當前新職工隊伍現狀分析及建設對策

崔紅葉

（開灤集團唐山礦業分公司，河北 唐山 063000）

隨著開灤集團公司改革發展不斷深入，入企新工占企業員工比例呈逐年上升趨勢，已成為企業轉型發展的重要后備力量。如何適應企業轉型發展要求，抓好新工培養管理，促其崗位成才，是企業和共青團組織面臨的重要任務。為了提高新工培養管理的針對性和實效性，我們就新工隊伍狀況進行了調研。

一、隊伍現狀

截止到目前，開灤集團唐山礦業分公司共有青年員工2496人，其中2007年1月1日后入礦的新工有1425人，占全體青年員工的57%。其中，大中專院校以及技校畢業的有726人，協議工522人。目前在急需關鍵的技術崗位的占25%。

二、存在問題

1、技術水平不高。這主要原因有兩個方面:第一方面是剛入礦新工沒有工作經驗，對煤礦現場不熟悉,不能很好地將理論知識與實踐相結合；第二方面是部分新工進取心不強，在工作中缺乏敬業精神。有的新工在入礦認識實習和勞動實習期間，不能接受工作現實，吃不了井下工作的苦，出現曠工，泡病假，請事假現象。

2、不愿意學技術。2007年以后入礦的新工都是80、90后，因為工作后井下條件艱苦，理想與現實相差甚遠，心理落差大，難以適應。再加上家長方面"錢多少都無所謂，有個班就行"不正確的教育方式，更助長了新工"錢不怕少，活不怕輕"不學技術，上班混日子。

3、安全管理與現實體制相矛盾。其一，師徒結對在我公司的深入開展，新入礦員工都與老師傅結成對子，安全把關，技術幫帶，這是很好的事情，可在是管理考核的時候，徒弟或者實習生一旦出了問題，責任完全歸老師，造成老師傅壓力大，不敢讓小徒弟伸手，自己大包大攬。大部分新工只能在著看會了的情況下才有可能親自操作。

4、現實的分配體制制約新工積極性。分配中的平均主義在一定程度上還存在，"干不了就應照顧"、"干多干少都一樣"，經過橫向一比較，新工們感覺到分配的不公平，極大挫傷了他們學技術的積極性，造成對工作能推就推，能讓就讓，得過且過。對學技術缺乏內在的積極性，沒有把企業需要做為自己工作的動力。

三、對策及建議

1、強化新工思想教育。要引導廣大新工理性認識問題和分析問題，樹立正確的職業觀，要通過講煤炭企業的發展史、現狀及未來發展趨勢，使他們認識自身所從事的職業的意義和價值，把個人的自我價值融入到企業的建設和發展中。

2、抓好工作環境建設。一是我們要在硬件上下功夫，要增加對生活設施的投入，改善工作和生活條件，如采用新技術、新設備，減輕他們的勞動強度。二是要優化軟環境。選樹崗位成才的青工，比如開拓區宋曉勇、機采科劉贊利、洗煤廠楊寶軍等各條戰線的優秀青年學技術成才典型，營造學技術、樹正氣的濃厚氛圍，激發廣大新青年的進取精神。使他們真正在思想上樹立起愛崗敬業、崗位成才的意識，從而產生強烈的責任感、使命感和緊迫感，以高昂的熱情投入到工作中，建功立業。

3、加強鍛煉和學習。繼續深入開展師徒結對活動，同時，在現有政策的基礎上，加大對老師傅的獎勵力度，確實發揮老師傅的傳幫帶作用，使新工能夠在老工人的帶領下，盡快繼承老工人的豐富經驗和技術絕活，并在工作中發揮出來，展現自己的特長，不斷創新，真正成為生產中的骨干、業務上的行家。

4、要加強組織引導以及適當的激勵。一是要加大公司各種激勵政策的宣傳力度，技術比武獲得名次破格晉級、推薦優秀青工參加對口招等。二是團組織要發揮服務和教育的職能作用，利用飛信平臺加強青年間的交流、開展青年喜聞樂見的活動，為新工提供展示平臺，并給予適當的物質鼓勵，讓新工有一種榮譽感、自豪感。通過活動的開展，促進新工發揮青年人接受新事物快地優勢，多交朋友，形成工作中互相幫助、互相支持、共同進步的良好局面。

[1]張光輝.大學就業指導模式研究[D].上海師范大學,2007年.

[2]劉澤雙.基于和諧社會的城鄉統籌就業的決策支持研究[D].西北工業大學,2006年.