事關國家聲譽和民生

文/十貝

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事關國家聲譽和民生

文/十貝

改革開放以來，特別是我國加入WTO以后，勞務輸出已經成為我國一個重要的產業。中國對外勞務輸出經過多年的發展，取得了巨大的成績。截止到2011年11月份，正規統計中我國對外勞務合作派出各類勞務人員 39.5萬人，較去年同期增加3.8萬人，其中承包工程項下派出勞務21.7萬人，勞務合作項下派出17.8萬人。

在發展過程中，勞務輸出的重要性也隨之抬升，隨之出現的問題也日漸凸顯。勞務輸出已經成為事關國家聲譽、勞工利益和社會穩定的大事。勞務輸出對于世界各國都起著舉足輕重的作用，對于包括我國在內的發展中國家來說，更是一種不可或缺的選擇。發展中國家最突出的特點就是勞動力資源過剩、資金和技術相對缺乏，而發展勞務輸出則是緩解這一矛盾的一個重要途徑。世界最大的勞務輸出大國菲律賓，每十個人中就有一個在國外打工。相比較而言，我國的涉外勞務輸出比重過小。我國對外勞務輸出業務總量與我國這樣一個勞動力資源大國是很不相稱的，與亞洲很多勞務輸出大國相比還有相當大的差距。行業中存在的問題日益突出，制約了我國對外勞務輸出事業的進一步發展。

與勞務輸出發達國家相比，我國的勞務輸出事業還在起步階段，總量不大，但出現的問題不可小覷。目前出現的問題，主要在管理和法律兩個方面，需要引起我們的重視，需要我們深入探討，需要我們做更加細致扎實的工作。

我國勞務輸出面臨的形勢

一、外有準入限制門檻和強勁對手

雖然國際勞務合作的發展是全球經濟一體化的必然趨勢，但目前勞務輸入國出于保護國民就業和社會秩序等多方面的考慮，均對普通勞務人員的引進在數量或行業領域上施加了嚴格的限制。對于勞務輸出即使最徹底的西方自由主義經濟國家，為了保護其自身利益不受侵害，也不贊成完全自由。幾乎所有國家的政府，都對勞務輸入作了種種嚴格限制。對于勞務輸入國來說，外來勞動力資源有利于他們的發展。不過，即使如此，各國還要根據自己的特點做出嚴格的規定。如美國歡迎工程師、廚師和有專長的其他科學技術人員，拒絕沒有任何專長的人員，并有配額限制。而加拿大不太歡迎學者、教授、工程師，卻比較歡迎有熟練技能的一般工人。

這些限制對以非技術工人為主體的我國勞務人員跨國流動形成了巨大障礙。面對其他發展中國家的激烈競爭和各國不斷提高外勞就業門檻，我國對外勞務輸面臨更如嚴峻的考驗。

二、內有多頭管理體制的混亂

我國的涉外勞務輸出的主管部門有商務部、公安部、勞動與社會保障部等，但主要管理部門還是商務部。近于交叉的監管體制，難免造成沖突。有時候國外需求方在與我國談判的時候，往往遇到幾個部門協調的問題，導致合同未能簽訂。政府部門的職能交叉、管理體制的缺陷，在一定程度上阻礙了中國境外就業的發展。一旦合法勞務輸出渠道無力，就會導致地下勞務輸出猖獗，映襯出中國海外勞務輸出存在體制障礙。

回看近年來頻頻報道的中國勞工海外遭遇，暴露了這一問題。再加上目前為止，我國涉外勞務輸出沒有統一的立法，導致政府主管部門管理和調整涉外勞務輸出法律依據不足，處理涉外勞務糾紛時適用法律困難。對外勞務輸出法律的缺位還導致政府各部門依據部門規章管理外派勞務業務，使多頭管理問題日趨嚴重。一直以來，商務部負責對外勞務輸出業務的歸口管理，并形成了以《對外勞務輸出經營資格管理辦法》為代表的管理體系。但近年來，其他部委也開始進行外派勞務企業資格審批和市場管理工作，還有其他行業主管部門及其掛靠機構辦理外派勞務工作。這種多頭行政許可，多頭對外的格局，造成了部門之間的矛盾，妨礙了貫徹政策的一致性和對海外勞務市場的統一管理，影響了市場秩序，浪費了資源，不利于我國涉外勞務輸出的統籌規劃。

三、自身結構不合理，高級勞務人才儲備不足

從結構上看，在我國潛在勞務輸出人員當中，主要是農村剩余勞動力和城鎮下崗工人，技術含量低，外語水平低、對外交往能力差，絕大多數人只能從事非技術性工作，而專業技術人員和管理人員比例很低。從國際比較的情況來看情形更加嚴重，如在計算機軟件服務領域，中國所占市場份額僅為世界市場的1‰。由于我國高級勞務人員比例少，在國際競爭中處于明顯不利的地位，并屢屢錯失市場機遇，面對強勁的市場需求，卻無合格的人可派。如目前全球有300萬的護士需求量，但中國每年派出的護士和護理人員人數卻很少。美國相關機構曾提出要在中國招20萬名護士，但我國卻因為能通過考試的人很少而難以派出。此外計算機技術、設計監理、經營管理、高級海員等行業的人才儲備不足，對外勞務輸出的基地建設亟待完善和提高。

我國涉外勞工權益極易受到侵害

我國勞務合作的基本程序是：(1)外派企業與境外雇主簽訂外派勞務合作合同，該合同必須得到主管機關的批準。有的項目、國別需要上級批準立項。 (2)在國內招聘勞務人員，體檢、面試、培訓，外派企業與外派勞務人員簽訂勞務合同。(3)辦理護照，然后將境外雇主的入境許可連同護照送到相應的國家駐中國使、領館簽證。(4)獲得簽證后勞務人員即可出境赴勞工輸入國(地)打工。(5)合同期限屆滿即可回國。

在簽訂外派勞務合作合同——招聘——培訓——簽訂勞務合同——辦理出國手續——在境外從事勞務——回國的各個環節中，外派勞務人員的權益都容易受到損害。

在境外雇主簽訂勞務合作合同階段，有的外派企業沒有經過深入的調查論證，盲目同境外雇主簽約，致使勞務人員派出后無可勞務，滯留在外。在招聘過程中，勞務人員要按外企的規定交納報名費、體檢費、面試費等各種各樣的費用，面對外派企業的變相收費，外派勞務人員無力抵制。在培訓階段，一些培訓中心存在變相賣證及培訓走過場的現象。在簽訂勞務合同階段，都是外派企業與境外雇主簽好外派勞務合同后，再按該合同規定的條款與外派勞務人員的真實意愿；再者，大多數外派企業與外派勞務人員簽訂的勞務合同采用的都是格式合同，不允許外派勞務人員改動。

外派勞務人員對國家有關外派勞務管理法律、政策不了解(如收費的規定、權益保護的規定)，對合同中規定的應按勞務輸入國(地)法律享有的工時、工資、勞動條件、勞動保障等規定根本不知道，因考慮將來的經濟利益，只得全盤接受合同條款，沒有選擇的余地。

外派勞務人員在境外從事勞務過程中，很容易受到雇主的盤剝或不公正待遇，有的甚至危及人身安全和人格尊嚴?；貒?，存在著外派企業不能及時有效地返還外派勞務人員出國前繳納的履約保證金及其他物質抵押等現象。

當涉外勞工權益受侵害后，往往由于不懂法律，找不到有效的維權途徑，致使勞民傷財。更有甚者，有些具有勞務外派資質的企業，既不承認與勞務人員的外派勞務關系，又不承認勞動關系，致使勞動者無處維權。