科研員工忠誠度二維模型及其影響因素實證分析

張廷君，張再生

（1.福建師范大學 公共管理學院，福建 福州 350007；2.天津大學 公共管理學院,天津 300072）

科研員工忠誠度二維模型及其影響因素實證分析

張廷君1，張再生2

（1.福建師范大學 公共管理學院，福建 福州 350007；2.天津大學 公共管理學院,天津 300072）

以組織內科研員工為研究對象，對其忠誠度結構進行分析，首次提出科研員工忠誠度二維模型概念，進而對科研員工忠誠度不同維度的影響因素進行實證分析?；诖诉M行科研員工類型學研究，并提出具針對性的科研員工忠誠度激勵管理機制與策略。

科研員工；忠誠度二維模型；態度忠誠；行為忠誠；全面薪酬

Abstract:Taking S&T personnel as object,the paper puts forward two-dimension loyalty model of S&T personnel,analyzes its influencing factors，and then analyzes the characteristics of four kinds of S&T personnel,finally provides suggestions on management strategies of loyalty management.

Key words:S&T personnel,two-dimension loyalty model， attitude loyalty， behavioral loyalty， total reward satisfaction

1 理論背景與研究假設

1.1 理論背景

組織員工的忠誠度是指員工對于組織所表現出來的行為指向和心理歸屬。高忠誠度員工在面臨外單位比本單位更好的經濟待遇時，仍會選擇繼續留在本單位工作，且在工作中表現出較強的積極性與主動性［1］?，F有組織員工忠誠度含義研究的結果各不相同，逐步形成三大流派：態度忠誠論、行為忠誠論、綜合論［2-3］。 態度忠誠論認為，員工的忠誠度是員工對組織的認同感、情感傾向等態度表現，包括愿與組織共成長，具使命感與責任感等情感態度［4-6］；行為忠誠論，代表學者為 Bob Voyles［7］，該流派認為員工的忠誠最終由行為表現，應以與組織目標相一致的貢獻性行為表現為標準；在二者基礎上形成的綜合論流派認為，忠誠應是員工對組織行為忠誠與態度忠誠的統一，既具有與組織目標一致的崗位行為表現，也具有對組織的高認同感和責任感，該流派認為單一強調態度忠誠或行為忠誠都是片面的［8］。

忠誠度研究中的綜合論為本文研究提供了理論框架，即對員工忠誠度的衡量既應關注態度，也應關注具體的工作行為。

1.2 理論推演與研究假設

根據忠誠度綜合論理論的框架，態度忠誠是員工對組織的目標、宗旨具有認同感，愿與組織共成長共進退。組織內不同崗位群體態度忠誠的衡量具有較高同質性。行為忠誠是表現出高崗位工作行為投入。組織內不同崗位群體行為忠誠的衡量具有一定異質性，因為各崗位職責與行為要求不一?？蒲袉T工的忠誠度除了與其他崗位群體相似的態度忠誠要求外，其行為忠誠的表現為積極參與科技研發、專業培訓與學習、具有高科研投入等，為組織創新和研發力提升作出實際行為努力。態度忠誠是科研員工的組織忠誠，行為忠誠則既是專業忠誠也是組織忠誠。廖建橋（2009）曾總結國內外學者對知識員工特征的研究，提出知識員工往往忠于自己的職業或專業勝過組織本身［9］。這一特點在科研員工群體表現更突出?？蒲泄ぷ魇歉咦灾餍缘墓ぷ?，科研員工投入科技攻關和技術研發的過程本身也是提高自我專業技術，自我增值的過程，因此高行為忠誠的科研員工，未必對組織具高態度忠誠，其高行為忠誠背后既可能是利己與利他動機的良好結合，也可能單純出于提升自我價值的利己動機，一旦有更好的組織為他們提供更高的發展平臺，他們可能會選擇離職，給組織帶來損失。因此本研究提出科研員工忠誠度包括態度忠誠與行為忠誠兩維結構，行為忠誠與態度忠誠間不存在顯著相關性。為驗證此拓展理論，提出假設1。

