淺析人才發展戰略中現代領導的作用

田楊

【摘 要】 現代領導與人才發展戰略兩者之間有著必然的聯系，只有充分認識到現代領導在人才發展戰略中應扮演的角色、應擔當的責任、應發揮的作用，才能保證國家人才戰略規劃落到實處?，F代領導必須在新的歷史起點上認識人才資源是“第一資源”，把實施人才發展戰略當作“第一責任”，把提升實施發展人才戰略作為領導“第一能力”。

【關鍵詞】 現代領導人才發展戰略作用

現代領導與人才發展戰略兩者之間有著內在的、本質的、必然的聯系?，F代領導是人才發展戰略的謀劃者、決策者、組織者，只有明確各級領導在實施人才發展戰略中應扮演的角色、應擔當的責任、應提升的能力、應發揮的作用，做到科學識才、育才、用才，才能從領導決策、領導組織的層面保證國家人才戰略規劃落到實處。

1. 必須在新的歷史起點上認識人才資源是“第一資源”

第一，經濟轉型實質上是人才轉型。當前，我國經濟發展方式存在著“六個過”：過?！a能嚴重過剩；過低——行業集中度過低；過高——對外依存度過高；過弱——自主創新能力過弱；過重——發展的成本、代價過重；過大——收入差距過大。而這一切要轉變，必須有強有力的人才發展戰略，尤其要有領導人才和政府官員的轉型，要有能夠領導科學發展的人才和創新型人才，使中國從“制造大國”轉變為“創造大國”，從“產品大國”轉變為“產權大國”。

第二，知識經濟實質是人才經濟。知識經濟時代的競爭，實際上是人們對知識的占有、對知識的儲存、對知識的生產、對知識的消費、對知識的分配的能力之間的競爭。知識要靠人去創造、積累、傳播、轉化，因此，歸根到底，人才資源是第一資源。從一定意義上可以說，沒有張瑞敏就沒有今天的海爾；沒有任正非，就沒有今天的華為；沒有李書福，就沒有今天的吉利。

第三，創新戰略實質上是人才戰略。要強國，必須強經濟；要強經濟，必須強科技；要強科技，必須強人才；要強人才，必須強教育。誰擁有一流人才，誰就擁有一流的創新能力，就擁有核心競爭力。錢學森1950年爭取回國時，當時的美國海軍次長金布爾說：“錢學森無論走到哪里，都抵得上5個師的兵力……”這位“中國航天之父”為我國導彈和航天事業的發展建立了卓著的功勛。而錢老留下的最大遺憾，就是我國現有的教育體制難以培養創新型人才。

第四，全球化競爭實質上是人才競爭。人才是核心的競爭力、核心的生產力，世界大國、世界強國無一不是人才大國、人才強國。中國有13億人口，是名副其實的“人口大國”，但還不是“人才大國”。而美國雖然只有3億人口，但全世界自然科學領域諾貝爾獎得主有40%來自美國，超過70%的諾貝爾獎獲得者被美國聘用，全世界62%的頂尖科學家都在美國工作，美國是全球人才競爭中最大的“進口國”，全世界所有受過高等教育的移民有50%流向了美國，1/4的留學生是去美國深造。美國是全球第一人才大國，所以才能成為世界第一科技強國，僅“三片”：即電腦芯片、電影大片、肯德基麥當勞薯片，就賺了我們不少錢。中國經濟發展非常之快，但我們的核心競爭力主要不是人才創新帶來的高新產業與知識經濟，而是廉價的勞動力與土地，是低端的制造業，這種現狀與我們的領導者、決策者尚未真正地樹立人才資源是“第一資源”的戰略思想有著密切的關系。

2. 必須把實施人才發展戰略當作現代領導的“第一責任”

第一，這是由黨管人才的原則決定的。黨管干部、黨管人才，是中國特色的管理體制和人才原則。權力與責任是對等的，有用人的權力，當然有用人的責任。我國的人才工作歷來都是由黨委部門和政府部門共同管理的，是政府行為、組織行為，組織部、人事部門是重要的管理部門，有責任做好人才工作。

