地方高?？萍紕撔聢F隊培育要素、存在問題與制約因素分析

劉桂云

本文論述了地方高?？萍紕撔聢F隊培育應該具備明確的目標和特色鮮明的研究方向、優秀的領軍人物和優勢互補的團隊成員、高起點的科研平臺、共同的愿景和相互的責任、創新的文化以及創新的制度等組建要素，指出了地方高?？萍紕撔聢F隊建設過程中存在的諸多問題，分析了地方高?？萍紕撔聢F隊培育缺乏具體的法規政策和指導性宏觀布局、缺乏高績效和導向性管理機制、跨學科建設存在諸多體制與制度上的障礙、創新文化建設薄弱和科研團隊建設經費投入嚴重不足等制約因素，提出了加強高?？萍紕撔聢F隊建設的重要性和迫切性。

進入21世紀?？萍紕撔乱呀洺蔀橐粋€國家經濟發展最重要的動力源泉，也是搶占全球經濟競爭制高點的關鍵。世界各國都在致力于提高本國的科技創新能力。2006年，我國召開了全國科技大會，頒布了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006～2020年)》，確立了自主創新、建設創新型國家的方針，把推動自主創新擺在我國全部科技工作的突出位置。

自主創新的根本是人才隊伍建設，其核心是優秀科技創新團隊的培育。高等學校是我國基礎研究和高技術領域原始創新的主力軍之一。高?？萍紕撔聢F隊的能力和水平是決定一國未來競爭力的關鍵因素之一。目前我國高?？萍紕撔聢F隊建設雖然已經取得了顯著的成效，但是仍然存在著諸多問題。而這些問題的存在直接阻礙了科技創新團隊高績效的發揮。因此，明確科技創新團隊培育的必要元素、分析科技創新團隊在培育中存在的問題和制約因素，對培育高績效的科技創新團隊具有重要的理論和現實意義。

高?？萍紕撔聢F隊培育要素

高?？萍紕撔聢F隊作為一個有機、和諧的人際互動系統，是組織或群體的一種特殊形式；它的培育要素必須符合完整的組織結構所需要具備的元素，至少應該滿足如下條件：

明確的目標和特色鮮明的研究方向

高校培育科技創新團隊首先應有一個明確的目標和特色鮮明的研究方向，否則就會喪失作為科技團隊存在的意義。美國心理學家洛克(E.A.Locke)的目標設置理論(Goal Setting Theory)指出，目標本身就具有激勵作用，它是一個人試圖完成的行動目的，是引起行為的最直接的動機；工作目標的明確性可以提高工作的績效，設置合適的目標會使人產生想達到該目標的成就需要，使人的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正。從而能夠實現目標。因此，制定一個明晰的、具有可操作性和挑戰性的團隊目標將為科技團隊確立遠大理想。為其長遠發展進行規劃和建立動力機制；而特色鮮明的研究方向將為培育的團隊指明具體的努力方向。不會或少走彎路，避免不必要的資源浪費。

優秀的領軍人物和優勢互補的團隊成員

科技創新團隊應是由不同類型的人為實現特定的目標組成的群體。激勵和聚合大家的力量，負責內部的計劃、組織、指揮、協調和控制等方面組織工作，必須要有一位核心人物，即領軍人物。團隊的領軍人物處于溝通、協調團隊內外的中心位置，是團隊其他成員獲得工作方向、具體任務、工作目標等信息的主要來源。是團隊維持士氣、活力、凝聚力的中心環節和紐帶，在很大程度上決定了整個團隊的學術水平、科研風格和文化氛圍。英國劍橋大學卡文迪什實驗室在選擇領導人時有以下幾點不成文的標準：一是科學上成就卓越并能夠使實驗室高效運轉；二是在國際上聲譽卓著并具有崇高的威望；三是對劍橋大學的決策能夠起重要的影響作用。這些標準實際上是要求科技創新團隊要有一位能駕馭全局、使團隊高速運轉的領軍人物。知識經濟時代的科學研究往往具有多學科、多專業交叉的特點，如果研究人員在智力和非智力特征上基本相同，那么他們在科研合作中就難以體現整體優勢互補的原則。這里所說的“優勢互補”，是圍繞團隊研究方向和研究目標實現團隊成員知識結構、能力、思維方式、研究經驗的優勢互補，以及年齡、性格特征、工作風格、人文素質的優勢互補。通過優勢互補的隊員相互交流。相互學習，相互熏陶，使團隊始終能夠進行持續不斷的系統化創新。從而長久保持競爭優勢。

