高績效工作系統與組織績效的關系研究評述

趙立成　楊軍　阮安博

摘要：本文在國內外文獻的回顧的基礎上，概括了近20年來高績效工作系統的研究狀況，以及高績效工作系統與企業績效之間作用機制探索的發展脈絡。最后，從先前研究的局限與不足中，提出一些觀點和看法，比如中國情境的引入、時效性和反作用的影響等，希望可以給未來的研究提供一些思路。

關鍵詞：高績效工作系統；組織績效

Abstract： On the basis of the review of the foreign and domestic researches. This paper summarizes the conditions of high performance work systems for the nearly twenty years research and the development path about the researches on the relationship between high performance work systems and organization performance. At last， this paper put forward some views and opinions， such as the consideration of the Chinese context， the factors of time and reaction and so on. They can offer the researches some help in the future.

Key words： high performance work systems，；organization performance

隨著科學的迅速發展和企業技術系統的不斷更新，人力資源工作具有特質性、復雜性、難以模仿性等特點，可以為組織帶來持續的競爭優勢的觀點得到了越來越廣泛的認可。人力資源管理與企業績效的關系問題也吸引了來自學術界和企業界的關注。20世紀90年代以來，以Huselid、Pfeffer、Delery、Wright等為代表的一大批學者對此問題的關注，開拓了人力資源管理研究的一個重要方向，即高績效工作系統（High performance work system， HPWS）。他們假定存在諸如大范圍的招聘、甄選和培訓、正式的信息共享、態度評估、工作設計、表達不滿的渠道、員工參與以及基于業績的績效評估、內部晉升和激勵性薪酬體系等能普遍帶來高企業績效的理想化人力資源實踐模式。然而，這種與企業最優績效相聯系的某些或一系列最佳人力資源管理實踐是否真的普遍存在？高績效工作系統幫助企業獲取競爭優勢提升企業績效的作用機制究竟如何？這些問題在理論界仍存在許多分歧和爭議。因此，進一步研究和探索，不僅是該領域理論研究發展的需要，更是科學指導企業開展人力資源管理實踐的現實要求。

1. 高績效工作系統的研究

目前西方學術界對“高績效工作系統”（HPWS）尚未形成統一的定義，不同學者給出了不同的命名，如高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源實踐、彈性工作系統等。許多學者試圖給出其完整的定義，例如：Huselid認為高績效人力資源管理系統是指一組能夠提高員工技能并能激發員工努力工作，繼而提高企業績效的不同又相互聯系的人力資源實踐。Pfeffer認為，高績效工作系統是由一系列人力資源管理實踐構成，以逐項累加的方式提高企業的經營績效。Edwards & Wright提出高績效工作系統關鍵在于建立一個員工參與、承諾和授權的組織。因為它所涉及的內容廣泛，是一種整體工作設計。其定義仍然是意見不一，提法眾多，且邊界模糊。

高績效工作系統到底包含哪些人力資源管理實踐活動在學術界并沒有公認的答案，在研究中也是根據研究的側重點不同進行選擇。從構建高績效工作系統的方法上來講，主要由概念分類、因子分析、聚類分析和元分析。通過對國內外近20年來的研究文獻歸納發現，在實證研究中，出現頻率較高的高績效工作實踐包括：各種員工參與管理小組、嚴格招聘、內部晉升、就業安全、廣泛培訓、績效薪酬、申訴機制、信息共享等。

相對于西方研究，我國學者對高績效工作系統的研究起步較晚，國內學者對其理解與西方學者并無本質區別，劉善仕，周巧笑認為對員工的培訓和開發來提高員工的能力，采取績效薪酬、關注員工的就業安全可以激勵員工，改善組織結構、業務流程給員工創造參與機會，這些實踐使得員工積極參與實現組織目標的各種活動，這就是高績效工作系統的主要特征。張正堂認為多種HRM系統的共同特點是強調人力資源的價值創造力，主要通過企業強化人力資源管理，增加人力資源投資活動，以更大程度挖掘人力的價值。近年來，國內學者專注于高績效工作系統與企業績效的關系的實證研究，特別是根據行業、地區的不同，做細致的分析。值得一提的是，國內的研究設計大多直接采用西方高績效工作系統量表來衡量或只做適當地改進。由于人力資源管理對文化、制度和環境等情景有很大依賴性，而轉型期的中國社會與國外的情景存在很大的區別，所以照搬西方的高績效工作系統的量表難免會出現“水土不服”的情況。當下許多國內學者正在嘗試開發適合中國情境的高績效工作量表。

2. 高績效工作系統與組織績效的研究

近20年來，國內外學者致力于研究高績效工作系統與組織績效的關系，一方面，國內外的很多研究表明高績效工作系統對組織績效產生積極的影響。Guthrie在對多個行業164家新西蘭企業進行了調查后發現，人力資源管理實踐與員工保持率和生產率之間顯著正相關。劉善仕等通過對廣東省116家電信運營企業的調查研究發現內部發展型人力資源管理系統與組織績效顯著正相關。張一弛和李書玲對中國134家醫藥行業企業研究發現，高績效人力資源管理對企業績效有顯著的影響。資源基礎觀點認為，組織的內部資源與能力是競爭優勢的基礎，競爭優勢或組織績效的提升需要組織擁有卓越的資源特性與組織能力，實施高績效工作系統可以引發有價值的、稀缺的、競爭對手難以模仿的員工行為，這些行為能為組織績效帶來顯著增長。Edwards & Wright認為，高績效工作系統蘊涵的理論假設是：組織善待自己的員工，員工會改進工作態度，并不斷增加滿意感和承諾感。這種態度會影響到行為，繼而就能促進組織績效的改善；另一方面，有一些實證研究不能證明這種關系顯著存在。Sean.A.Way通過對美國統計局全國雇主普查結果統計發現，高績效工作系統與低的勞動力離職率有關，和勞動生產率卻沒有關系。Chang et al.根據臺灣235家企業的調查數據發現，高績效工作系統對企業績效直接效應不顯著。關于實證研究結果不顯著的原因，學者們也是各執一詞。張一馳和張正堂認為，高績效工作系統對組織績效的作用依賴于一系列的前提條件：員工具備提高績效水平的工作能力和工作知識；技術上有為績效改善提高的空間；實施高績效工作體系的收益高于其實施的成本。Tsai（2006）認為，一系列人力資源管理實踐作為一個整體對企業結果的影響不同于單個人力資源管理實踐影響之和，受到企業自身特征的影響。

