理創新提供更大的動力。

同時，人們還應該明白，觀念創新雖然更為根本，但必須轉化為切實的行動才具有現實意義。比如：近些年，人們總是提到的以人為本的管理，顯然這是一種突破性的教育管理理念。但這種理念一具體到管理行動中，就變成不動聲色和避重就輕了。這不僅喪失了創新的意義，還由于各種口惠而實不至的做法，造成了人們對新理念的不屑和冷漠。

其次，從觀念與行動關系的角度看，行動也有利于觀念的更新。觀念創新是一個持續不斷的動態過程，而行動則是保持觀念動態發展的重要條件。正所謂“行是知之始”。行動可以促進人們不斷地反思原有的觀念，并為觀念實現新的轉變提供依據和導引。

教育管理創新的小細節與大創造

—教育管理創新應如何具體實施？

很多時候，人們都存在將教育管理創新崇高化、壯舉化的問題，似乎教育管理創新，就是即刻做到“改天換日”、“一鳴驚人”、“石破天驚”。這是一種誤解，也會帶來各種問題。

首先，這樣的認識會使那些自認為沒有過人的素質和膽略，且沒有雄厚的物質支持的人們，不敢去想像創新、追求創新。其次，它也會鼓勵人們畢全力于一役的冒險行動，將教育管理創新視為一場豪賭：成則已，不成則罷。此外，它還會縱容“做大事不拘小節”的態度：將人們的視線聚焦于某些方面，而忽略事物的整體發展，最終“大事沒做好，小事又沒做”。

教育管理創新既是一件易事，也是一件難事；既是一種凡舉，也是一種崇高。其易是說：只要人們時刻能夠保持一種批判反思的意識，能夠積極主動地去行動，就會發現教育管理過程中有許多東西是需要創造的，是能夠被創造的，哪怕這些創造不能即刻帶來整個管理系統的變化。其“難”是說：人們很難堅持把創造的念頭時刻放在心中，滲透到所有的工作中去。如果說即刻的創造是一種凡舉的話，那么將之作為一種工作或學習的態度與方式，內化到組織生活當中去就成為了一種崇高，而且這種持續的凡舉，必然會帶來驚人的創新效果。因此，人們需要樹立的是一種日?；膭撔聭B度，需要關注管理中的各種小細節。惟其如此，教育管理的創新，才能從小認識轉成大認識，從小創造走向大創造。更為重要的是：從細節著眼、起手，能夠將教育管理創新習慣化、自動化，而這正是創新所蘊涵的不斷求新的宗旨所在。通俗地講，教育管理創新不是“突擊戰”，而是“持久戰”。

由此可見，真正的教育管理創新需要人們重視每一件事；同時，還意味著教育管理創新需要重視每一個人的創新力量。

現實中，普遍存在著將教育管理創新看做是某一些或某一類人應該做的事的現象。管理者們要么包辦一切，要么只考慮組織當中的一些重要人物。那些自認為是“非關鍵性人物”的人，因而就缺少了積極主動的創新精神，習慣于將自己置于創新的使命之外。而事實上，真正的、持續的教育管理創新絕不是集一人或幾人之功就可以完成的。它首先必須以教育組織內部成員的共同努力為基礎。同時，它還需要關注那些與組織發生各種關聯的人對于組織管理創新可能帶來的貢獻。教育管理創新不是不需要領袖和英雄，而是不需要代替人們思考和行動的領袖及英雄。教育管理創新的領袖和英雄，是能夠帶領并與人們一起進行創新的領袖和英雄。

參考文獻：

[1]本文的“創新依賴性”假設概念,是受富蘭（Michael Fullan）的條件依賴性假設概念的啟發而提出的。參見麥克爾·富蘭.學校領導的道德使命[M].北京：教育科學出版社，2005.

[2]麥克·富蘭.變革的力量：透視教育改革[M].北京：教育科學出版社，2000.

（編輯張 葳）