高起點的科研平臺

科技創新團隊是獲取和整合資源的有效組織模式，是科技創新的重要載體。在科學技術突飛猛進的時代，研究者能否取得一流的研究成果。在很大程度上取決于是否有一流的工作環境和研究手段。教育部實施的《高等學?！案邔哟蝿撔滦腿瞬庞媱潯睂嵤┓桨浮分兄赋觯簞撔聢F隊一般應以國家實驗室或近五年內經過國家評估且結果為優良的國家重點實驗室、教育部重點實驗室以及業績優秀的國家或教育部工程化基地和國家重點學科為依托。因為高校在重點學科的創建過程中為提升學科競爭力必然要優化整合人力、物力和財力等學科資源，組織學科交叉和多學科聯合攻關，促使不同學科優秀的科研人員不斷磨合，最終為科技創新團隊的形成積累大量的人力基礎。高校的重點實驗室、重點研究基地和重點工程技術研究中心等科研平臺的發展目標比較明確，研究方向相對集中，管理規范有序，學術氛圍和基礎條件良好，成員之間合作意識比較強。并且承擔了較多的科研項目。這些將有助于促進科技創新團隊的組建和成長，真正實現科技資源的當量凝聚，為團隊的成長和高效運作提供合理的物質條件配置和良好的人文環境，使科技創新團隊具有可持續發展的活力。

共同的愿景和相互的責任

任何可持續發展的團隊都應具備一個清晰的、具有吸引力的共同愿景，它將對整個團隊產生巨大的指導和凝聚作用。共同愿景“是人們心中一股令人深受感召的力量……在人類的群體活動中。很少有像共同愿景能激發出這樣強大的力量”。共同愿景賦予團隊一種高于團隊成員個人總和的認同感，能調動團隊成員的各種心理資源，克服團隊成員各種心理障礙，激發團隊成員強烈的創造欲望和動機，為如何解決個人利益和團隊利益的沖突提供了有意義的標準。也使團隊中的每個人知道自己的坐標在哪兒、團隊的坐標在哪兒。因此，共同的愿景能夠充分發揮團隊優勢。形成大于成員個體能力之和的整體合力，實現超越成員個體限度的工作目標，形成一加一大于二的功效。另外，在實現共同愿景的過程中。團隊成員應共同承擔責任與風險。由于創新研究是一種以個人的創造性為基元的，試驗性、探索性活動，因此其本身是有風險的，既可能成功，也可能失敗?？萍紕撔聢F隊成員的相互承擔責任不僅僅是成員個人責任感的問題。而且是成員之間的互動問題，是從責任和信任兩方面支持科技創新團隊的保證，能使每位成員都通過自己的創造性工作。為團隊目標的實現不懈努力。

創新的團隊文化

在創新問題上，文化是歸因的基礎；觀念創新、組織創新、體制創新。無不回歸于文化的創新。創新文化實際上就是創新團隊賴以生存和發展的文化環境，它貫穿于團隊活動的各個方面和全過程，對所有團隊成員的行為與意識都具有強烈的約束與激勵作用。根據美國著名的行為科學家和組織

心理學家利克特(Rensis Likert)的支持關系組織理論，團隊領導與成員以及成員之間應該形成一種相互支持的關系，即創造一種環境使成員能感受到自己存在的價值和他人對自己的支持和尊重，這樣才能激發成員的積極性。也就是說，優秀人才只有在創新的文化環境中。才能發揮潛能，完成重大成果。開創卓越的事業。因此，高校要搞好科技創新團隊建設，必須先著手創新文化建設。只有在一定范圍和程度上形成了創新文化，創新團隊才會有傳承、發展的根基，才能激發團隊成員在平等、互助、開放、合作、民主、自由、創造等環境中充分展示自己的學識與才華。

