西方人力資源管理中的個人主義和能人主義

原 理

(中國人民大學 哲學院，北京 100872)

西方人力資源管理中的個人主義和能人主義

原 理

(中國人民大學 哲學院，北京 100872)

西方資本主義的崛起和新教倫理的傳播密切相關，因為它消除了人與上帝之間的所有中介，這種直接的人神關系促進了人的自尊感和自主性，從而帶來了個人主義。起源于新教教派的盎格魯-撒克遜新教徒，往往認為個人能力和努力能掌握或者改變自己的境地，從而獲得成功，這種觀點很大程度上代表了西方能人主義的本質。人力資源管理理論作為文化的產物，通常反映了它得以根植和發展的社會文化和意識形態特點。個人主義和能人主義作為兩個重要的哲學基礎，在一定程度上解釋了現代西方人力資源管理的若干特征：強調個人的利益和權利，重視個人行為、心理和智力測試和預測，關注個人成就和功績，采用個人化的激勵策略和個人化的薪酬制度，擇優錄用和提升，以及自治和規范科學化的績效反饋評估系統等等。

人力資源管理;個人主義;能人主義;集體主義;美國夢;新教倫理

20世紀60年代中期，“人力資源管理 (Human Resource Management)”這個術語第一次明確地出現在美國教學文獻中。80年代初期，人力資源管理在其發源地北美廣泛傳播開來，到了21世紀，人力資源管理的理念已經傳播到了世界各地，被視為經營管理的一個基本組成部分，同時它也成為大量學術研究的一個重要主題。人力資源管理系統在一定程度上體現了強烈的平等意識、交互關系的可信賴性以及以個人績效為導向的評估標準，體現了西方“個人主義”和“能人主義”的意識形態特征。本文將從個人主義和能人主義兩個方面來嘗試分析一下為人力資源管理理論提供基本理論支撐的哲學基礎。

一、個人主義(Individualism)

(一)個人主義的哲學來源

人力資源管理理論起源于美國，它體現了一種“強勢的個人主義”。事實上，個人主義已經被視為西方社會一個最重要的特征。Elie Halevy宣稱，“在西方社會，個人主義才是真的哲學”[1]。而造成這種西方個人主義特征的原因是多重的，包括基督教尤其是新教的傳播，日耳曼人對羅馬帝國的入侵，中產階級和資本主義的興起，文藝復興，啟蒙運動和浪漫主義思想的傳播等。

“個人主義”一詞產生于19世紀。 “個人主義”一詞的提出一開始是為了批評那些在法國革命之后出現的頌揚個人應當高于社會統治機構的觀點而產生的。這些觀點來自新教教義、啟蒙運動和上升的中產階級，并隨之帶來了個人對自由的強烈渴望。個人主義的發展伴隨著一種不可抗拒的強大力量要與傳統的宗教的、經濟的、思想的體系和權威相分離，這是工業革命和資本主義或者民主制的發展的自然結果。

個人主義的基本思想包括個人的尊嚴，自主，隱私和自我發展?；浇剃P于平等的觀點認為所有人都同等地作為上帝的兒女而存在。路德和加爾文都強調個體被拯救和個人可以直接與上帝溝通的權利。在文藝復興時期，個人的最大價值被明確地進行強調。以康德為代表的很多現代思想家都認為個人是目的，而社會才是手段。自主觀念是現代西方文明的核心道德價值觀。Saint Thomas Aquinas第一個明確地表達了關于個人自主權的觀點，他主張每個人都應當依靠他從上帝那里得來的知識來審視自己的行為。Spinoza和Kant是把自主觀念體系化的兩位哲學家。Spinoza指出，一個自由的人是一個主動的、自我決定的、自我思考的個體，他不會被外界的力量完全地控制。Kant道德觀念的中心思想是，理性的人類意志是自主的。在Kant那里，自由的觀念和自主的觀念是不可分開的，這兩者相結合才構成了一般概念上的道德準則[2]。個人的隱私權是說，作為公共領域內的獨立存在的個人，只要不傷害他人，應當可以做任何他選擇的事，因為個人是他自己身體和思想的主人[3]。隱私權在現代的意義上是講個人的思想和行為應當免受外界的干擾和入侵，這也是自由主義的核心觀點。自我發展的概念發端于浪漫主義，在一些早期的浪漫主義思想中，個性被認為是人首要的和不變的基本要素，個性的形成和發展是一種神圣的自我主義。

