高職學生職業決策自我效能感的文獻綜述

孟微

【摘 要】本文著重分析了職業決策、自我效能感以及職業決策自我效能感的產生、發展、歷史演變，把有關職業決策自我效能感的結構與測量、影響因素以及相關的干預研究都做了系統的綜述。

【關鍵詞】 高職學生 職業決策 自我效能感 綜述一、職業決策自我效能感的相關研究

1.有關自我效能感概念的研究

班杜拉（Bandura）于1977年首次提出“自我效能感”這一概念。班杜拉認真總結了已有相關研究資料和數據，發現已有的相關理論或研究一般側重于研究個體對知識的獲取或行為的類型等方面，而知識與行為之間的相互影響和作用的心理機制問題常常被研究者所忽視。由于為個體內部的自我參照因素通常在很大程度上影響著個體所表現出的行為，這就導致大多數情況下個體心理非常明白自己應該獲得什么結果，然而在具體的行為上結果卻總不是那么理想。由此，班杜拉提出“自我效能感（Self-efficacy）”這一在心理學上具有里程碑意義的概念，他指出個體對自己能力的預期對個體的行為起著重要的調節作用。1982年，班杜拉正式提出自我效能感理論。自此，該理論被廣泛的用于教育、職業領域。

2.有關職業決策自我效能感概念的研究

職業決策自我效能感（career decision-making self-efficacy），也叫擇業效能感，這一概念直接來源于自我效能感和職業決策理論，是指決策者在進行職業決策過程中對自己完成各項任務所必需的能力的自我評估或信心。第一，職業決策（career decision-making）的定義。職業決策一詞是西方的一個概念，以Jopson的觀點來看職業決策是一個相當復雜的認知過程。個體通過對自身與職業各方面的透徹掌握和分析，把它們的相關信息結合到一起，然后認真的分析自己選擇職業的未來前景，并最終通過自己的分析選擇一個自己認為最有前途的職業。第二，職業自我效能（career self-efficacy）的定義。這是典型的班杜拉自我效能感理論在職業領域的典型應用。班杜拉指出自我效能是人們對自己是否具有成功地完成某項特定的能力的一種主觀預期或判斷。Hackett和Betz首次把班杜拉的自我效能感理論應用于職業心理學的研究領域之中，他們還把職業自我效能界定為“對個人從事特定職業的能力的信念”在隨后的研究中Hackett和Lent對這一概念進行了完善和補充，認為職業自我效能感是“包括個體對職業選擇和職業調整有關的范圍廣泛的行為的效能判斷的總稱”。但是，這一概念隨后又被Hackett和Betz二人再次調整，他們認為自我效能是人們對與實施或從事職業相關的行為、教育和職業的選擇，以及對這種選擇的持久性和穩定性等信念。最后，經過長時間研究與談論，Taylor和Betz最終正式提出了職業決策自我效能感。他們根據班杜拉的自我效能感理論和職業決策理論指出職業決策自我效能感（career decision-making self-efficacy）是指決策者在進行職業決策過程中對自己完成各項任務所必需的能力的自我評估或信心。自此，職業決策自我效能感理論已經比較系統和完善，隨后這一概念和理論被大量研究者應用到很多的相關研究領域，取得了重要的學術和實踐價值。

3.有關職業決策自我效能感的結構與測量的研究

Crites依據個體職業選擇的過程，提出了職業選擇過程成熟理論。Crites通過深入研究發現，過程變量主要受兩大主要因素影響：職業選擇能力和職業選擇態度。Taylor和Betz吸收了Crites職業選擇過程成熟論中有關職業選擇能力的部分，并借鑒了職業自我效能理論中與職業內容相關的自我效能以及職業行為過程有關的自我效能等兩大部分，后于1983年正式提出職業決策自我效能感結構包括自我評價、收集信息、選擇目標、制訂規劃以及問題解決等五個部分。

根據班杜拉的自我效能感理論，自我效能分為水平、強度和廣度等三個維度。水平是指個體能否完成難度和復雜程度等不相同的任務，在實際的測量時一般采用二分法來計分；強度是指個體對自我能否完成難度和復雜程度不同的任務的自信程度，在實際測量時常采用等級計分法評估；廣度是指個體在一個特定任務中的自我效能能否延伸到其他類似的任務、領域或不同的任務與領域之中，在實際測量時一般用前兩個維度。因而，在實際測量職業決策自我效能感時，先要確定測量的層次，通常情況下只測量水平和強度兩個層次，而后確定構成這兩個層次的要素，根據要素來設計測量項目，最后根據個體完成項目的自信水平和強度來設計最后的測量選項。