創新的團隊制度

“科技創新勞動與其他勞動相比屬于更復雜的勞動。其價值實現具有特殊性，需要健全的制度予以保證。有效的創新制度能最大限度地激發和保護創新的積極性和主動性?！币虼?，高?？萍紕撔聢F隊要取得科技創新優勢，首先要建立制度優勢，形成有利于自主創新的規章制度。創新的團隊制度應該消除制約科技進步和自主創新的舊制度障礙，沖破一切妨礙科技創新的思想觀念，改變一切束縛科技創新的做法和規定，革除一切影響科技創新的體制弊端，創造良好的制度環境，使團隊成員真正產生自主創新的動力；創新的團隊制度是整個科技團隊高效運作的前提條件和根本保障。創新的團隊制度至少有以下幾方面：一要有和諧的管理制度，即以共同愿景為導向，追求創新團隊與外部環境相適應、內部各種資源相匹配、團隊成員與團隊各部分關系認識高度一致以及團隊結構設計合理；二要有高效的激勵制度，有效的科研激勵機制能激發科技團隊與科研人員的工作積極性，推動團隊科研工作順利發展，使科研人員充分發揮自己的才智。獲取豐富的研究成果；三要有科學合理的考核制度，定期對科技團隊整體和個人進行科學合理的考核和評估是促進其科研水平不斷提高的重要措施。

地方高?？萍紕撔聢F隊培育存在的主要問題

加快推進創新團隊建設已成為我國科技教育界的共識。國家自然科學基金委員會于2000年開始設立“創新研究群體科學基金”，用于培養和造就一批活躍在科學前沿、有較高學術水平、已取得突出成績、或勇于探索具有明顯的創新活力和發展潛力的基礎研究群體。這是我國鼓勵創建團隊的第一聲清晰的信號。中國科學院2003年開展了“創新團隊支持計劃”，作為知識創新工程的重要組成部分。教育部2004年開始實施“長江學者和創新團隊發展計劃”，旨在凝聚并穩定支持一批優秀的創新群體，形成優秀人才的團隊效應和當量效應，提升高校的創新能力和競爭實力，推動高水平大學和重點學科建設，2004年～2007年共資助了245個。這些發展計劃的實施引起了社會的廣泛關注，發揮了重要的示范和導向作用，部分地方政府相繼出臺并實施了相應的科技創新團隊支持辦法。

在地方高?？萍紕撔聢F隊培育過程中，無論是科技創新團隊自身建設還是其外部環境支持方面都存在諸多問題。主要有：(1)同一學科內部的科技創新團隊居多，跨學科、多部門組建的團隊較少，致使團隊中同一研究方向人才比重偏高，復合型人才比重偏低，這樣的科技團隊缺乏新鮮血液，嚴重阻礙了科研的原始創新性；(2)臨時拼湊和包裝而成的“虛”團隊較多，高水平的“實”團隊少，這種科技團隊形同虛設，組織松散，缺乏凝聚力。創新能力低；(3)自發形成的興趣性科研群體多而小，這些科技群體對國家和地方急需要解決的社會、科技發展中的難題關注很少，很難適合從事國家的重大科技攻關；(4)科技團隊主攻目標不明確，科研方向分散，重復研究多，小而低的課題多，很難形成一個具有自身優勢和特色的科技團隊；(5)有創造性設想的學術帶頭人稀缺，高素質的科研人員流失嚴重；(6)在分配制度、激勵機制以及科技評價體系和管理隊伍建設方面也存在著與現代科技創新團隊發展不相應的問題，這些問題的存在影響了科技創新團隊難以實現重大科技目標和產生重大科技成果。因此，地方高?？萍紕撔聢F隊的建設沒有取得應有的高績效。團隊運行面臨著種種困難。

