國內外關于勝任力模型研究的綜述

劉福成,黃志明

（安徽財經大學 工商管理學院，安徽 蚌埠 233000）

國內外關于勝任力模型研究的綜述

劉福成,黃志明

（安徽財經大學 工商管理學院，安徽 蚌埠 233000）

隨著人力資源理論和實踐的不斷發展，關于勝任力的描述日益受到重視，作為一種新的概念，勝任力模型的研究與構建已成為組織成長過程中的重要部分.文章闡述了勝任力和勝任力模型的內涵，分析了我國關于勝任力模型研究的成果，主要包括基于崗位的勝任力模型，基于績效的勝任力模型以及基于組織情境的勝任力模型的研究，同時，對國外關于勝任力模型的發展以及勝任力模型是否取得預期效果的檢測方法等方面進行了綜述，最后提出了展望.

勝任力；勝任力模型；綜述

1 企業勝任力的提出和理論概述

1.1 勝任力的概念

“勝任力”的概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，認為勝任力是一種個人的深層次特征，它可以有效的將卓有成效者與普通者區分開來，這種深層次特征包括動機特質、自我形象態度價值觀、某領域的特殊技能等一切可以被測量的能與他人顯著區分的個體特征.勝任力理論的提出，為新時期人力資源管理理論提供了新的思路，但目前為止，尚沒有一個統一的標準來定義勝任力的概念.

1.2 勝任力理論的提出

勝任力模型是在我國當代人力資源理論與實踐不斷提高的基礎上而出現的全新的概念，它通常與崗位職責聯系在一起，勝任力結構描述的是達到某一特定崗位要求所需要的知識和技能的組合，近年來，隨著管理學理論的完善和組織環境的多變，企業領導勝任力的研究日益受到重視，“人—職位—組織”等情境條件下的勝任力模型不斷被提出，為企業有效的管理員工和實現戰略目標提供了依據.

1.3 勝任力模型的理論概述

表1 不同情境理論下勝任力理論的運用

領導特質理論認為領導勝任力是與生俱來的，因此，早期的研究主要側重于領導者個人素質和個性，從領導者的個人品質、行為習慣、思考方式等方面，試圖尋找優秀領導者之間存在的共性，雖然還無法解釋領導特質和有效領導之間的關系，但領導特質理論為組織內部提拔和領導決策提供了參考依據.在組織內部選拔中，領導特質理論同時要求被選拔者的核心價值觀與組織的價值觀保持一致，有利于發揮組織的核心競爭力.美國管理學家梅爾文.索爾切認為，在研究領導特質理論時，應集中于那些真正使管理工作富有成效的領導者素質，那些才是體現領導勝任力的內在因素.

在組織中，領導特質理論對于領導勝任工作的考評不能提供有效的解決措施，因此，基于組織績效和組織文化的勝任力研究成為不可或缺的部分.

1.4 勝任力理論對人力資源管理理論發展的意義

勝任力模型的提出，為傳統人力資源管理提出了新的思路，其中，員工勝任力研究成為企業競爭力的核心問題，勝任力研究貫穿于員工招聘培訓、薪酬管理、績效管理和員工職業生涯晉升發展等環節.

2 國內關于勝任力模型的研究

在國內研究中，勝任力模型主要以冰山模型為理論基礎.各種勝任力特征都可以被描述成兩種，一種是表層特征，即浮在水面上方的那部分冰山，還有一種是深層次特征，即水面下方的冰山部分.其中，表層特征主要包括個體的知識、技能和行為等，深層次的特征包括個體的價值觀念、內部驅動力、態度和內部特質等.

在現階段，組織內勝任力模型的探索和構建已經成為人力資源管理活動的重要部分，未來組織將更加注重對勝任力模型的研究，成功獲取、整合、開發和激勵員工的勝任力是人力資源管理理論發展的核心.目前，所開發的勝任力模型主要有三種：基于崗位的勝任力模型的構建；基于組織整體價值與核心能力的勝任力模型的構建；基于行業關鍵成功要素的勝任力模型的構建[1].

2.1 基于崗位的勝任力模型

基于崗位的勝任力模型的構建是最常見，也是實用性最強的一種開發模式，它以問卷調查和全方位評價作為工具，側重于強調員工的行為來體現員工的素質是否符合崗位的內在要求.

圖1 基于崗位勝任力模型的實施步驟

在上述基于崗位勝任力模型開發模式圖中，首先確定組織在外部環境的影響下，需要進行勝任力模型的構建與開發，經過專家小組的討論，確定一個績效考核標準，在組織架構圖表中，采用分層分類抽樣的方法，選取一定的考核樣本，通過問卷調查和全方位評價的方法獲取崗位勝任力模型的數據，按照勝任力模型的結構，編制符合組織實際情況的勝任力模型，在不斷變化的環境中，驗證所編制的勝任力模型是否可以取得預期的效果，為后續工作提供理論上的支持.