假設1：科研員工的態度忠誠度與其行為忠誠度無顯著相關關系，態度忠誠度的高低在行為忠誠度高低上沒有顯著差異。

態度忠誠與行為忠誠是科研員工忠誠度的兩個重要衡量維度，以往研究所提出的員工忠誠度影響因素主要包括工作滿意度、薪酬因素、工作挑戰性、目標難度等［10-11］。 本研究將基于彭劍鋒（2003）的全面薪酬理論框架［12］，將全面薪酬劃分為經濟薪酬與非經濟薪酬兩類，以科研員工的經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度作為全面工作特征因素的衡量，研究全面薪酬滿意度對科研員工忠誠度不同維度的影響作用。其中，經濟薪酬是能以貨幣為形式提供或者衡量的，包括各種薪資與福利，主要由組織提供；非經濟薪酬則不以金錢提供，如成長和發展的機會、良好的辦公環境等，既可源于組織提供，也可源于職業本身?；诂F有理論框架，研究提出科研員工對經濟薪酬、非經濟薪酬的滿意度能對其態度忠誠及行為忠誠產生顯著影響，同時科研員工作為受教育程度以及需求層次較高的職業群體，他們對非經濟薪酬的重視程度一般高于經濟薪酬，非經濟薪酬滿意度對忠誠度的激勵效用比經濟薪酬滿意度更為突出。為此，研究提出以下假設：

假設2：科研員工的經濟薪酬滿意度顯著正向影響其態度忠誠度

假設3：科研員工的非經濟薪酬滿意度顯著正向影響其態度忠誠度

假設4：科研員工非經濟薪酬滿意度對其態度忠誠度促進的貢獻大于經濟薪酬滿意度

假設5：科研員工的經濟薪酬滿意度顯著正向影響其行為忠誠度

假設6：科研員工的非經濟薪酬滿意度顯著正向影響其行為忠誠度

假設7：科研員工非經濟薪酬滿意度對其行為忠誠度促進的貢獻大于經濟薪酬滿意度

2 數據資料與度量

2.1 數據資料與樣本特征

本研究數據源于 “科技工作者薪酬設計理論與實踐”課題組2009年所收集的調研數據。調查對象為各企業、高校、科研院所中從事科學研究與技術研發的科技人員。調查共發放1300份問卷，最終有效回收1073份問卷，有效回收率為82.5%。調查區域以天津市為主（占比63.3%），還包括福建、江蘇、河北等省份數據。在1073個數據樣本中，女性科研員工占42.5%，男性占57.5%；在學歷層次上，本科學歷占50.9%，碩士研究生及以上學歷占27.5%，大專學歷占21.6%；在職稱類型上，初級職稱占35.5%，中級職稱占36.1%，副高職稱占19.8%，正高職稱占8.6%，在單位類別上，來自企業的科研員工占57.9%，來自高校的科研員工占29.7%，來自研究院所的科研員工占12.4%。

2．2 研究變量度量

科研員工態度忠誠度，是反映其組織認同感、愿與組織共成長的態度強度以及組織公民態度與情感承諾感的表現。因此，基于Meyer和Allen（1984）設計的情感承諾量表［13］，凌文輇，張治燦，方俐洛（2001）編制的中國員工組織承諾量表中對情感承諾的衡量指標以及Coleman和Borman（2000）提出的組織公民表現［14］，形成了科研員工態度忠誠度衡量指標（表1）?？蒲袉T工行為忠誠度，是以科研員工表現出與組織目標相一致的創新行為投入的有無與多寡進行衡量，這些創新行為投入是組織對科研員工的崗位要求，也是為更好完成后續科研工作任務，更好提升自我專業技能的必要投入與積累。根據已有對科研員工創新行為的相關研究［15-16］，本研究對科研員工行為忠誠度的衡量進行了設計（見表1）。

對全面薪酬滿意度量表的設計，基于彭劍鋒（2003）對全面薪酬的分類框架，選擇從經濟薪酬滿意度、非經濟薪酬滿意度兩個維度對全面薪酬滿意度進行測量（見表2）。

全面薪酬滿意度測量量表20個題項的Cronbach’s alpha信度系數達0.952，分量表信度分別為0.905與0.946，具很高的信度。探索性因子分析結果顯示，樣本的KMO值為0.951，Bartlett’s球形檢驗卡方值為4815.316，伴隨概率小于0.001，達非常顯著水平，表明數據具有較高的建構效度。以結構方程模型對科研員工全面薪酬滿意度測量模型進行驗證性因子分析，經驗證，模型整體擬合結果達到良好的擬合標準，即被試數據很好地支持了構想模型，科研員工全面薪酬滿意度結構的理論建構得以驗證，各路徑系數均達顯著（見表3）。