高績效工作系統與組織績效間的關系被看做“黑箱”，目前并沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果。從研究理論角度上看，主要有普適觀：存在一種既定的人力資源管理實踐活動使企業獲得競爭優勢；權變觀：人力資源管理實踐應當結合企業戰略等權變因素，才能有效實現組織目標；完型觀：人力資源管理實踐活動必須形成一個有效系統，達到內部和外部的契合，提升企業績效。為了更好探究人力資源管理實踐對組織績效的影響機制，諸多學者引入多因素調查、中介聯結和約束條件來建立動態關系模型。中介效應研究分為微觀和宏觀兩種取向，微觀角度探討員工能力、態度等變量，中介變量包括員工技能、組織承諾等；宏觀角度探討組織能力、外部環境等變量，中介變量包括智力資本、動態能力、組織氣氛等。調節效應基于權變觀的理論，調節變量有戰略相關性、客戶類型、差異化戰略等。我國學者的研究基本沿用西方學者的研究思路，不過蘇中興等認為，西方高績效人力資源實踐可能會在我國某些行業和某類型企業中生效，而不是一種普遍性的結論，有必要在我國開展更多的針對特點行業的高績效工作系統分類研究。

3. 研究的不足與走向

從上述對國內外高績效工作系統的研究綜述來看，該領域的研究已經形成了較為清晰的發展脈絡和非常豐富的研究成果。但是目前的研究仍存在幾個方面的不足，這或許是今后這一領域的未來發展走向：

3.1 中國情境的引入

目前的國內研究仍未能充分考慮到中國情境因素。我國的高績效工作系統的研究起步比西方晚10年，其理論構建和實證檢驗都是依據國內外學者的權威研究。特別是量表的應用，都是直接的生搬硬套，很少考慮到我國人力資源管理的實際狀況。這也是許多國內的實證研究結果非常不理想的一個重要原因。西方發達國家經歷了幾百年的資本主義市場經濟發展，其社會勞動保障十分健全，員工職業素養非常高，所以西方的學者往往把團隊參與，員工授權納入到高績效工作系統的考量。而我國社會主義市場經濟發展時間相對較短，改革開放以來，國有企業紛紛改制，穩定的就業被競爭激烈的競聘所取代，人力資源管理的重點往往在于如何規范管理員工，用績效薪酬激勵員工加倍簡單重復工作，并不是積極開發員工潛能，增加員工自主工作的積極心，更少有關心員工的個人職業規劃以及身心健康。雖然近幾年這種狀況有所改觀，但還是與西方社會的情境有較大的出入。只有通過對中國企業進行大量的調查訪談和案例研究，歸納真正適用于中國企業的高績效工作系統，開發出新的量表，且多次進行更多跨地區跨行業的實證研究，才能取得更好的實證意義。

3.2 時效性和反作用因素

縱觀國內外近二十年來的實證研究，其模式比較固定，數據采集無非是通過發放問卷或找尋上市公司披露的數據獲得，然后用統計工具計算兩者的相關系數，以此來判斷高績效工作系統與組織績效的關系是否成立。然而在這一過程中往往忽略了兩個重要因素，時效性和反作用。從人力資源實踐的實施到員工能力的改善，再到組織績效的明顯提升是一個復雜的過程，不是一蹴而就的，而以前的實證研究通過問卷發放獲取數據的，限于條件都只是一次發放一次回收，沒有考慮到時效性因素，有些研究通過上市公司披露的信息雖然可以比較容易的獲得面板數據，但是數據的不全面使得實證結果的有效性值得懷疑。另一方面，我們不得不承認一個普遍的現象，企業獲得高績效后，往往會比較重視人力資源管理的投入，而現有的研究基本在理論構架中忽視了這種反作用現象的存在，研究結果只能說明高績效工作系統與組織績效之間存在很強的相關性。事實上也沒有很好的辦法來解決這一問題，如果把前期的組織績效納入到控制變量中，會大大降低自變量與因變量的相關性。

3.3 作用機制的探索

對于高績效工作系統與組織績效作用機制的這個“黑箱”，理論界仍然眾說紛紜。目前的研究從不同角度提出了許多理論模型。中介機制、調節機制的種類繁多，但尚且沒有形成非常完善理想的理論模型。在實證研究應該在什么層次和水平上設置中介變量、調節變量，設置多少變量一直沒有形成統一的認識。有些實證研究的結果即使很理想，但也不能認為只有這一條作用機制的路線存在，就如同道路千萬條，都能到羅馬一般。在未來的研究當中，不僅要融合各種不同的理論視角，從更整體的角度去探索人力資源管理實踐和企業績效間的作用路徑、交互關系、時效滯后性和反向作用，還要積極探索新的研究思路，跳出前面的研究框架，深入理論研究，或許能打開一片新天地。

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