2.2 基于績效的勝任力模型研究

基于崗位的勝任力模型在組織招聘和外部選拔中可以取得一定的成效，但對于領導績效的考核尚存在一定的不足，因此，基于領導績效的勝任力模型研究是必要的.在績效研究中，確定績效考核標準是首要的，一定的績效考核標準是構建勝任力模型的基礎.確定了績效考核標準后，樣本的選擇是其次，通過績效考核標準，可以甄選到符合的最佳樣本，以這些樣本作為研究對象，搜集樣本資料.在目前的研究中，事件訪談、專家分析、工作能力調查、以往的成績等都是常用的考察方法.在搜集到相關資料的基礎上，將資料與績效考核標準進行對比分析，區分出杰出績效者與一般績效者，根據每項勝任力要求所賦予的權重，得出勝任力模型[4].

在得出績效勝任力模型的基礎上，將模型與搜集到的資料進行對比分析，得出此次勝任力模型的效度如何，并對勝任力模型所描述的勝任力進行評估，推斷出通過勝任力模型甄選出來的領導者在未來工作中的表現.

2.3 基于組織情境的勝任力模型研究

在過去的研究中，組織情境包括很多方面的內容，如菲德勒模式和領導生命周期理論，還有一種研究將組織情境描述為組織文化.組織文化是組織成員在日常工作中形成的共有的并被普遍認可的價值觀信念體系.以阿里巴巴為例：

第一，設立有挑戰性的目標.阿里人的遠景目標是成為一家持續發展102年的企業，以及“讓天下沒有難做的生意”的使命感，都要求管理者不滿足于當年的企業績效，自主設立更高的目標，不斷縮小現狀與遠景規劃的距離.

第二，“六脈神劍”的價值體系.始終保持客戶第一，幫助客戶成長，關注客戶的變化；團隊合作，以小我完成大我的理念；擁抱變化，突破自我；永不言棄，樂觀向上的激情；誠實正直，信守承諾；敬業.每個組織都有其適合自身發展的組織文化，阿里巴巴強調的是客戶的利益和自身服務的提高.

以組織文化為基礎的勝任力研究，將組織員工的價值觀念融入進勝任力模型當中，其勝任力特征的選擇必然符合組織的長期戰略和競爭力，在一定程度上，該模型在實踐中的應用將更符合模型開發的目的.通過專家分析或員工訪談，剔除不恰當的勝任力特征，甄選到最佳的勝任力模型.同時，組織文化的不斷強化以及重大事件的處理，都可以對模型的完善起到促進作用.另一方面，勝任力模型在實踐中的效果也會強化組織文化的發展.

3 國外關于勝任力模型的研究

國外關于勝任力的研究可以追溯到20世紀70年代，美國國務院認識到以智力為基礎來選拔外交官的效果并沒有取得預期的效果，在這樣的一種情況下，Mcclelland博士應邀參與設計選拔可以取得一定績效的人員，并因此奠定了勝任力研究的理論基礎.Mcclelland強調從第一手資料入手，直接分析剝離出那些影響個體行為的內部特征，以此來分析可以得出勝任力特征對于績效的影響. Mcclelland認為，評價一個勝任力模型是否有效的標準是能否可以顯著地區分工作業績，并且這個標準以客觀數據為依據[2].

3.1 勝任力研究模型的不斷發展

20世紀70年代，Mcclelland為甄選具有成效的外交官設計出一套勝任力指標，并為勝任力模型的研究奠定了理論基礎.

Boyatzis（1982）嘗試對全國的12個工業行業和41個管理職位的2000多位管理者進行了調查分析，得出了管理人員的勝任力通用模型，并在此基礎上，對不同行業不同管理水平的管理人員勝任力特征進行了差異分析.

前Mcber的總裁總結了國外20多年關于勝任力的研究，提出個五個勝任力通用模型，其中包括技術人員、銷售人員、服務人員、企業家和一般管理人員.

Mount（1998）等人運用技術分析等手段，測量了包括高管在內的200多名企業管理人員，得出了管理人員勝任力模型的三個維度：人際關系；管理的才能；技術.

美國波士頓大學組織行為學專家Tim Hall提出了元勝任力的概念并對此進行了闡釋，他認為元勝任力是個體所擁有的那些可以獲取自己所沒有的能力的技能，個體可以正確的認識到自己的優勢和劣勢所在，在具體的工作任務中，可以發揮自己的能力.