表1 科研員工忠誠度二維結構測量體系

表2 科研員工全面薪酬滿意度的測量體系

3 研究分析與結論

3.1 科研員工態度忠誠度與行為忠誠度的二維關系

假設1的檢驗。為對科研員工態度忠誠度與行為忠誠度的關系加以研究，采用pearson相關系數法對二者相關關系進行分析，以檢驗假設1。通過相關系數分析發現，科研員工態度忠誠度與行為忠誠度的相關系數為0.133（p>0.1），科研員工的態度忠誠度與其行為忠誠度間屬極弱相關或無相關，且相關系數不顯著，態度忠誠度的高低在其行為忠誠度高低上無顯著差異。假設1得證。

表3 科研員工全面薪酬滿意度測量模型參數估計摘要表

3.2 科研員工二維忠誠度的影響因素

為研究全面薪酬滿意度對科研員工二維忠誠度（態度-行為忠誠）的影響作用，研究以性別、年齡、科研工作年限、教育程度、專業職稱、單位類型作為控制變量，以經濟薪酬滿意度、非經濟薪酬滿意度作為解釋變量，其對被解釋變量科研員工態度忠誠度、行為忠誠度進行多元回歸分析（結果見表4）。

首先，科研員工態度忠誠度的影響因素。從回歸后的模型解釋力來看，R Square達25.3%。通過對Beta系數的觀察發現，科研員工經濟薪酬滿意度對態度忠誠度的標準化回歸系數顯著，這意味著科研員工的經濟薪酬滿意度顯著正向影響其態度忠誠度，假設2得證?？蒲袉T工非經濟薪酬滿意度對態度忠誠度的標準化回歸系數顯著，即科研員工的非經濟薪酬滿意度顯著正向影響其態度忠誠度，從而假設3得證。此外，科研員工非經濟薪酬滿意度對態度忠誠度的標準化回歸系數為0.286，大于經濟薪酬滿意度對態度忠誠度的標準化回歸系數0.164，這意味著科研員工非經濟薪酬滿意度對其態度忠誠度促進的貢獻大于經濟薪酬滿意度，假設4得證。

其次，科研員工行為忠誠度的影響因素。從回歸后的模型解釋力來看，R Square達47.7%。但通過對Beta系數的觀察發現，科研員工經濟薪酬滿意度對行為忠誠度的標準化回歸系數不顯著 （Beta=-0.012，p>0.1），這意味著科研員工經濟薪酬滿意度對其行為忠誠度沒有顯著線性影響作用，因此假設5證偽?？蒲袉T工非經濟薪酬滿意度對行為忠誠度的標準化回歸系數不顯著（Beta=0.049，p>0.1），即科研員工非經濟薪酬滿意度對其行為忠誠度沒有顯著線性影響作用，假設6證偽。進一步比較二者的標準化回歸系數大小可知，非經濟薪酬滿意度對行為忠誠度的貢獻大于經濟薪酬滿意度，假設7得證。在行為忠誠度的影響模型中，模型的解釋力主要來自學歷、職稱兩個變量的貢獻。博士學歷的科研員工行為忠誠度顯著高于大專學歷者（Beta=0.437，p＜0.001），高職稱的科研員工行為忠誠度顯著高于初級職稱者（Beta=0.339，p＜0.001）。此外，就不同教育程度、專業職稱的行為忠誠度方差分析與LSD分析發現，博士學位科研員工與碩士學位科研員工之間行為忠誠度無顯著差異，但均顯著高于其他低學歷層次者；副高與正高職稱科研員工的行為忠誠度無顯著差異，但均顯著高于其他低職稱者。

表4 科研員工二維忠誠度影響因素多元回歸分析

3.3 研究結論與討論

1.科研員工忠誠度具有態度－行為二維結構，二者的影響因素具有差異

實證分析結果顯示，科研員工態度忠誠度與行為忠誠度具不相關性，二者可作為科研員工忠誠度的兩個獨立衡量維度存在，這兩個維度的影響因素存在差異?，F有研究理論提出，全面薪酬滿意度對員工的態度忠誠度、行為忠誠度都有顯著正向影響。本研究的研究結果驗證了現有態度忠誠度影響因素理論對科研員工職業群體的適用性：有利的經濟薪酬是能否留住人才的關鍵因素，能否激發科研員工對組織的情感承諾與認同感，還有賴于非經濟薪酬的投入。全面薪酬滿意度可作為科研員工態度忠誠度的預測因素。但本研究發現科研員工行為忠誠度主要受包括職稱因素、教育程度因素等個人能力特征因素的影響，工作特征方面的全面薪酬滿意度對此無顯著影響。這意味著現有員工行為忠誠度影響因素理論并不適用于科研員工。因為，科研員工的行為忠誠度表現，即其崗位行為要求為投入科技創新、參與技術攻關，并為了更好地投入科技工作而積極參與專業培訓、學習，其與一般崗位行為相比具高復雜性、潛能性、專業技術性，既需一定的時間投入，亦對本身的科研能力素養具有較強的依賴性，因此，一方面，全面薪酬滿意度并不足以在短時間內提高科研員工這種復雜崗位行為投入，另一方面，科研工作的潛能性、專業技術性等特點也使得該崗位行為投入即行為忠誠度不能忽視個體能力因素的前導作用，而僅以全面薪酬加以衡量。