地方高?？萍紕撔聢F隊培育的制約因素分析

面對高?？萍紕撔聢F隊培育中存在的諸多問題，深入分析制約其發展的因素，才能找出團隊良性發展的對策。

缺乏具體的法規政策

地方高?？萍紕撔聢F隊建設尚處于自發形成的初級階段。政府和高校對創新團隊建設在政策支持力度上還不夠。除了國家自然科學基金委員會和教育部外，就各個地方政府而言。很少專門制定促進科技創新團隊建設的具體政策規定；雖然強調了科技創新團隊的重要性，但沒有明確提出如何建設和管理創新團隊，只是在部分人才隊伍建設的文件中有所涉及，在科研項目申報中要求以團隊名義進行申報。卻缺乏對科技團隊后續的抽查和監督工作。一些地方高校領導還沒有充分認識到科技創新團隊在人才培養、學科建設、科學研究等方面的重要作用，在科技創新團隊建設觀念和管理理念方面相對滯后，沒有出臺加強科技創新團隊建設的具體政策措施。對科技創新團隊缺乏有效的培育，使高校多學科、多人才的豐富資源優勢沒有得到應有的挖掘和充分的發揮。

缺乏指導性宏觀布局

就目前高?？萍紕撔聢F隊建設現狀分析，從地方政府科研主管部門到各高?？蒲泄芾聿块T，對科技創新團隊培育很少充分考慮現有不同學科發展水平對彼此的相互牽制以及未來學科發展趨勢，團隊的戰略布局和相互的協同關系差。團隊的構建多為盲目的“自下而上”的自由組合方式，缺乏結構設計和整體考慮，不能充分整合多種資源和挖掘具有潛在創新能力與可持續發展的科技創新團隊。地方高校多數沒有考慮從學校整體發展規劃來布局和設計科技創新團隊建設，“團隊建設”只是成為資源爭奪的工具，不經系統論證而隨意搭建團隊。這種團隊并非真正“有機組合”的科技創新團隊，其目標不是以解決社會經濟發展中的重大問題為導向，而是以獲取資源為主要目的。不能形成集群效應。因此，地方高校在科技物質資源總體匱乏的情況下，一方面存在著居多的“師徒小作坊”或臨時拼湊的“虛”團隊來爭奪有限資源，造成資源的極大浪費；另一方面對有潛在創新能力、特色鮮明的科技團隊沒有通過資源整合進行重點培育和扶持。使有限的資源不能用到刀刃上，很難打造出競爭實力強、優勢和特色突出的科技創新團隊。

缺乏高績效和導向性管理機制

高校對科研團隊進行管理應是一種導向性管理，是一項集策劃、協調和服務于一體的管理，其目的就是要遵循科研活動的規律。通過對眾多變量關系的協調、服務，積極創造一個適合科研開展的“氣候”和“舞臺”，使團隊成員的智慧能在這個合適的“氣候”和“舞臺”中得到最佳發揮，從而使科研活動得到順利完成，使人才從中得到培養。

目前，高校管理部門對科技團隊的管理往往傾向于對項目、經費的管理，缺乏對團隊成員更人性化的激勵措施和潛能開發機制。多數地方高校激勵機制單一化，缺乏針對性和

層次性。一方面學校為了激勵個人的創新能力，在職稱評聘、崗位津貼發放等的考核中，對科研成果的評價過分強調個人在科研項目、學術論文、獲獎成果和專利等方面的排名第一，對參與科研活動的團隊其他成員在團隊建設中的貢獻重視不夠，對在團隊中承擔不同角色和功能、做出不同貢獻的個體缺乏針對性的激勵，這使大多數參加合作的科研人員的利益受到極大的損傷。嚴重挫傷了他們的積極性和責任感：另一方面建立在團隊績效簡單量化基礎上的激勵機制，主要側重物質激勵，缺乏精神層面的激勵，對團隊的知識型員工而言，發展到一定時期對工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的要求遠勝于物質要求，缺乏精神激勵，同樣會影響團隊成員積極性的發揮。

另外。管理機制簡單化、缺乏分類管理和分類評價?？萍紕撔聢F隊按其研究的側重點不同可分為基礎研究、應用研究和試驗開發研究等三類。由于科學研究的側重點不同，其科研活動的規律和主要科研成果的形式也有所差異，那么不同的管理機制，包括學術管理、業務管理(含行政、生產兩方面)等。對各類團隊所起的主導作用應有所不同，即使對同一類科技創新團隊在不同發展階段所起的主次作用也不一樣。為激勵不同類型的科技創新團隊的積極性和創造性應實施分類評價，要有相應的考核標準。目前統一簡單的管理機制和評價標準不能對各類科技創新團隊進行高績效和導向性管理，不能充分發揮各類團隊應有的創新價值或經濟效益。

