新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策

沈逸峰

（延安大學，陜西 延安 716000）

我國當前正處于經濟轉型的攻堅時期，同時也是世界市場積極開拓其資本領地的發展時期，這種新形勢無疑加大了企業管理外部因素的復雜程度，使企業面臨更大的市場風險和危機。但是機遇與挑戰往往并行發展，市場的自由化和擴大化為企業提供了更為廣闊的發展空間，使傳統體制下的經濟發展格局被打破，每個企業都能夠通過自身核心競爭力的提升獲得發展機遇。在企業核心競爭力的組成要素中，人力資源所發揮的作用非常巨大，同時企業能夠通過一定方式或手段能夠改變人力資源結構和功能，因此加強人力資源管理成為新形勢下面對危機，迎接挑戰要進行的必要舉措。

一、人力資源管理概述

人力資源管理就是依據經濟學理論和人本思想，通過一系列的流程，如招聘、培訓、績效管理等對組織內外的人力資源進行有效的開發利用，以滿足組織機構未來發展的需求，保證組織目標的實現和成員發展的最大化。

從企業發展的視角分析，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，它同財務管理、生產管理等共同構成了企業運行中的全部流程。由于人力具有很大的能動性和不確定性，因此人力資源管理的難度相對較大。人力資源對企業發展其他管理要素具有非常重要的影響，甚至在很多企業中，人力資源基本決定了企業的發展方向和運行效率。

從人力資源管理的要素來講，它包括了預測組織人力資源需求、招聘人員、績效考核、報酬支付、激勵、個人發展等。目前學術界將人力資源分為六大模塊，即人力資源規劃、人員招聘和崗位安排、人力資源開發與培訓、績效管理、報酬管理、勞動關系管理。

二、企業人力資源管理的基本要求

雖然企業管理經理了相當長時間的發展，其理論建設和實踐經驗都較為豐富，但是在實際的運行中由于制度的、人為的等因素影響，往往不能將人力資源管理的效用發揮至最大化，甚至在提升人力資源管理成本的前提下并不能收獲相應的經濟效益?；诖?，必須設立一套行之有效的規范和要求對企業人力資源管理進行標準化的操作。這些要求至少要包含以下內容。

（一）符合經濟原則

企業設立的根本目的和原始動機使獲取經濟利益，因此在實行人力資源管理時必須把握其經濟性，在獲得良好效果的同時盡可能低降低用于管理的成本。

（二）有效的激勵

從目前的企業管理經驗來看，激勵是調動人力資源工作積極性和創造才能的最有效方式。

（三）管理方式多元化

傳統的科層制對人力資源管理進行了死板的限定，雖然在短期內能夠獲得較大的經濟收益，但是既不利于公司的可持續發展。

（四）彈性管理

彈性管理的基本要求是做到人性化的操作方式，在企業經營管理中充分重視人的價值，尊重每一個員工的人格，在此基礎上將權利下放，使員工有參與企業重大事項的機會，進而使員工形成良好的歸屬感和依賴感。

（五）科學組織

人力資源管理雖然是對人的管理，但是企業運行管理要素非常多樣，因此人力資源管理必然涉及到多方面的內容?，F代的信息處理技術能夠在最大程度上幫助企業進行組織化構建，實現資源的最佳配置。

三、企業人力資源管理中存在的問題

人力資源管理涉及到對于人本身的管理，因此不能僅僅依靠制度建設來完善管理，還要綜合運用情感、職業規劃等影響要素對人力資源進行統籌安排。但是通過對目前眾多企業進行調查可以發現，由于多方面因素的影響，我國企業人力資源管理效果并不理想，其管理方式、管理水平和管理質量都有非常大的提升空間。

（一）人力資源引進環節不科學

人力資源引進主要包含兩方面的內容，一是企業人力資源需求規劃，二是人才的招聘。由于這兩個環節基本確定了企業對于人力資源的設計和遴選，因此這對于公司以后的管理能夠產生非常大的影響。人力資源需求規劃的不科學性主要表現在沒有經過系統的辯論盲目引進人力資源，無論在數量上還是在類型上都與企業發展呈現出一定的不協調性。例如很多企業沒有經過認真的研究而將引進具有高等學歷的人力資源作為實施要求的硬性指標，這種人才的評價標準不僅會造成人力資源管理方面的成本增加，同時還有可能出現人員與工作內容脫節現象的發生。