2.科研員工二維忠誠度模型建構及分類圖譜

圖1 科研員工忠誠度二維模型及類型細分

上述研究結果已證明科研員工忠誠度二維獨立結構的存在與各自的特點。鑒于此，研究構建了科研員工忠誠度二維模型分類圖譜（見圖1）：態度忠誠度與行為忠誠度這兩個坐標垂直交叉所形成的四個象限，代表了基于不同忠誠維度而劃分的四類科研員工，也反映出了科研員工四類不同的忠誠度狀態：高效型科研員工、危機型科研員工、無效型科研員工和成長型科研員工。這四類科研員工的劃分屬動態狀態，四個類型（象限）可出現彼此向相鄰類型（象限）的轉化與變動，變動態勢取決于組織的人力資源政策。

（1）成長型科研員工。

成長型科研員工，即高態度忠誠度，低行為忠誠度的科研員工。這類科研員工崗位行為表現尚不理想，但他們對組織所具有的高態度忠誠度促使其能積極參與學習型組織建設與技術培訓，主動將職業生涯發展與組織發展目標相結合，理解并接受組織的人員配置。這類科研員工的崗位行為可經由有效的培訓與主動的學習不斷得以提高。此外，組織中新入職的科研員工也大多屬于這一類型。職場新人的身份使他們在態度上具有積極的情感認同，但他們往往因有限的工作經驗而無法馬上達到崗位行為要求，尚處學習期。故將此類科研員工定義為“成長型科研員工”。

（2）高效型科研員工。

高效型科研員工，是既具有高態度忠誠度，亦具高行為忠誠度的科研員工。這類型科研員工不僅對組織具有情感上的歸屬感，愿與組織共同成長，將自己的職業生涯與組織發展目標相協調，同時也具高科研投入，能為組織創造高價值。忠誠是效率［17］，因此，這類科研員工不僅是組織高忠誠度的群體，也是高效率的群體，是組織人力資源中的核心骨干力量。故將此類科研員工定義為“高效型科研員工”。

（3）危機型科研員工。

危機型科研員工，即雖具有高行為忠誠度，但卻缺乏態度忠誠度的科研員工?？蒲袉T工積極的科研投入作為高行為忠誠的表現，若是源于利他動機與利己動機的統一，這部分科研員工兼具高行為與高態度忠誠度，屬于組織內的高效型科研員工；若利他動機缺失，這部分高行為忠誠度的科研員工的態度忠誠度低，則無法將自我發展和組織發展目標相結合與統一，由于組織與科研員工之間是信息不對稱的委托代理關系，這類型科研員工表現出的高行為忠誠往往會掩蓋難以被直接觀測和度量的態度忠誠，信息的不對稱使得組織很難對其真實的忠誠度予以判斷，也難以及時管理干預。這類科研員工，對組織的態度忠誠度低，一旦面對其他同類組織富競爭力的招聘條件，就極易發生突然離職跳槽的現象，使組織猝不及防，產生危機。故將此類科研員工定義為“危機型科研員工”。

（4）無效型科研員工。

無效型科研員工，即態度忠誠度與行為忠誠度均處低水平的科研員工。這類員工在組織中，屬低忠誠度群體，對組織發展無法創造效益，故將此類科研員工定義為“無效型科研員工”。無效型科研員工往往是由危機型科研員工或成長型科研員工因組織對員工忠誠度管理不善而漸變形成，因此這一群體的存在與否以及數量多寡也是衡量組織忠誠度激勵管理水平的標準之一。

4 對策與建議

科研員工忠誠度二維模型即為組織實施科研員工忠誠度激勵管理機制提供了細分依據，根據二維模型所制定的策略安排可有針對性地促進與提升組織科研員工的忠誠度，并最終達到合理、充分開發科研員工人力資源的目標。