跨學科建設存在諸多障礙

科學的發展規律要求我們不僅僅在一個領域不斷探索發展，而且要打破學科壁壘，積極在不同學科的融合與交叉上取得更大的發展。然而，地方高?，F行的管理體制和制度以及文化思想等對多學科融合發展還存在著很大制約因素。

在管理體制方面，高?，F行的校、院系行政管理體制下，以項目為核心的科技團隊、以重點實驗室和工程技術研究中心為基地的科研實體、以重點學科為核心的科研平臺等多種科研組織形式中，研究成員和平臺的行政管理關系隸屬學院。這種院系建制無形中形成了種種組織障礙，客觀上形成了學科人員之間相互封閉和保守的局面；科研人員可得到的信息受到很大的限制，從而扼制了科研人員在大學內部自由流動，難以滿足團隊對資源共享的要求，為不同學科成員之間的交流和融合設置了障礙，在一定程度上阻礙了跨學科的科技創新團隊建設。

在管理制度方面，高?，F行的科研評價考核制度(包括職稱評聘制度、崗位聘任制度以及崗位津貼分配制度)與跨學科的科技團隊建設不相適應，客觀上容易使教師產生急功近利和浮躁的學術風氣，挫傷其在團隊中從事研究活動的積極性，從而破壞了團隊的凝聚力，成為組建跨學科、跨學院科技團隊一大制度障礙。

另外，受傳統文化思想的影響和創新文化宣傳力度的限制，人們對跨學科團隊的組建沒有形成一種認同感。對與他人特別是不同學科人員合作研究存在著顧慮，即使加入團隊也停留在形式上，導致跨學科、跨學院真正意義上的科技團隊或科研群體難以有效運行。

創新文化建設薄弱

創新文化是與創新活動相關的文化形態，主要有創新的觀念、創新的態度、創新的行為、創新的物質環境、創新的制度等。因此，創新文化實際上是創新團隊賴以生存和發展的土壤。目前地方高?？蒲袌F隊的價值理念相對薄弱、和諧的團隊精神缺乏、學習創新理念不強等因素影響著團隊成為高績效的創新組織。

首先，團隊的價值理念相對薄弱。主要表現在團隊成員對團隊目標理解不夠透徹，一旦個人目標與團隊目標產生矛盾、個人利益和團隊利益發生沖突時，就動力不足、積極性受挫。甚至離開團隊。由于團隊的價值理念相對薄弱，導致團隊成員缺乏對團隊的歸屬和認同感，進一步影響團隊向深度和廣度合作。

其次，和諧的團隊精神缺乏。缺乏和諧的團隊精神就不能把團隊成員的技能、積極性、創造性向著同一方向進行整合。以形成強大的合力，指向團隊共同的目標。主要表現在：一是團隊內部缺乏深層次的溝通文化氛圍，團隊成員在一起交流和溝通的機會相對較少，往往出現團隊建設的各類信息溝通不到位，使團隊內部的矛盾與沖突增多，尤其沒能很好區分認知沖突和情緒沖突，因為認知沖突有助于實現高質量的決策，改善團隊績效，而情緒沖突則有損于團隊績效的提升，這些問題的存在將會嚴重影響團隊成員彼此尊重、彼此理解、互信互助的團隊精神的形成；二是創新機制不完善，如缺乏公平的競爭機制，不公平的競爭導致團隊的離心力過強，影響創新的效率和效果，缺乏創新的合作互補機制，團隊成員之間的依賴性不強。削弱了團隊成員之間的凝聚力，缺乏公平的分配機制和科學合理的考核機制，勢必會嚴重挫傷部分團隊成員的積極性，甚至導致科研團隊解體等。

