關于人文關懷與企業文化建設的思考

【內容摘要】從科學發展觀、文化、人文關懷及企業文化的相關概念出發，闡明人文關懷與企業文化建設在企業發展中重要作用及相關的問題。

【關 鍵 詞】以人為本；人文關懷；企業文化。

【作者簡介】曲鳳霞，中國聯合網絡通信集團工會河北省委員會政工師，主要從事企業管理和企業文化建設研究。

深入貫徹科學發展觀是十七大報告中進一步闡明的理念，其核心就是以人為本。發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。因此，在加強和改進思想政治工作中要注重人文關懷，著眼于人的全面發展。既引導、教育、鼓舞人，又理解、尊重、關愛人是科學發展觀的具體落實。

企業在以經濟建設為中心的基本國策中承擔著不可或缺的重要角色，企業能否長期健康穩定的發展關系著科學發展觀的落實，企業的發展離不開企業文化的導引，而企業文化的核心就是人文關懷。所以，如何在企業文化建設中落實科學發展觀，體現人文關懷就是企業文化建設的重要課題。

一

企業文化建設中體現人文關懷，首先需要明確什么是人文關懷、什么是文化及現代意義上的企業是什么等相關概念。明確了這些概念，我們的建設才能做到有的放矢。人類社會發展的歷史告訴我們，人類文明的每一步發展，都體現為對人的尊重和對人的個性的解放。重視人、尊重人、關愛人，是文化的一條核心價值觀。在我國古代就已有了人文思想，如《易·賁卦》：“觀乎天以查時變；觀乎人文以化成天下?！笨追f達疏：“言圣人觀察人文，則詩書禮樂之謂，當法此教而化成天下也?！?/p>

而現代人文思想則包含了“人本觀念”，即人是社會的中心，也是衡量社會的標準?！皞€人觀念”，即承認個人的哲學觀念，對于專制而言肯定個人具有神圣而不容侵犯的尊嚴，充分肯定人的生命權、自由權、財產權以及人的權利的不可代表、替代性。同時，它是與生俱來人人平等擁有的權利?！白杂捎^念”，即“政府的唯一宗旨是保護個人創造財富和享受幸福的自由”。自己的自由不能以損害別人的自由而存在，只有尊重他人的自由才能建立自己的自由?！叭宋年P懷”一般認為發端于西方的人文主義，其核心在于對人性和人的價值的肯定，尊重人的理性思考及個性解放和自由平等。

文化一般是指與武力相對的教化。在《說苑·指武》中“勝人之治天下也，先文德而后武功。凡武之于為不服也，文化不改，然后加誅”。在近現代，最先將文化作為專門術語使用的是人類學家E.B.Taylor，他在1871年將文化定義為“文化是一種復雜的總體，包括知識信仰藝術、道德、法律、風俗以及人類社會里一切的能力與習慣”。隨著社會的不斷發展，文化基本涵蓋四個方面的內容：一是意識形態。世界觀、宗教信仰、道德標準、價值觀念、思維方式、認知能力、心理特征；二是生活方式。生老病死，婚喪嫁娶，衣食住行，家庭生活及社會生活的態度；三是精神產品。文學藝術和知識成果，博物館和圖書館則是它們的代表性場所；四是精神的物化產品。從形式上講是物質的，但通過物質形式能反映出人們觀念上的變化和差異，這主要體現在審美領域。

《現代漢語詞典》對文化的解釋為：一是人類在社會歷史發展過程中所創造的物質和精神財富的總和，特指精神財富，如文學、藝術、教育、科學等。二是考古學用語，指的同一個歷史時期的不易分布地點的遺跡、遺物的綜合體。同樣的工具、用具、制造技術等是同一種文化特征，如仰韶文化、龍山文化。三是運用文字的能力及一般知識：學習文化，文化水平。

文化同時具有廣義性與狹義性,廣義文化是指人類社會歷史發展中物質創造和精神創造及其成果的總和，由物質、精神和制度三方面組成。狹義文化 是指人類的精神創造及其成果，它從屬于前者。廣義文化又具有四個層次：一是物態文化，是人類的物質生產活動及其產品的總和。二是制度文化，是人類在社會實踐中建立的各種社會規范構成。三是行為文化，以民風民俗的形式出現，具有民族與地域特征。四是心態文化，是人類社會實踐和意識活動中長期積累形成的價值觀念、審美情趣、思維方式等組成，它也是文化核心。

總之，文化是一個非常廣泛的概念，以上僅是來自幾方面的解釋。從20世紀初以來，許多哲學家、社會學家、人類學家、歷史學家都試圖對文化有一個明確的概念界定。但據不完全統計不同的文化定義已有二百多種，至今也沒有形成一個公認的權威解釋，我們只能是在文化的海洋中看到冰山的一角。

