依據勞動形態優化企業工資結構

□ 河北 王旭英

企業的崗位技能工資制，主要由技能工資、崗位工資、年功工資和獎金等幾個部分組成。其中技能工資反映的是勞動者的知識和技能素質，崗位工資反映的是勞動的條件和環境，年功工資反映的是勞動者已付出勞動量的積累，獎金是對增量勞動的調節。這種工資結構較全面反映了影響企業勞動的多元因素，體現了社會主義初級階段按勞分配的原則。從近幾年來的實施看，這套工資對調動職工安于苦、臟、險、累崗位工作起到了積極作用。但是，隨著現代企業制度改革的不斷深入，以及企業崗位和工作的不斷細化，這套工資已無法準確體現由于勞動者崗位不同、職務不同、技能不同、業績不同所帶來的勞動差別，從而造成了“技級不符”、“勞酬脫節”、“平均工資”等一系列弊端。

一、現行工資結構中的弊端表現

1.現行工資結構中活的成分所占比例太少?；畹牟糠质侵缚吹贸鑫锘瘎趧映晒?，即多干多得，少干少得，不干不得的那部分勞動報酬?，F行的技能工資由于是原等級工資的翻版，是由等級工資直接套過來的，沒有和技術等級掛鉤，產生了新的不合理現象，從橫向比，如煉鐵爐前工崗位是2崗，維修電工崗位是8崗，煉鐵爐前工崗位工資幾乎是維修電工的兩倍多。這固然能體現分配向苦，臟，險，累崗位傾斜，但是，維修電工是知識性和技術性較強的復雜勞動，爐前工和維修電工相比是熟練的簡單勞動，根據復雜勞動是加倍簡單勞動的勞動價值原理，維修電工的技能工資應高于爐前工的技能工資。而現行的技能工資卻未能反映復雜勞動和簡單勞動的技術技能差別。從縱向看，同工種，有的高技能者反而比低技能者的技能工資低，甚至有的低技能者的技能工資是高技能者的幾倍。這是因為歷年來，企業工資升級基本沒有與技術技能等級考試考核掛鉤，而是按資歷搭車，這就使技能工資分配出現了高技能，低技能工資，低技能，高技能工資的反向分配的不合理現象。

由于技能工資和技術等級已嚴重脫節，所以三項制度改革后的技能工資升級也未以技術技能為依據，而是以技能工資為基礎誰原來的技能工資高，所在級別的級差就大，升級金額就多，誰原來的技能工資低，所在級別的級差就小，升級金額就少。技能工資和技術技能的脫節，給企業帶來以下負面效應：①由于技能工資的確定和升級不以技術技能為依據，所以廣大職工特別是青年職工學知識，學技術的內在主動性和積極性不高，使企業整體技術素質繼續下降。②由于技能工資的高低不標志技術技能的高低和貢獻的大小，所以每次技能工資的升級變動，不但不能調動起中青年職工，特別是有技術專長的中青年職工的勞動積極性，反而挫傷了他們的積極性。生產中出現了技術問題，有技術的以技術是有價值的心態敷衍了事，無技術的又無能力解決復雜技術問題，致使科技這個第一生產力很難在企業中充分發揮作用。③由于技能工資占企業的工資構成中的主要成分，技能工資的分配沒有很好地體現技術技能的差別和貢獻大小，引起了職工內部上下，左右之間的互不服氣。造成了企業內耗滋生，工作人浮于事。④由于現行技能工資名不副實，體現不出按勞分配原則，如職工晉升技能工資，一旦晉升了工資，能上很難下，無論干多干少，干好干壞，在一定時間內很難變動，形式上的技能工資無形中變成了固定工資，嚴重違背了“按等量勞動領取等量勞動報酬的原則?！?/p>

2.崗位工資是以勞動差別而確定的。實行一崗一薪，易崗易薪，隨崗位的變動而變動。但是，崗位工資制由于缺乏科學的考核依據，缺乏嚴格的考核標準和量化依據，造成了職工同崗不同酬，崗位工資理論上是客觀的工資形式，但是，在部分崗位的工資的確定上人為增加了情感因素，使本來具有的工資性質變成了隨意更改和變動。在企業中由于人員交流較少，一崗定終身，缺乏能者上，劣者下的用人機制，使崗位工資成為因人而異的死工資。

3.獎金理應是超額勞動的報酬，能夠較好地體現按勞分配原則。但是由于受單位體制和管理水平的影響，在獎金的發放上無根據地分成若干等級，按等級定出高低不同的獎金分配系數，而且在較長時間里沒有改變，加上考核制度存在的缺陷，使具有臨時性、靈活性、多樣性的獎金變成了附加工資，人為地增加了不合理的因素。

4.由于現行的崗位技能工資制的運行與勞動者實際勞動量的支出相脫離支出，一般經過了入門，成長，成熟，衰退四個時期。高峰時期是30——45歲左右，正是青壯年時期，以后隨著人的生理機能的衰退，而逐步下降。按照按勞分配原則，其勞動報酬的支付理應和上述曲線相對應的一條軌跡。但是現行的分配制度的狀況卻是一條近似的射線，與拋物線的衰退能力下降相割，使勞動能力和勞動量支出的鼎盛時期得不到相應的勞動報酬，而到年老衰退時期漲工資及職稱福利待遇接踵而來的怪圈。