（1）成長型科研員工：開展技術培訓，激勵其技術提升。

成長型科研員工，尤其是新員工，往往極具工作激情，并對組織具高認同感，但也往往囿于職稱與經驗而缺乏鍛煉機會，科研崗位行為表現不佳。因此，對于成長型科研員工，組織一方面要保護并維持他們的高態度忠誠度，另一方面應最大限度發揮其工作能動性和創造性，通過提供技術培訓，給予更多的科研鍛煉機會，設立針對新科研員工的促進技術提高的績效與薪酬體系等，為成長型科研員工的科研能力與職業生涯發展奠定基礎，使他們能更快地提升為高效型科研員工。建議組織為成長型科研員工，尤其是新員工，提供具針對性的技術能力培訓計劃，計劃應著眼個人職業生涯長期規劃和組織長遠發展。如，在組織內實施科研導師計劃，鼓勵高職稱科研人員擔任新科研人員的科研導師，帶領青年科研人員參與高端研發項目；設立青年科研員工科研專項基金，鼓勵其科研實踐和深造等。

（2）高效型科研員工：完善工作軟、硬環境，激勵其維持高效。

維持這類員工的高效，避免其因崗位行為技能退化而退變為成長型科研員工，或因態度下滑而演變為危機型科研員工，是組織忠誠度激勵管理的重要任務之一。建議組織首先通過完善高效型科研員工的工作軟環境實施激勵與管理。通過對此類員工的工作豐富化以提高工作挑戰性，強化其工作熱情；給予其更多的工作自主性，吸納他們參與組織研發決策，增強組織使命感；為其配備科研團隊，鼓勵創新與合作，提升其工作責任感；提供更多對外交流與高層次培訓機會，保持并繼續提高其科研產出與績效水平。此外，也應制定具有競爭力的薪酬福利激勵政策，同時完善工作硬環境，避免高效型科研員工因滿意度下滑而降低忠誠度。

（3）危機型科研員工：關注其全面薪酬滿意度與心理需求，建立預警機制。

危機型科研員工的忠誠度往往體現了較大的隱藏性，信息不對稱使得組織無法對其態度忠誠狀態做出準確的判斷。建議組織首先應關注高績效員工的全面薪酬滿意度與心理需求，定期對其工作態度、滿意度與職業發展需求進行調查，及時預測危機型科研員工，及早預警；其次，采取積極主動的管理方式，對危機型科研員工進行有效的危機干預。具體的危機干預措施包括：定期溝通，了解危機型科研員工的全面薪酬滿意度，若是因組織自身不當的管理措施和體制導致的低態度忠誠，則應及時進行管理改進并積極反饋，同時鼓勵這部分員工參與改進工作，增加雇傭雙方的信任度；若是因員工個人因素而導致的低態度忠誠，或員工的需求超越了組織承受能力，離職傾向明顯，組織應及時物色替補人員并對其進行相應的崗位培訓，以避免危機型員工突然離職而造成的工作中斷。此外，應給予高科研績效的科研員工以股權激勵，使他們成為風險承擔者與剩余索取者，將信息不對稱可能帶來的風險降至最低。

（4）無效型科研員工：積極溝通，健全轉崗、退出與補償機制。

無效型科研員工的態度忠誠度與行為忠誠度均很低。這種情況的出現，既可能是源于科研員工自身態度下滑、技術落伍，也可能是源于組織的人員配置失當，未實現責能統一。一旦出現無效型科研員工，組織應進行溝通并分析問題出現的原因，其目的一方面是對現行管理措施的失當之處進行及時糾偏，另一方面可據此針對未來的管理政策實施整改計劃，以降低無效型科研員工出現的比率。對于無效型科研員工，若改進管理、實施轉崗或培訓都無法改變其忠誠度現狀，應按程序予以辭退，同時實施一定的補償，保證退出機制的正常運行。

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（責任編輯 劉傳忠）

Influencing Factors of S&T Personnel’s Two-dimension Loyalty Model

Zhang Tingjun1,Zhang Zaisheng2
（1.School of Public Adminstration,Fujian Normal University,Fujian 350007,China;2.School of Public Adminstration,Tianjin University,Tianjin 300072,China）

F062.3

A

中國科學技術協會決策咨詢課題“科技工作者薪酬設計理論與實踐”項目資助（2008ZCYJ17--A）。

2010-05-04

張廷君（1980-），女，福建福州人，管理學博士，講師；研究方向：人力資源管理與開發。