4.有關職業決策自我效能感影響因素的研究

Betz和Hackett在1981年通過深入而系統的實證調查研究發現，職業決策自我效能感在傳統職業與非傳統職業兩個方面，性別方面存在著顯著的差異。女性在傳統的男性職業領域之中的職業決策自我效能感明顯低于男性。研究還發現在所有職業方面，男女職業決策自我效能感方面并不存在顯著的差異。并且，他們還指出造成這種差異的根本原因是因為長期以來，女性受性別職業的傳統刻板印象的影響。2006 年，胡艷紅通過仔細研究也發現，男女性別在職業決策自我效能感方面不存在顯著的差異，但在“自我評價”“選擇目標”兩個維度上女性明顯的要低于男性。

有研究者對影響職業決策自我效能感的性別、專業以及文理科等因素進行了系統研究，在考察不同專業的大學生在傳統男性和女性職業領域的職業自我效能特點時發現，在傳統男性職業領域，文科生的職業自我效能明顯低于理工科生的職業自我效能感；而在傳統女性職業領域，文科生的職業自我效能顯著地高于理工科生的職業自我效能感。在總的職業自我效能上、在傳統男性職業和傳統女性職業領域上、在完成某一職業所需的教育和訓練上，以及在成功地履行某一職業所需的工作職責上，本科生的職業自我效能均顯著性地高于?？粕穆殬I自我效能。有學者通過深入研究發現職業自我效能感受個體的歸因方式、個體對活動的自我監控偏好、個體所持的能力觀、目標設置狀況、父母的支持、依賴類型以及性別等因素的影響和制約。有關職業決策自我效能感的影響因素的研究成果很多，研究領域分布非常廣泛，并且已有研究成果有些已經取得了很好的實際應用價值。由于篇幅所限本文只對幾個有代表性的觀點進行簡要論述，其他的不做過多的論述。

5.有關職業決策自我效能感的干預研究

職業決策自我效能感在職業生涯中的重要作用已經得到普遍的認可和重視，這已經不需要再做過多的研究，因而，近年來心理學家以及相關研究者又將研究的焦點集中在如何提高職業決策自我效能感上。

李斌（2005）進行了一項職業生涯團體心理輔導對女大學生職業決策自我效能感的影響研究。在研究中，被試同樣被分為實驗組和對照組，實驗組進行了七次團體生涯心理輔導。實驗結果表明，實驗組的職業決策自我效能感總分及各維度得分都顯著高于對照組。實驗組的前后測比較表明，經過輔導后的實驗組的職業決策自我效能感總分及各維度得分顯著高于前測得分。

二、對現有研究的述評

通過以上簡要論述和分析可以發現目前關于職業決策自我效能感的相關研究成果較多，有很多研究成果已經取得了很好的實踐效果，并且有些研究理論或觀點也得到了廣泛的認可和應用。但是，相關研究無論是在理論上還是在實踐上都基本是以大學本科生和研究生為研究的主要對象，很少有關于高職學生職業決策自我效能感的相關研究，即使有一些零星的研究也存在著理論深度不夠，實踐調查不充分，所得結論也難以使人信服，更別說對提高高職學生職業決策自我效能感有什么實質性的幫助了。而在我國高等教育系統中高職學生是一個非常的組成部分，高職學生在推動我國高等教育大眾化、促進經濟發展方式轉型等方面發揮著重要的作用，在現代社會是一個非常重要的群體，對高職學生職業決策自我效能感進行研究有助于提高高職學生職業決策自我效能感，有助于為我國經濟社會發展提供智力支持，也是進一步促進高等教育向大眾化深入發展的重要舉措。

【參考文獻】

［1］黃希庭，鄭希付.健康心理學[M].華東師范大學出版社，2003.

［2］李斌.職業生涯團體心理輔導對女大學生職業決策自我效能的影響研究[D].河北師范大學學位論文，2005.

［3］Hackett，G．H．，Betz，N．E．A self-efficacy approach to the career development of women．Journal of Vocational Behavior．1981，18：326-339．

［4］李斌.職業生涯團體心理輔導對女大學生職業決策自我效能的影響研究[D].河北師范大學學位論文，2005.

［5］張華.研究生職業決策自我效能感及其與成就動機、社會支持、人格特質的關系研究[D].上海師范大學學位論文，2007.

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