從橫向看，由于現行工資制的弊端，集合了“潛在”和“流動”兩種勞動形態，且分配標準的不合理性，從而造成了崗位責任、技術繁簡、勞動強度相差懸殊，而工資卻相差無幾，甚至發生了倒掛的現象。導致人員從一線到二線，關鍵崗位向一般崗位逆向流動的不利傾向。

二、理順企業內部分配關系的對策

企業要從根本上理順內部分配關系，使勞動報酬公平合理，就必須通過對工資制度本身的改革，以及勞動人事考核制度的配套改革，分解勞動形態，總結現行工資制度的利弊，揚長避短，結合企業的實際，尋找到一種多元化，容量大，各種工資職能清晰，透明度和靈敏度較高，直觀性較強的工資制度模式，并作為一個系統工程，統一布置，協調行動，才能有效解決現行工資制存在的弊端。依據勞動形態，所設計的新型崗位技能工資制度正是適合上述特點的一種新的工資制度。要根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，設計出不同職能的各工資單元，就必須首先清晰職工勞動的各種形態，以及各種形態表現出的各種形式。

現階段，“勞”與“酬”究竟怎樣掛鉤才能充分體現現工資的特點，這是工資構成的實質內容。根據生產力勞動經濟學原理，人的勞動有潛在的、流動的和物化的三種勞動形態。分析一下勞動三種勞動形態各自作為分配尺度的利弊，就不難發現它們之間是可以相互補充，相互完善的，潛在勞動能為分配提供客觀尺度，它與流動勞動，物化勞動在各盡所能的前提下有可能一致，并易于考察，避免苦樂不均，流動形態的勞動能使職工的工資與職工的權、責掛上鉤。因此，設計崗位技能工資制，只能依據三種勞動形態綜合考慮。勞動者的工資至少包括以下幾個部分：基礎工資、技能工資、崗位工資、業績工資、年功工資五部分組成。

1.基礎工資。主要是保障勞動者基本生活需要的部分，它是維持勞動者再生產所需要的。不管做什么，不論身份和地位如何，統一規定一個相同的基礎工資額，這部分工資相當于當地政府規定的最低生活費的標準，該部分工資由政府指導確定，隨著經濟的發展和物價水平的變化作相應地調整。

2.以潛在勞動為尺度的技能工資?，F行的技能工資是由原來的等級工資直接套過來，技能工資的高低反映不出職工技能水平，而以潛在勞動為尺度的技能工資則打破原來的技能工資水平，重新設計，規劃的，它由三個因素決定。其一，學歷，它反映一個人所受教育的程度。其二，資歷，即勞動者的工作經驗和工作經歷。其三，實際能力，相同學歷，相同資歷的勞動者接受知識，對經驗的概括以及綜合運用能力不盡相同，因此，同等學歷同一工齡可具有不同能力，而把技能工資分成若干個等級，經過嚴格考試考核，職工的理論和實際操作，技能水平達到哪一等級頒發哪一級技術資格證書，并對每一等級規定切實可行的工作量和質的具體標準，將技術等級和技能工資掛鉤。下一級技術等級晉升到高一級技術等級，技能工資相應晉升一個檔次。技能工資晉升的唯一依據是技術技能等級。將技能工資與技術技能等級掛鉤，能使企業的工資分配完全進入競爭機制，推動企業的技術進步，提高企業的勞動生產率和競爭能力。

3.按流動形態的勞動為依據的崗位工資。崗位工資是依據勞動責任、勞動環境、勞動條件等因素確定的，主要反映崗位對勞動者的客觀要求和影響，具有相同勞動能力的勞動者在不同的勞動環境中，擔負著不同的勞動責任，所支出的勞動是有區別的，因此，勞動報酬也應該有所區別。比如冶金企業的爐前工相對于輔助崗位的維修工，由于勞動條件、勞動環境不同支付勞動的質和量不同，勞動者所得的報酬補償是不同的。它要求做到以崗定人，人隨崗走，明確每個崗位的職責范圍，技術要求和操作規范，不管什么人，在什么崗位就拿什么崗位工資。

4.按物化形態的勞動進行分配的業績工資（獎金）和年功工資。職工的勞動能力與勞動者實際支出的所物化的勞動成果有時會不一致，因此，勞動者的實際勞動支出以及這種支出給企業，社會帶來的經濟效益必須作為勞動者薪酬的依據。業績工資是反映勞動者在現實勞動過程中的實際貢獻和工作成績，即以現在干的怎樣為主要標志的工資單元，其主要形式是企業中經常性的獎金。年功工資主要反映勞動者逐年累積的勞動貢獻，它不僅和職工的連續工齡有關，而且與職工的工作成績和企業的經濟效益有關。