(二) 個人主義與集體主義

跨文化心理學家認為，集體主義和個人主義維度是文化比較中最簡單、最清晰、最完整，并且可測試的一個指標。Triandis稱個人-集體主義表現是各文化差異中最重要的文化差異[4]。在文化心理和組織研究領域，Hofstede將個人-集體主義作為四個基本文化維度*即權力距離Power Distance, 個人-集體主義 Individualism versus Collectivism, 男-女權主義 Masculinity versus Femininity, 不確定性規避Uncertainty Avoidance中的一個重要維度[5]。于是個體-集體主義維度經常被用于中西方文化的比較。從歷史角度來看，個人主義曾被許多西方文化視為公民自由的一種表現，因為它來自對君主和貴族的權利斗爭和對民主的追求，而今天，它被認為是西方文化的一個普遍特征，尤其是美國文化。

在美國、英國*一般來說，相對傳統的和天主教為主的西方國家更傾向于集體主義一些，而現代化的、受加爾文/新教影響較大的國家個人主義程度較高。當然這也不是絕對的，比如澳大利亞主要以天主教為主，但個人主義程度也很高。等西方國家，個人主義的程度非常高，而亞洲、非洲和拉丁美洲一些國家通常被定義為集體主義國家。個人主義社會傾向于只和自己切身相關的核心家庭成員分享資源，不愿意為集體而放棄個人的目標，甚至是團體內部的成員也可以相互對峙，個人對自己的成功和失敗負責，和自己所處的群體也要保持距離。與此相反，集體主義社會高度考慮個人行為對于他人的影響，共享物質或非物質的資源，強調團體內部的和諧，和別人一起分擔好的或壞的結果，并認為自己是所處團體的一部分。

(三)個人主義和人力資源管理

許多學者都認為人力資源管理也屬于文化的產物，個體-集體主義文化傾向會促使產生不同的人力資源實踐[6]。正如Hofstede所說，“管理所面對的是人為的現實。人們按照他們自己的價值觀來建構組織，而社會正是由反映他們文化主導價值觀的制度和組織組成的。慢慢地，組織理論家會發現他們的理論不像他們原先預計的那樣具有普遍性，因為理論通常反映了它得以根植與發展的社會文化”[7]。

Guest認為人力資源管理表現了對人類發展潛力的信念，它的基礎思想來自McGregor的Y理論、Maslow的需要層次理論以及Herzberg的雙因素理論[8]。雖然這些理論缺乏以實驗為依據的基礎，但是它們反映了一種美國價值觀：每個人都有基于個人努力基礎之上的發展和成長的機會，個人應當為自己負責。在人力資源管理中，通常強調以個人績效和表現為基礎的報酬還有美國式的“雇傭-解雇”方式。Bacon 和 Storey聲稱，個人績效掛鉤的薪酬和按知識付費的方式是典型的個人主義化人力資源管理手段， 完全是個人主義導向：“(現代人力資源的基本特征)表現為一種向個人化的漂移：比如個人評估，個人目標設定，個人化的薪酬制度，與個人直接溝通的方式……”[9]。Hofstede認為，個人主義社會中的員工會根據自己的興趣理性地行為，而工作必須同時考慮員工的利益和雇主的利益[10]。員工被看做“經濟人”，他們的目標是滿足自身經濟的和心理的需要。在個人主義社會中，人力資源管理所關注的范圍包括個人的成就、個人化的激勵方案、擇優錄用和提升、競爭、自治和正規的績效反饋評估系統等[11]。

具體來說，個人主義體現在招聘程序、評估體系和獎勵體系等方面。在招聘時，美國和英國比其他大多數國家要更廣泛地使用認知能力測試，這種測試的主要目的是為了評估某個人是否有和招聘的職位相稱的能力。個人主義型組織主要的選人標準是，強調個人的權利，個人的能力、興趣以及與職業的相符度。正規的績效評估系統在個人主義型組織比集體主義型組織要普遍，這樣的評估系統強調預置績效目標的必要性，這包括員工的指標設定、績效考核以及結果反饋[12]。個人主義導向與公平偏好相聯系，所以個人主義型組織提倡業績工資制度，而集體主義型組織傾向于平等的薪酬制度。在個人主義型企業里，員工對企業沒有長期的心理依賴，員工也并不被要求擔負雇傭合同以外的責任和義務，而集體主義型企業更關注職業穩定度和對企業的忠誠度，而且更強調企業內部的社交網絡[7]。由于個人主義導向注重個人的目標、成就，所以導致員工不斷地追求自身的職業發展目標和機會而對企業顯示出較低的忠誠度。只要組織對個人需要和目標的達成有幫助，個人就會選擇繼續留在該組織，但是如果組織和個人的目標發生沖突，或者當組織不能滿足個人的需要時，那么個人就可以選擇離開，去追求自己的目標。

二、能人主義(Meritocracy)