1990 年，美國開展了一個公共管理領域的重大工程—領導效率工程.該工程集中研究了大量的管理人員、主管以及企業高管的行為和績效的相互關系，也是目前為止最大的政府主導的勝任力模型研究項目.

Judi Brownell提出，在信息化的今天，領導力應具備普通的勝任力特征、特殊的勝任力特征和個人品質.其中，普通的勝任力特征被定義為那些容易獲取的專業知識和技能；特殊的勝任力特征描述為個人性格特征和內部的價值觀念以及態度，這些受到組織文化和工作目標以及外部環境等因素的影響；個人品質，Judi Brownell認為，應該是領導力勝任力模型的核心部分，卻經常被研究主體所忽略，同時建議，人力資源專家和全球商業領域通力合作，培養出具有高績效水平的領導者[5].

3.2 勝任力模型是否取得預期效果的驗證方法

勝任力模型編制完成后，一般會采用編制量表的方法進行檢驗，根據勝任力模型的初始量表，通過對大量樣本的調查，對量表的因素進行分析，得出模型的編制是否與原有目標相吻合.

隨著勝任力模型的不斷開發，驗證性因素分析法成為新的研究驗證方法，驗證性因素分析法首先需要提出假設，假設的提出必須和模型開發的目的，即組織績效相關，在假設的基礎上，結合計算機技術的發展，檢測出量表的結構效度，描述量表的結構是否符合個體的實際行為特征.結構方程模型是研究者最常用的驗證性因素研究方法，通過對多個不同假設的比較，得出最佳的假設模型，并且可以通過二階因子分析，得出不同變量之間的關系[7].

4 勝任力研究的不足及未來展望

在目前的勝任力研究中，存在著一些誤區和問題.在一些研究中，基于崗位的勝任力特征和崗位的要求總是被混淆.崗位的任職要求是對任職者的最基本的要求，描述的是能否勝任特定崗位，如個體的知識、學歷、榮譽和技能等，都是任職者是否符合某一崗位要求的外在表現.勝任力模型是通過分析個體內在價值觀念和態度等，評估出個體能否在特定崗位上取得預期的成果.然而，在很多組織中，崗位的任職要求和基于崗位的勝任力特征幾乎等同，這樣的結果是勝任力模型不能取得成效，而且會導致組織競爭力的減弱[3].

最近幾十年來，組織對于勝任力的研究一直不斷取得新的成果，但也面臨著一個新的問題，即在分析研究不同組織的勝任力特征時，如何保證勝任力特征與組織的核心競爭力以及組織戰略保持一致.一方面，一直以來，是否存在一種通用的勝任力模型一直是研究的重點，而不同組織的核心競爭力和組織戰略必然是不同的，因而，在研究通用勝任力模型的同時，很多研究出來的模型與組織的戰略和核心競爭力出現偏離，這樣的結果必然會導致組織核心競爭力的削弱和戰略目標的弱化.另一方面，很多研究者一直將重心放在簡化勝任力特征上，不同行業不同管理者的勝任力特征存在著差距，但過度的簡化勝任力特征對于勝任力模型的運用是不利的[6].

組織內勝任力模型的研究已經成為一種共識和趨勢，對于勝任力特征的描述和分析，數據的收集和處理以及驗證方法的發展都有繼續完善的空間，同時，勝任力在管理實踐中的應用和反饋也是開發的重點.勝任力模型的開發目的是組織績效的提高，因此，應加強勝任力與績效聯系的理論與實踐效果研究.

〔1〕方少華，方泓亮.勝任力咨詢[M].北京:機械工業出版社，2007．

〔2〕國外勝任力研究新進展述評.科技管理研究[J]. 2010(16).

〔3〕張丹,袁亭亭.勝任力模型在人力資源管理實踐中應用的研究[J].山東紡織經濟,2008（2）:33-34.

〔4〕李明斐，盧小君.勝任力與勝任力模型構建方法研究[J].大連理工大學學報,2004(1):28.

〔5〕胡艷曦，官志華.國內外關于勝任力模型的研究綜述[J].商場現代化，2008(11)．

〔6〕SERPELLA，FERRADAX．Acompetency－based model for construction supervisors in developing countriy[J]．PersonnelReview，2007，36(4):585－602．

〔7〕SpencerL.M.,SpencerS.M.Competenceatwork: Models For Superior Performance[M].John Wiley& Sons,Inc.1993:222-226.

C96；F272

A

1673-260X（2014）10-0094-03

安徽省重點教學研究項目(2013jyxm542)；項目名稱：基于勝任力的高校青年教師培養模式創新研究