第二，這是由現代領導的職能決定的。選人與用人是領導的基本職能。能否科學合理地開發人才、用好人才，是衡量領導水平高低的尺度。無論黨政機關，還是企業界、教育界和其他組織單位，最好的領導、最高明的領導、最聰明的領導、最成功的領導，無一不是善于識才、辨才、用才、管才的領導，也是最勇于擔當用人責任的領導。

第三，這是改變令人擔憂的人才現狀使命所決定的。中國是人口大國卻不是人才大國，存在著“五個不”：不牢——“人才資源是第一資源”的理念不夠牢固，“見物不見人”的傾向嚴重存在，尤其是企業缺乏主動開發人才、培養人才的動力；不高——整體素質不高，同時又缺乏高層次的拔尖人才、創新人才；不優——人才的結構不優，布局不合理，人才集中在教育、衛生、科研機構，缺乏基層和一線人才；不大——人才發展體制機制創新力度不大，環境不優，進不來，留不住，用不好；不強——人才優勢沒有充分轉化為經濟社會發展的強勢，人才對經濟社會的貢獻率不高。而在解決這些問題上，各級領導無疑是責無旁貸的。

3. 必須把實施好人才戰略當作現代領導的“第一能力”

我們現在十分強調領導能力建設，但其中首要的、根本的能力應該是制訂和實施人才戰略的能力。在當前，最急需提升的能力可以概括為“一二三四五”：

第一，把握一個規律，即把握人才開發、選拔、任用及成長的內在規律。按規律辦事，也要按規律用人才。尊重人才與尊重規律是一致的。盡管人才成長要受到多種因素影響，有許多個性化和不確定的因素，但總體上是有規律可循的。如中青年領導人才、企業人才、拔尖創新人才等各類人才，都有它內在的規律。此外，人才的結構、人才的流動、團隊的建設也都是有規律可循的。如對拔尖創新人才而言，他們最需要的是創新環境，最重要的激勵是同伴、同行之間公平而激烈的競爭，最重要的氛圍是寬松的學術氛圍。而中青年領導干部，他們的特點是年齡輕、學歷高、知識新、思想活，最希望的是上級領導對他們信任，對他們能放權、放心、放手。但由于從政經驗、實踐閱歷、基層鍛煉的短板，他們處理復雜事物的能力顯得不夠，因而，尤其需要放到基層或一線崗位磨煉。

第二，堅持“兩善”，即堅持善待人才、善用人才。善待，是指領導者能以誠相待人才，寬容、包容人才。善用，是要善于用好人才，做到揚其長，避其短。同樣是科技人才，陳景潤可謂科學大師，但不一定具備科研組織能力；而錢學森、錢三強、鄧稼先，他們既是科學家，又是科技領軍人，具有科研戰略謀劃能力和高超的科研組織能力，是科研團隊的領軍人物；而華為總裁任正非，吉利公司董事長李書福，則是復合型、創新型的企業家。

第三，堅持“三個解放”，即解放思想、解放人才、解放生產力。這三者是有內在聯系的。必須解放思想，更新觀念，打破“唯上用人，關系用人，資歷用人”，也就是破除唯上、唯親、唯資歷的思維方式，打破求全責備，做到三“寬”：以寬松的環境、寬厚的胸懷、寬容的境界對待人才。只有解放思想，才能解放人才；只有解放人才，才能解放生產力。

第四，堅持營造“四個環境”，即為人才成長、人才發揮作用營造社會環境、制度環境、政策環境、生活環境。有水才有魚。從一定意義上說，環境出人才。我們常說要事業留人、感情留人、待遇留人，其中待遇留人具有硬性約束。投入不夠，待遇不優，我們往往輸在制度、政策缺乏吸引力上。

第五，堅持實現“五個更加”。即“人才資源是第一資源”的理念更加牢固；人才總量增加更加快速；領軍、頂尖人才引進選拔更加增多；人才結構調整更加優化，各類人才、各層次人才、各年齡的人才都該有，包括大學生創業人才的培養；人才機制要更加靈活，要有開明開放的人才眼光，不求所有，但求所用，要有柔性的用人機制，實現資源共享。

（作者單位：中國電信股份有限公司七臺河分公司）