(一)能人主義和美國夢

能人主義就是在社會系統或其他組織中，把功績 (Merit)作為職位和獎勵的基準[13]。它通過強調個人的能力和努力為其社會地位負責，而使個人和群體地位的差異合法化，而且它確保了具有最大功績的人在社會中占據最高的權利地位。在《能人主義神話(The Meritocracy Myth)》一書中，McNamee 和 Miller表示了能人主義的原則和“美國夢”的密切聯系[14]7。在《美利堅史詩(The Epic of America)》中，James Truslow Adams首次用“美國夢”來表達各個階層的公民都認為他們有機會獲得“更好，更富有和更幸福的生活”這樣一種信念，并且在美國，人們堅信依靠他們的能力或功績有機會達成自己的夢想[15]。McNamee 和 Miller認為，人們對于美國夢的理解就是——能人主義的承諾，個人自由的實現和成功的機會[14]9-10。雖然對于能人主義的認可在美國人中的分布并不均勻，家庭背景、社會關系和歧視也仍被視為影響人們社會地位和社會回報的相關因素，但是整體的傾向是明確的，那就是大多數美國人不僅認為社會系統應當按照能人主義的原則來運作，他們也相信社會系統的確就是這么運作的[14]2。

McNamee 和 Miller認為，美國夢也代表了一種被能人主義合理化了的不平等的意識形態[14]5。能人主義引導人們去相信，他們雖然不能決定自己的出身，但一定可以決定之后的人生道路，只要是能人，就一定會克服任何障礙和困難。因此不管這種意識形態的客觀真實性如何，重要的是人們相信并接受它。能人主義使不平等被認為是公平的，因為每個人都似乎被賦予了同樣的成功機會，而成功由個人的功績所決定。這樣，美國夢的一個核心特征就是社會地位由能人主義原則所決定。根據Scully，不僅在美國，“在許多發達資本主國家和組織中，能人主義都作為一個公平和合法的原則被深深地植入到其文化和政治的修辭當中”[14]。

(二)能人主義和其哲學來源

上世紀70年代末，“功能主義社會學(Functionalist Sociology)”的應用和推廣使組織理論受到了很大的影響。功能主義范式的基本前提是，如果社會制度和機構存在，那么它們必須有一定的有用的功能。功能主義社會學家宣稱，社會自然而然地會根據貢獻來分配資源。社會分配的一個基本的、固有的原則就是公平，即獎勵要與功能性的貢獻相匹配。

Talcott Parsons認為，人們關于等級和聲望的排名顯示了他們對共同社會價值的實現所作的貢獻的多少[16]。Davis 和 Moore把階級看成一個社會所不可或缺的結構，不同的回報反映了相應的社會活動功能的重要程度。他們表示，經濟上的不平等確保了最重要的崗位上是最有實力的人；薪酬與人們為獲得技能和資質所投入的程度相關[17]。Durkheim聲稱，通過計算個人所貢獻的價值，社會可以進行財產的分配[18]。類似地，Spencer表達了能人主義的觀點：“公正就是保證行為和結果間的正常關聯……優秀的人應當因其優秀而獲得優待，而劣等的人應當因其不足而受到劣等的待遇”[19]。較為近期的是Saunders，他同意功能主義的觀點，認為某種不平等是不可避免的，并且是對社會有益的[20]。他聲稱，不平等是由人們的才能，比如IQ的差異而非階級特權造成的，用他的話來說，“也許這是一個比社會學家們所想象的更‘能人主義’的社會，不同的回報顯示了(人們)不同的才能”[21]。

現代社會的社會選擇標準完成了從個人屬性到個人功績的轉變[22]，這種以功績作為標準的職業崗位分配方式比以個人特性為標準的方式要更為高效。同時，這也體現了西方文明中占主導地位的歷史和文化特殊性，即對公平(equity) 而非均等 (equality) 的偏好[23]。社會學家尤其是功能主義社會學家，一致同意按功行賞是資本主義的主導思想[24]。通過強調功績原則，Gouldner對從貴族社會文化到布爾喬亞文化作了如下描述：“中產階級的價值標準應當基于社會回報反映個人工作和社會貢獻之上……人們應該能夠把握和改變自己的身份地位”[25]。能人主義論調描繪了這樣一幅圖畫：低收入的苦工，高收入的明星，還有中間大量的為有限具有誘惑力的職位而競爭的人們，人們被煽動著拼命工作，而他們的共同努力會帶來強大的生產力。然而，在后工業社會，這種功績的標準逐漸多地基于學歷和職業資格認證之上。在現代企業中，求職者的學歷和技術資格則是首要的敲門磚，因為人們傾向于認為更多的教育經歷意味著一個人有更多的學術經驗和生產技能。