《現代漢語詞典》對企業的解釋為：“從事生產、運輸、貿易等經濟活動的部門?！倍髽I文化則是指一個企業的行為規范和共同的價值觀念。古人云：“千人同心則力如千人，萬人異心則無一人之用?！庇纱丝梢?，企業文化的功用就在于使企業員工同心同德地去實現企業的目標。達爾文的進化論告訴我們，單憑力量或智力均不足以保證個體生物的生存，適應能力才是關鍵所在。為什么一些曾經成功的大企業陷入困境，而一些企業則在危機中幸存并蓬勃發展，不能不說文化起了一定作用?，F代社會，企業文化已成為未來企業競爭力、發展力、創新力的決定性因素，也是品牌提升、凝聚力量、管理創新的動力。

二

無論是人文精神、文化內涵還是企業發展其核心都是以人為中心的一種遞進存在關系。人的存在狀態是一切事物存在的基礎，也從根本上決定著其他事物存在的狀態。顯而易見，企業文化建設就是如何圍繞著人這個主體而進行的有關精神與物質存在狀態的社會實踐活動。如果說一個人的存在狀態是即精神又物質的最小單位，而企業就是人的復合體，做好每個人的工作就是從根本上做好了企業的工作，個人今天的存在狀態也同時決定著企業發展的興衰與未來。人在成長過程中都自覺不自覺的接受著文化的熏陶，文化的影響力將最終作用于人的行為而產生社會實踐的事實。企業的興衰與未來就是由一個群體的社會實踐行為所產生，而群體行為能力的實效性又印證著企業文化的內涵。隨著信息化、全球經濟一體化的到來，不同時期、不同地域、不同民族的文化滲透和相互影響從沒有像今天這樣迅速而廣泛。因此，文化對人的影響力就具有了多元性，正因為如此也就產生了個人不同的價值認同和行為規范，而企業文化恰恰是要求得兩者的統一并作用于這個群體。所以，當今的企業文化建設就更具有長期性、時代性、不斷完善性等特征，需要在保持現有文化認同的基礎上不斷融進新的文化內涵，這也是企業的活力之所在。隨著我國改革開放的不斷深入，經濟實力不斷加強，人民生活水平不斷提高，法律法規不斷完善，人對自我價值的認同感和心理需求就具有了鮮明的時代性，人文關懷能否的在企業文化建設中得以體現已成為人的一種訴求而不僅僅是一種向往。

美國心理學家馬斯洛在1943年提出了人的需要層次理論，他把人的需要分為五個層次。第一是生理需求，是人類最原始最基本的需要，如衣、食、住、行、性的需要。在生理需要滿足之后，人就會產生第二層次的安全需求，如勞動安全、避免職業病、穩定的工作崗位及社會保障的需要。第三層次是社交的需求，如親情、友情、愛情，希望情感有歸屬感。第四層次是尊重的需求，如自我尊重、尊重他人及被他人尊重。馬斯洛認為，尊重需求得到滿足之后能使人產生熱情和信心。第五層次是自我實現的需求，也是人最高層次的需求。實現個人理想及最大程度的發揮能力是這一層次的含義，這一層次的滿足會使人獨立解決問題的能力增強，自覺性提高。馬斯洛認為，要因人而異的采用不同的途徑來實現自我實現的需求，也就是說人必須干稱職的工作才會感到極大的快樂。

來自全球超過1000位以上CEO的分析表明，未來的企業應當具有幾個重要特征：渴望變革、讓創新超越客戶的想象、全球整合、顛覆性的業務創新、 真誠而不僅僅是慷慨。這些分析目前雖然不能涵蓋未來企業的一切可能，但至少對企業的未來有了一個相對客觀的認知，從而對企業文化建設的落實起到一個方向性的引領。由此可見，如何在文化的大背景中，在實現企業目標的同時讓個人的需求得到合情合理的實現就是企業文化建設的著眼點和著力點，從而形成符合不同地域、不同風俗、不同人員構成、不同行業獨具特色的企業文化內涵。也正因為文化具有無處不在的廣義性、歷史性、現代性和不斷融合性特征，再加之每個人獨有的個性特征，要在一個企業建立起符合自身特點的價值觀念和行為規范就是一個系統工程，需要在長期的認知與實踐中不斷升華，并不是喊幾句口號、貼幾個標語、統一著裝、打打球、唱唱歌這樣的形式就能支撐，只有多角度、多層次且賦予較為深刻性的文化含義才能形成企業文化構架。在此筆者僅在人的“意識形態”及“自我實現需求”的層面上就如何體現人文關懷做一些探索。