再次，團隊學習創新的理念薄弱。團隊學習創新理念的強弱制約著一個團隊能否成為真正的高績效團隊。高?？萍紕撔聢F隊在挑戰復雜的科研任務的過程中需要成員不斷地學習與創新，團隊的實質就是學習創新型組織。所謂學習型組織，指的是能夠敏銳地觀察到內外環境的各種變化，通過制度化的機制或有組織的形式捕獲信息、使用知識和轉化知識，從而增強群體的能力。使得群體作為一個整體系統能夠不斷適應環境變化而獲得生存和發展。因此學習型科技創新團隊的精神基石就是不斷地“獲取”和“創新”。地方高?？萍紕撔聢F隊學習創新理念薄弱主要表現為：一是團隊沒有形成共同認可的清晰愿景，導致團隊成員崗位不清晰，職責不明確，自主權缺乏，學習創新的動力不足；二是團隊內部鼓勵知識共享的氛圍不夠，導致團隊成員的想法和觀點不能相互共享，致使團隊集體智慧的力量得不到充分發揮；三是鼓勵創新的氛圍不夠濃厚，受傳統組織積淀和強化所造成的文化僵硬性影響，團隊成員過于相信權威，不去深入地思考和分析。成員的創新思想火花不能很好地碰撞，更談不上集成創新。

經費投入嚴重不足，缺乏自主的科研經費

地方高?？萍冀涃M投入的主體和方式較為單一，力度小，持續性差；目前最大的問題是缺乏自主的科學事業費。

當前，地方高?？蒲薪涃M的來源主要是政府和教育主管部門對高?？萍脊ぷ髦С值母偁幮該芸?，企業和其他社會資源對高?？萍纪度氲姆e極性不高，而僅靠財政科研經費撥款難以滿足科研發展對經費投入的需求。雖然各級政府每年從科技經費中列出專項經費來支持科技團隊的立項和建設，但是由于經費有限，申請項目又多，導致政府難以重點投入和支持。只能是“蜻蜓點水”、“撒胡椒面”，致使地方高校很難出大成果。影響了地方高?？萍紝嵙Φ奶嵘蛯W科建設水平的提高。由于缺乏自主的科研經費導致了幾乎所有開展科技工作的高校不得不圍繞著國家科技經費的投入導向轉，奔向國家科技經費投資的領域和科研方向，這樣必然形成科研工作的趨同。進而在一些領域形成惡性競爭；同時導致高?？萍紕撔聢F隊難以形成自己的特色。另外，從高校本身建設來看，近年來由于受高校擴招的影響，地方高校大規模搞基礎設施建設，導致經費運轉困難，用于科技平臺、學科建設和科技團隊建設的經費更是少之又少。由于缺少經費支持，難以建成一流的科研基地，使一些很有發展潛力和特色的科技團隊的科學研究工作不能很好地開展下去，并給高校的人才穩定和引進帶來了較大困難，造成高校拔尖創新人才的嚴重缺乏，在國際上有影響力的中青年學術帶頭人更是緊缺，有創造性設想的科技創新團隊的負責人匱乏。

加快高?？萍紕撔聢F隊建設的迫切性

當前，科學的飛速發展打破了傳統學科之間的界限，解決國民經濟及社會發展過程中遇到的重大現實問題已經越來越多地依賴于多學科問的合作。分散、單兵式的研究模式往往難以有效組織和引導跨學科研究。合作探索、團隊協作、集成攻堅、大兵團作戰已經成為現代科技發展的內在要求。而科技和社會的發展對高等教育也提出了更高的需求。要求高校把科研作為培養拔尖創新人才的重要手段。要求高校源源不斷提供更多的創新成果、提供更多的技術轉移和決策咨詢等社會服務。高?？萍紕撔聢F隊的組建是大學打破既有管理模式、構建一種更具生機和活力、“環境適應能力強”的科研隊伍的重要途徑，可以把優秀人才和群體智慧集中在一起，進行創新性科研協作和科技攻關。增進集體思維的敏感度，有效應對新難題，激發潛在的知識創新和整合，實現某一領域或者某個方面的突破，形成大學新的核心專長，成為高校適應現代科技和社會發展的一種生存能力。據統計，“十五”期間高校獲得的國家自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎的比例分別占全國總獲獎數的59％、65％和54％，每一項國家大獎的背后幾乎都有一個科技團隊?？梢?，高?？萍紙F隊在建設創新型國家戰略中發揮著重要作用。因此，加快建設適合地方高校自身特點的科技創新團隊是地方高?？萍既藛T和科研管理部門一項緊迫的任務。