(三)能人主義和人力資源管理

Legge認為，在美國，早期熱捧的人力資源管理，比起它在實踐上的應用和乏善可陳的效果，它的理論，特別是“軟”理論，蘊含了更多的價值[26]。人力資源管理理論在美國深受追捧的原因，就像Guest分析的那樣，是因為它的價值觀表現了“美國夢”的主題：“……人力資源管理理論就是對美國夢的又一種體現，必須在這個語境中來理解它的流行和魅力”[9]。人力資源管理表達了這樣一種信念，發掘人力發展的潛力，并且增加人們工作中的機會，另外，就業機會均等是人力資源管理的一個基礎，并具有法律效力。這些主題正好是美國夢在當代管理中的體現。

招聘和選拔是傳統人力資源教科書中第一個實質性的部分，它是建立一個組織或吸收員工的第一步。通常，它有兩個不同的觀點，一種是科學化招募，一種是社會化招募，而前者在人力資源管理文獻中占主導地位?？茖W化招募基于這樣一種觀點，即招聘和評估工作的對象是具有相對穩定的能力和技能的個人，并且，可以客觀地調查和測量他們的技能和能力，從而整個過程具有可預測性。員工的功績可以通過使用諸如面試、心理測試和個人簡歷分析等來進行測試和分類。這種方式可以鼓勵管理者努力達到理想化的合理-合法的招聘和選拔過程?，F代西方社會一個總的假設就是，知識能夠解決問題并且產生確定性，人們的工作和活動也可以理性地進行排序和分類[27]。

在現代企業，尤其是大型企業，人力資源管理的一個標準規定就是要建立績效評估和獎勵系統，以求吸引、保留和激勵員工。很多評估和獎勵系統都建立在能人主義的基礎上，譬如績效報告、業績考核、績效工資和技術工資等。企業頻繁地實施正式或非正式的績效評估以衡量和獎勵員工的價值和對企業的貢獻，從而推動員工職業生涯的發展，比如增加培訓機會、晉升和加薪等。由人力資源管理學會開展的一個薪酬研究[28]發現，69%的人力資源專家表示他們的企業提供各種以績效為基礎的激勵薪酬和獎金。同樣，根據Hewitt Associates的數據，越來越多的公司會依靠績效結果來獎勵員工[29]。

人力資源管理系統提供了一個值得信賴的交換關系，從而倡導一種強烈的公平意識，因為評估過程和個人的晉升都取決于個人的能力和他們的努力程度。復雜精密的人力資源管理系統使人們得到他們應得的，并且，一個人在等級中的位置是他個人能力的體現，或者說，一個人可以獲得他的能力和努力所能達到的一切，人們的自我認同和自信與人力資源管理系統和他所處的等級地位密切關聯。當基于能人主義意識形態的人力資源系統使等級合法化的時候，員工更能接受和遵守這樣的層次結構。

三、總結

根據Max Weber，西方資本主義的崛起和新教倫理的傳播密切相關，因為它消除了人與上帝之間的所有中介，這種直接的人神關系促進了人的自尊感和自主性，從而帶來了個人主義[30]。起源于新教教派的白種的盎格魯-撒克遜新教徒(WASPs)，往往認為個人能力和努力能掌握或者改變自己的境地，從而獲得成功，這種觀點很大程度上代表了西方能人主義的本質[15]12。因為一切組織都根植于社會文化當中，并受文化環境的影響，人力資源管理理論作為文化的產物，通常反映了它得以根植和發展的社會文化和意識形態特點。個人主義和能人主義作為兩個重要的哲學基礎，在一定程度上解釋了現代西方人力資源管理的若干特征：強調個人的利益和權利，重視個人行為、心理和智力測試和預測，關注個人成就和功績，采用個人化的激勵策略和個人化的薪酬制度，擇優錄用和提升，以及自治和規范科學化的績效反饋評估系統等等。

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[責任編輯張家鹿]

IndividualismandMeritocracyinWesternHumanResourceManagement

YUAN Li

(Renmin University of China，Beijing 100872,China)

As a typical American Product, the HRM system provides a strong sense of equity, of a trustworthy exchange relationship, and assessment and promotion are alleged to mainly depend on an individual’s merits, all of which manifest the features of Individualism and Meritocracy. From two aspects of Individualism and Meritocracy, the author tries to analyze the underlying philosophy of HRM, which offers the fundamental theoretical support for it, partly explains certain characteristics of the modern Western HRM.

HRM；individualism；meritocracy；collectivism；american dream；protestant ehics

C93-02

A

1000-2359(2013)04-0036-05

原理(1982-)， 女，河南新鄉人，中國人民大學哲學院教師，管理學博士，主要從事管理哲學、人力資源管理研究。

2013-02-03