三

自我實現需求的滿足主要體現在個人的工作性質和能否勝任崗位職責方面，未來企業所充滿的變革、超越、整合、顛覆等特性就決定著企業所屬的工作崗位職責、業務內容所涉及的內容就不是一成不變的，有時甚至是要放下個人多年所熟悉的相關內容而從頭再來。無論是新內容的補充還是從零開始的積累，都會給個人在心理上帶來焦慮感，有的企業管理制度中所采用的末尾淘汰就更加重了這種心理。任何事物都具有兩面性，正如古人云：“禍兮福所倚，福兮禍所伏”一樣，挑戰和變化 既是機遇也是災難，把市場激烈競爭帶給企業的壓力轉變為企業的凝聚力，就需要在意識形態方面有所發現、有所創新、有所建樹。自然界生命存在的狀態表明，當面對危難時群體所提供的安全性一定多于個體，這種特性就給企業共同的價值觀念提供了建設的空間，人的社會屬性又從另一個側面使個人的自我實現需求傾向于群體力量的支撐。所以，在企業內部講競爭還是講關愛、講扶持還是講淘汰、講特殊還是講平等、講奉獻還是講索取、講有難同當還是講個人自保等等相關含義就是人文關懷在企業文化建設中的落腳點和著力點。因此，企業不僅要用人還要培養人，要幫助員工適應工作崗位提出的新要求、新任務，最大限度的給每個員工創造自我實現的環境和平臺，使員工在接受挑戰的時候感到身后有一個團隊而不是一個家庭在支持，這樣的氛圍就很容易使人產生歸屬感并由此產生凝聚力。

凝聚力是企業發展必須的堅實基礎，也是一個團隊能否自我完善、長期發展、接受挑戰的必備條件。也只有在凝聚力很強的團隊中個人的自我實現需求才有可能得到充分的滿足，而凝聚力本身又恰恰是共同價值觀念的一種體現。因此，意識形態范疇所涵蓋的內容就是企業文化建設的源頭，它是組織和調動員工最有力的手段。管理社會依靠法律，管理企業依靠制度。但是，不論法律還是制度都不是萬能的，它不能合理細化到社會和企業的每個角落。隨著社會的不斷發展，法律法規也在不斷的修改和完善，盡管如此，管理效果還會不盡人意，這種缺失只有社會道德和企業文化的力量才能夠完善。觀念的改變影響行為能力，行為能力的改變影響社會實踐的效果。企業文化的概念是西方首先提出的，從20世紀60年代的科學管理、行為科學管理，70年代的戰略管理到80年代的企業文化管理隨傳后入我國。雖然概念借用了西方，但我國傳統文化的土壤卻是非常廣博而肥沃，在意識形態范疇無論是“自強不息”的奮斗精神，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的奉獻精神，“唯變所適”的變革精神還是“仁愛”所強調的舍己利人、舍己為人，“愛人若愛其身”“人皆可以堯舜”“和為貴”等道德標準以及“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的行為準則都無不閃爍著思想的光輝，這也是企業文化的本土性特征所在。正如美國哈佛商學院佩恩教授所說：“之所以選中海爾作為哈佛教學中的案例，正是因為我看到了海爾不僅學習了西方、日本等發達國家先進的管理經驗，更重要的是適合中國國情，創造了適合中國的管理文化。海爾能意識到這點并運用成功，讓我感到這是一個奇跡！”共同價值觀念的形成除了繼承好傳統文化精髓之外還需具有時代精神、創新精神及地域性和企業特性，這就意味著不能簡單的把某種信仰、精神、價值觀念確認為企業的價值觀念，人云己云千篇一律。因為共同價值觀、行為規范、企業競爭力是一個整體，彼此相互影響又相互制約，某種觀念的提倡需要用行為來證實。否則，價值觀念再好也只是一種形式。比如說在企業內部提倡“奉獻”，就需要從上至下無論職位高低的所有員工對這一觀念的行為落實，比奉獻的氛圍一定大于索取才能成立。如若在員工生活狀態、工資待遇、業務培訓等方面企業并沒有實質性的體現就會使“奉獻”成為一句口號。所以，發展為了人、依靠人、成果屬于人是缺一不可的法則，也是企業文化成熟的標志。

共同價值觀念決定行為規范，行為規范決定自我實現，自我實現決定凝聚力，凝聚力決定企業競爭力，競爭力決定經濟效益。而在經濟效益中所體現的企業社會責任感及對員工生存狀態的關注和改進又進一步加強了對共同價值觀的認同。由此可見，人文關懷與企業文化建設是企業獲得良性循環和長期發展的巨大動力，也是未來企業發展不可回避的核心問題。企業文化建設的創新于活力必將帶來企業其他層面的創新與活力，正因為如此，企業在實現未來目標時才具有更大的可能性。

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