論市場經濟條件下人才流動的動因

一、影響人才的結構性流動的因素分析

(一)社會結構開放程度的提高是加強人才流動的前提

改革開放以來,我國社會結構的開放程度得到了很大提高。國家經濟結構的調整,使更大范圍內的社會成員走上主動或被動自謀職業的道路,任何人可以通過自身的努力,以個人的才能和成就獲得自致地位,獲得均等的自由發展,求得個人物質條件和發展環境改善的機會,從而激發了個人流動的內在動力。

(二)市場經濟條件下價值規律對人才的流動和合理配置發揮著決定性作用

在市場機制對人才流動發生作用的過程中,價值規律始終起著決定性的作用,人才的價值是通過不同工作崗位的市場價格體現出來的。在現階段,勞動仍是人們謀生的主要手段,按勞分配是社會財富分配的主要形式,要實現多勞多得,人們必須以市場為渠道,經過選擇找到適合的工作崗位,獲得較高的收入,因而必然流向預期收入較高的行業、單位和崗位。而經濟條件較好的用人單位則憑借自己的物質和環境優勢,用優勢的價格將人才吸引到自己麾下,從而獲得更大的發展。

(三)科學技術發展引起的生產方式的變化對人才流動有著決定性的影響

科學的發展帶來社會生產方式的變化,無數嶄新的行業和工作如雨后春筍般涌現,與之適應的新型技術、管理以及配套服務職位應運而生,社會對各種新型尖端科技和新興技術人才的需求也不斷增加,這反映到市場上就體現為這些職位市場價格的一路攀升。形成人才從傳統產業向高新技術領域轉移的規?；绷?。這種流動既是社會生產發展的產物,也是社會進一步發展的必然要求。

(四)國家的宏觀調控對人才的流動有著重要的引導作用

人力資源的市場和計劃這兩種配置方式是緊密相連、相互配合的。為了保障社會主義事業的健康進行,順利實現社會發展的目標,國家必須建立必要的對人才流動的宏觀調控體系,以有效地引導人才的流動方向和幅度,消除市場配置的消極因素。這種調控當然不能靠強硬的行政指令來實現,而是通過制定發展計劃、調整國家政策、法律制度規范以及經濟引導等手段來發揮作用。

二、人才自由流動的動因分析

(一)物質利益的驅動是人才自由流動的最基本的動因

據社會調查顯示,在促使員工流動的各種因素中,工資是影響流動的主要因素,約占30%。另一方面,從效益角度考慮,作為人才的一個突出特點就是有顯著的貢獻,管理界認為,企業80%的效益是由其中20%的人創造的,必須建立有挑戰性的分配激勵機制,給予人才應得的報酬和待遇,以吸引、留住精英,保持團隊的穩定性。

(二)尋找更適合自己發展的空間和機會是人才流動的一個重要動因

留住人才的因素不僅僅是豐厚的薪酬,還包括發展的空間、工作環境、工作的挑戰性、學習機會、鍛煉機會以及職業安全性等,這些為員工的自我提升提供了空間和機會,成功的欲望越強的人對這些因素的關注也就越加強烈。

(三)追求人格尊重和自我價值的實現是人才流動的一個重要動因

在當今時代,作為人才不會僅僅滿足于金錢和職位升遷,他們對人格尊重的滿足的欲望會更加迫切,更想把工作作為自己的事業,獲得成就感和榮譽感,體現自己的人生價值。

(四)追求挑戰和刺激的心理以及工作興趣的變遷是不可忽視的流動動因

“心情愉悅的員工產生良好的業績?！焙沾牟裉岢黾钜蛩睾捅＝∫蛩乩碚?認為真正能激勵、調動人的積極性的只有工作內容本身。為此,許多用人單位引入了工作再設計的理念, 在企業內部實行崗位輪換、彈性工作制等管理變革,通過更換環境,增加工作趣味性來提高員工的工作熱情和干勁,同時也可以發掘人才的潛力,拓展職業空間。

(五)社會環境的場作用是人才流動的一個間接的動因

根據勒溫的群體動力論,社會(群體)成員相互作用產生的“力場”對個人的行為有很大的影響,人才流動也不例外,社會文化氛圍、輿論的引導和推動、勞動力流動的制度化建設以及社會偏見造成的流動阻力等,都會對人才的流動產生不同程度的影響。

三、阻礙人才流動的因素及對策

(一)阻礙人才流動的因素

1、舊的社會體制的慣性運行形成了人才流動的羈絆

我國長期運行的計劃經濟體制的一些消極職能尚未完全清除,仍以其巨大的慣性影響著社會的方方面面。一些外附條件,如單位性質、增人指標、工資總額、人事關系、實際存在的“鐵飯碗”、養老、醫療等保障等,在決定一個人的去留問題上往往比人才本身更重要,常常導致流動人的直接或間接的利益損失,因而形成了某些單位的封閉性和人身依附關系,阻礙了人才合理流動。

2、 人才流動的制度化建設尚不完善,不健全

我國關于人才管理的相關法律仍不完善,缺乏調整人才流動行為的法律依據,沒有履行相關管理、監督、執法職能的專門機構,給維權和司法實踐造成困難,流動人員的合法權益難以得到有效的保障。

3、 人才素質老化造成人才過時和流動困難

現代知識的更新越來越快,而對職工繼續教育的缺失,使人們喪失了自我更新知識、技能的主動性,以至勞模下崗、技術能手就業難的現象屢見不鮮。

4、 不合理的人才使用機制導致人才流失是一種特殊表現形式的阻力

不合理的薪酬待遇、用人制度的規范性差、狹隘的家族經營觀念、經營目標的短期化以及待遇的不平等做法,都會使深知個中三味的人才雖然為單位服務多年,卻無法真正融入集體,不可避免地產生失落感。

(二)人才的價值在于其作用的發揮,如何既促進人才的合理流動,又能讓用人單位真正留住人才,合理有效地使用人才,實現人力資源的最優配置?

筆者認為應當從以下幾個方面做出艱難而不懈的努力:

一是加強職業教育,補充更新知識,提高人才的素質和適用性。

二是深化體制改革,徹底消除羈絆。

三是 完善相關法律法規,實現規范管理,把人才流動的市場行為納入法制化的軌道。

四是完善人才流動服務機構和措施,加快職業指導機制的建設。

五是加大宣傳力度,更新思想觀念。樹立與時俱進的“大人才”觀念,重視人才的實用價值,還人才以真面目。

六是改革舊的人才使用機制,尊重人才的價值,實施有效激勵。確立 “以人為本”的指導思想,充分重視人才的精神需求,端正用人態度。

總之,只要我們堅定不移地貫徹人才興國的戰略,始終本著有利于人才脫穎而出、自由流動、合理配置的出發點,堅持不斷地深化育人用人體制改革,打破一切阻礙人才流動的障礙和陳規陋習,不斷健全完善公平競爭的人才發展機制,一個人才爭相涌現、盡展才華的人才興盛時代必將很快到來。

(李孝錄,1972年生,河北滄縣人,河北化工醫藥職業技術學院招生就業指導中心主任,講師,職業技術教育學碩士。研究方向:職業教育)