淺談企業人力資源成本管理存在的問題及對策

遼寧石油化工大學 孫毅

1 企業人力資源成本管理存在的問題

1.1 企業人力資源成本管理思想落后，風險意識淡薄

目前我國相當多的企業在人力資源管理方面深受計劃經濟思想影響的困擾，沒有擺脫舊有人力資源管理理念的陰影，人力成本持久居高。許多企業經營者非常不重視人力資源成本的巨大作用，著重于產品本身的價值，即便某些經營者意識到了人力資源成本的重要作用，但卻沒有對人力資源成本進行有效地預算和控制。

另外，企業人力資源成本的支出占總成本支出的很大一部分，且比重逐步攀升，企業在經營管理的過程中不可避免地要承擔不同程度的風險，因此，企業也應該將人力資源成本納入風險管理的一部分，共同制定企業的經營計劃，恰恰有些企業的人力資源成本控制風險觀念淡薄，只考慮總成本帶來的風險，而不細分各子成本的風險。

1.2 企業缺乏有效的員工績效評估系統

現如今，雖然企業在人力資源的取得成本、開發成本和使用成本上投入了大量成本和精力，但不可忽視，企業人力資源的離職成本卻逐步上升，這與目前我國很多企業的績效管理較為粗放不無關系，有效的績效管理應包括制定科學的目標、進行有效溝通、采取恰當的激勵措施等等，而這些企業做到的僅僅是單純的績效考核，如此膚淺的管理層次很難保證其有良好的結果，因此會引發員工的不滿情緒，導致其離職，從而使企業的客戶、技術等大量流失，還會影響員工心理，破壞和諧的企業組織氛圍。所以，企業對人力資源成本進行科學有效地管理顯得尤為重要。

1.3 企業人力資源成本管理制度不健全，方法落后

我國人力資源成本管理的規范性和系統性做得相當不到位,沒有一套完善的行之有效的成本預算控制體系，人力資源所涉及的有關內容沒有得到細致系統地劃分，人力資源管理與企業戰略相背離，再加上沒有相關法律地跟進指導和約束，導致權責分離、信息交流不暢等混亂秩序。人力資源管理首先應建立相對完善的人力資源成本核算體制，但在實際過程中，由于人的管理比物的管理困難大得多，且人力資源管理體系又不完善，所以對企業的人力資源成本進行管理、計量和控制就異常困難，進而導致了人力資源成本決策和執行的手段不完善，存在缺陷，不能給予企業對“人”的管理成本的準確反映，因此制約了人力資源成本和企業總成本。

1.4 企業人力資源開發和使用成本過高

大部分企業沒有樹立正確的人才觀，目前我國企業一方面專業人才稀缺，另一方面又存在人才使用不合理、資源浪費的現象。第一，企業舊有員工被舍之不用，或是沒有得到合理重用；在對新人狀況不了解的情況下就啟用新人，當其不能按預期計劃勝任工作時，不但沒有對其加以專業培訓，也沒有將其調整到適合他她的工作崗位，就將其放棄，沒有進行積極地調整，從而造成浪費資源的現象。第二，許多企業在使用人才方面沒有從實際情況出發，盲目地人才高消費，沒有重視崗位的實際需要只要求高學歷，有的崗位中專、職業學校水平就可以勝任，企業卻要聘用本科生或是研究生，高學歷必然要求高報酬，這樣不但使企業成本增加，而且會浪費高學歷人才資源。第三，與上一點相反，有些企業對需要高學歷高素質的崗位不予重視，聘用一些素質不過關、工作能力達不到崗位要求的人員，或是通過“走后門”、有家庭背景的員工，這必然會是工作質量和效率大打折扣。同時，有的工作崗位閑雜人員過多，投入高于回報，得不償失，尤其是國有企業，普遍存在人員超額，素質不高的現象，導致效益低下。第四，在人才培養方面不能長期堅持。有的企業只是把聘用者招進企業便不管不顧，任其自然發展，根本不重視對其加以培訓以適應崗位要求，還有的企業只單單重視對新招進員工的培養，而不重視對老員工的培養，這樣阻礙了員工的知識層面擴展、能力素質水平的提升和觀念意識的進步等，造成了人力資源得不到增值。此外，還有的企業對員工的培訓流于形式，只進行“走形式”培訓，結果員工收獲寥寥，企業卻支出過多。

2 加強企業人力資源成本管理的對策

2.1 增強企業人力資源管理意識

企業在新的社會經濟環境下能否在激烈的人才競爭中拔得頭籌，人力資源管理理念能否跟上現代步伐是關鍵。企業應大力宣傳，加強對人力資源成本重要作用的正確認識，人力資本是標志一個地區經濟發展水平高低不可替代的因素，如果管理規劃得當，人力資本的投入與報酬之比相當可觀，遠大于“物”的投資報酬率。人力資源成本管理是聯系國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，它與企業的人力資源開發和拓展有著密切的關系。因此，重視企業的人力資源成本迫在眉睫。