人才招聘是整個人力資源管理中的重要環節，也是企業首次接觸人員并對其做出評價的基礎性階段。這一時期出現的不合理性多是由于招聘形式、招聘方式以及所謂“內部介紹”等不和諧因素的出現造成的，使引進后的人員質量難以保證，后期的培訓管理也難以跟進落實。

（二）重使用輕培訓

受經濟利益的驅使，很多企業在引進人才后會對其進行或多或少的崗前培訓，使員工對工作有一個初步的了解，隨后就將人力資源投入企業運行中，不再或者很少進行多種形式的培訓，公司管理制度也缺乏長效的培訓機制。這種狀況的發生不僅是人力資源管理方面的失誤，還體現出企業在發展中難以樹立可持續的戰略思想。

人力資源培訓對企業的發展影響極為深遠，前期的培訓要盡量做到科學合理，形式和內容都要趨向于多元發展，后期培訓要起到鞏固作用，逐漸加深知識、技能和理念的學習，如果忽視這些內容，將會造成企業人力資源浪費嚴重，不能跟上技術進步和時代發展步伐的狀況。缺乏有效的培訓直接降低了員工對企業文化的了解，難以使其建立起有效的企業認同感，這些都對企業發展造成了非常不利的影響。

四、加強企業人力資源管理的改進措施

（一）提升人力資源管理意識，完善制度建設

造成當前企業人力資源管理諸多問題的原因總結起來有兩點，第一是企業領導層管理意識薄弱，沒有充分重視人力資源管理的重要性和科學性，只是簡單地認為人力資源管理就是按照薪酬標準給予員工相應的薪資待遇，忽視了員工在心理、情感、認同和價值觀等方面的感受。

第二個原因是管理制度的不健全，主要表現為招聘環節的隨意性和管理環節權責的劃分問題?；谶@兩方面的考慮，必須從加強管理者思想認識入手，完善公司關于人力資源引進、培訓、薪酬等方面制度建設，使企業的管理能夠按照標準化的操作模式進行，從而為形成長效的管理機制和實現可持續發展奠定堅實的基礎。

（二）重視人力資源管理中的細節問題

員工跳槽可以說是當前一個普遍現象，也是影響企業業績和形象建設的重要因素，通過調查可以發現，很多員工的離職并不是由于公司發展前景、公司制度或者薪資待遇等出現問題，而是在實際工作中很多的細節問題得不到解決最終導致員工辭職。如近些年實行的假期調休制度，每個公司在參照國家放假規定的基礎上都會結合本公司實際情況進行調整，如果這些調整能夠推動企業向著良性發展的方向前進，則可以長期施行，但是很多企業為了經濟效益的獲得縮短假期或者運用其他方式剝奪員工的假期福利往往會造成員工情緒和心理上的背離。再有很多企業存在辦公場所吸煙現象，這不但使非吸煙員工尤其是女性員工身體遭受影響，更在其心理上形成不受尊重的印象。這些日常工作中的細節如果沒有有效的解決，長久下去將造成惡性的工作氛圍，影響員工的工作效率和企業認同感。因此，管理人員要盡量營造良好的工作環境，并在平常工作中多注意傾聽員工的真實想法，再不損害企業利益的前提下盡量予以滿足。

（三）長久的職業規劃

企業競爭壓力增大的同時，作為人員資源個體的企業員工也面臨著巨大的生活壓力，無論是經濟狀況、價值認同還是社會地位都迫切需要得到滿足。因此進入企業之后很多員工在前期關注的是薪資待遇、企業環境以及發展方向，但是經過長時間的工作之后，必然會將思想轉向自己的職業規劃乃至人生規劃。企業如果忽視了這一點將難以保證員工持久的工作動力和積極性，進而損失掉很多具有優秀潛質的員工，造成人力資源管理失誤。解決這一問題的基本措施是綜合運用培訓方式、績效考核方式、能力評價方式等對員工進行全面客觀的分析，然后根據企業自身發展狀況確定員工的長期發展方向，這種分析或者發展方向的確定可以具有一定的模糊性，但是務必要真實客觀，具有很大的可操作性。在同員工溝通之后及時調整人力資源結構，為員工的職業規劃創造良好的實施途徑。

結論：

人力資源是企業發展的寶貴資源，也是決定企業文化影響企業形象的重要因素。當前我國的企業人力資源管理由于制度、方式、觀念等因素還存在很多有待改善的地方，要綜合運用多種方式協調企業與員工的利益，形成良性的發展模式，促進企業核心競爭力的提升。

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