2.2 建立科學合理的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工最基本的生存源泉，還是員工對自我價值和自我肯定的一個標尺，員工會從薪酬中得到一種成就感，對薪酬的滿足感越強，工作積極性就越強，潛力就會得到更大的發揮，反之，則相反。企業對薪酬管理的標準應在于既要起到正面的激勵作用，又要盡可能地降低企業的人力資源成本，因此要做到以下三點：第一，企業要從實際出發，對外參與競爭，對內注重公平，建立與企業發展規劃相一致的薪酬管理制度，激發員工的工作積極性和潛在能力，促進企業健康穩定可持續發展。第二，建立企業的薪酬制度要以企業的核心競爭力為依托，要體現出企業的獨到之處，以企業文化、企業價值觀為導向，科學合理地分配薪酬。第三，薪酬的結構要合理，要凸顯其激勵作用，充分體現按勞分配、效率優先兼顧公平的原則，要注重物質和精神的雙重激勵，以滿足不同人群的不同需求。

2.3 完善人力資源成本管理制度，引進新方法

2.3.1 優化組織結構

企業的制度改革首先要從優化組織結構開始，傳統的官僚組織結構已不適應企業的發展，應剔除繁瑣、冗余的機構設置，講求精簡高效，組織中直線職權、參謀職權和職能職權都應與其職責相符合，權責一致，明確各崗位的任務及要求，考核要公平、高效，組織各層級各部門之間要密切聯系，形成一條連續的組織鏈，最大程度地降低成本，企業通過組織結構的整合和崗位的合理布局，最大限度地調動員工積極性，提高工作效率，真正做到各負其責、各盡其能。

2.3.2 制定科學規劃

企業需要系統、科學地對人力資源成本進行規劃，建立完善的人力資源信息系統，這是成本管理最基本的要求，可以保證企業在運營發展中對人力資源做出適當的安排，有序地開展企業管理活動。企業要對現有的人力資源狀況進行剖析和正視，然后根據企業的總體規劃和目標戰略制定未來的人力資源需求方案，最后根據以上分析結果制定人力資源供求計劃，加強成本管理和控制。通過事前制定的有效計劃，事中科學地控制支出費用，節省成本，事后對整個成本支出流程提出感想和意見，重新考量明年預算這一過程來持續降低人力資源成本。

企業要強化人力資源成本預算管理制度，根據企業既定目標和經營策略，在保證企業有序穩定發展的前提條件下制定選聘計劃、薪酬計劃、保障計劃等等，不但要控制總體費用，還要對各分項費用加以協調，保證人力資源成本得以有效控制。

另外，企業要完善員工職業生涯規劃，力求將人力資源規劃與企業價值觀相互交融，使企業的成敗與員工自身的發展息息相關，相互進步，這樣能有效地控制人力成本。

2.3.3 引進新方法降低成本

企業要加大科技投入，不斷地進行技術和設備的創新，生產工具先進與否對工作效率的提高起著不可替代的作用，生產工具的機械化、智能化程度越高，生產工具越先進，代替的人耗成本就越大，對勞動生產率的提高起到的作用就越大。因此，企業應不斷追求技術創新和設備更新，特別是勞動密集型企業，提高生產設備的自動化程度可以大幅度減少員工的雇傭數量，提高工作效率與質量。

此外，還可以采取外包的形式，如果有第三方企業可以提供更低成本、更高效地人力資源管理工作，不妨考慮將這部分工作外包出去，這樣可以實現人力資源成本優化，提高效率。再者，企業還可以采取人力資源租賃的方式，精簡成本。企業與租賃公司按照雙方的意愿簽訂協議，租賃公司為企業提供所需產品(包括服務)，企業支付給租賃公司相應的報酬，這樣可以使管理者專注于其他更利于提高勞動生產率的工作上來，這樣既使資源得到了有效配置，又在一定程度上轉移了風險。

2.4 牢固樹立科學的用人觀

許多企業喜歡煞費周折地引進外來人員，其實企業需要的大多數人才要自己培養，高薪聘請特殊人才只應該是少數。企業選拔培養人才重學歷更應重能力，學歷只是反映所受的教育水平，而能力代表的是綜合素質。高學歷的人才要價一定比低學歷人才高，如果企業不分工作崗位工作性質地唯學歷選聘人才，人力資源成本就會增加。而且，任用人才要人事匹配，合適的人用在合適的崗位上，切忌過高使用和湊合使用。大多數企業大量需要的是應用型人才，而不是高精尖人才。只要能夠達到工作崗位要求，勝任本職工作，并積極進取創新，這樣的人才就應該被錄用，過高使用人才會浪費人才資源，增加人力成本，人力資源不能得到有效配置，湊合使用會影響到工作的質量和效率，并且最終會影響到企業目標的實現。

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