2012年陜西省基層醫療衛生機構人力資源初步調研

蔡維漢 董曉建

第四軍醫大學，陜西西安 710032

近年來，陜西?。ㄒ韵潞喎Q“我省”）醫療衛生事業取得了顯著成就，覆蓋城鄉的醫藥衛生服務體系基本形成，城鎮職工、居民醫療保險、新型農村合作醫療取得重大進展，人民群眾健康水平明顯改善，但我省仍然是一個欠發達的省份，醫藥衛生事業基礎比較薄弱，目前還不能滿足人民群眾的需求，尤其是在醫藥衛生發展改革中還面臨一些突出的矛盾和問題。因此，只有深化醫藥衛生體制改革，加快制度創新，才能盡快改變全省醫藥衛生事業的落后面貌，更好地滿足人民群眾對醫藥衛生事業發展的需求。

1 對象與方法

1.1 調查對象

采取隨機抽樣方法，2012年1～6月抽取我省陜北、陜南以及關中地區的60所鄉鎮衛生院及35所社區衛生服務中心作為本研究的樣本機構。調查對象為2012年本省鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的管理人員和員工，訪談人員包括受試者及機構所在地的衛生行政部門的相關領導及負責人。本研究利用調查表收集樣本資料，鄉鎮衛生院總共發放調查表60份，回收47份，有效回收率為78.3%；社區衛生服務中心共發放調查表35份，全部回收，有效回收率為100%。

1.2 調查內容及方法

具體訪談內容如下：①人員分類，包括衛生技術人員、其他技術人員、管理人員及工勤技能人員。②是否具有職業醫師（助理醫師資格證）。③衛生技術人員參加培訓情況等。

調查資料收集完成后，由研究人員統一整理數據，采用Excel軟件對回收數據進行統計學分析。定量資料分析運用描述性統計分析方法；數值變量，采用均數進行描述；對于分類變量采用構成比進行描述。

2 結果

2.1 鄉鎮衛生院基本情況

本研究所調查的47所鄉鎮衛生院共有衛生人員819人，其中衛生技術人員634人，占總人數的77.41%；其他技術人員93人，占總人數的11.36%；管理人員30人，占總人數的3.66%；工勤技能人員62人，占總人數的7.57%（圖1）。在衛生技術人員中，醫師351人，其中包括執業醫師181人，執業助理醫師 106人，無證醫師64人；護士193人，包括注冊護士 163人，未注冊護士30人；醫技人員90人，其中藥師35人，技師55人。醫護技人員具體占比情況詳見圖2。47家鄉鎮衛生院平均每院衛生人員數為17.43人，平均每院衛生技術人員數為13.49人；平均每院執業醫師3.85人，平均每院執業助理醫師2.26人，平均每院護士4.11人，平均每院醫技人員1.91人，平均每院管理人員0.64人。在醫師中，全科醫師共有 80人，平均每院 1.7人，占比22.8%；其他臨床醫師271人，平均每院5.77人，占比77.2%。從表1中可以看出，與2011年我省鄉鎮衛生院院均人員水平相比，本次調查的樣本機構人員平均水平較低。平均每院衛生人員較2011年減少3.66人；平均每院衛生技術人員減少4.64人。

圖1 鄉鎮衛生院衛生人員構成比情況

圖2 鄉鎮衛生院衛生技術人員構成比情況

表1 樣本鄉鎮衛生院院均人力資源狀況（名）

2.2 社區衛生服務中心基本情況

本次所調查的35家社區衛生服務中心共有衛生人員1023人，衛生技術人員839人，占總人數的82.01%；其他技術人員37人，占總人數的3.62%；管理人員64人，占總人數的6.26%；工勤技能人員83人，占總人數的8.11%（圖3）。在衛生技術人員中，醫師449人，其中包括執業醫師353人，執業助理醫師69人，無證醫師 27人；護士 293人，包括注冊護士269人，未注冊護士 24人；醫技人員 97人，其中藥師47人，技師50人。醫護技人員具體占比情況詳見圖4。35家社區衛生服務中心平均每中心衛生人員數為29.23人，平均每中心衛生技術人員數為23.97人；平均每中心執業醫師10.09人，平均每中心執業助理醫師1.97人，平均每中心護士8.37人，平均每中心醫技人員2.77人，平均每中心管理人員1.83人。在醫師中，全科醫師共有250人，平均每中心7.14人，占比55.68%；其他臨床醫師 199人，平均每中心5.69人，占比44.32%。從表2中可以看出，與2011年我省社區衛生服務中心平均人員水平相比，平均每中心衛生人員數減少0.99人，平均每中心衛生技術人員數減少1.07人；而平均每中心執業（助理）醫師數和注冊護士數比2011年分別增加3.05人和0.17人。

圖3 社區衛生服務中心衛生人員構成比情況

圖4 社區衛生服務中心衛生技術人員構成比情況

表2 樣本社區衛生服務中心平均人力資源狀況（名）

2.3 任職資格分析

所調查47家鄉鎮衛生院的351名醫師中，持有執業醫師資格證的共181人，平均每院3.85人，占比51.57%；持有助理執業醫師資格證的共106人，平均每院2.26人，占比30.20%；無證人員64人，平均每院1.36人，占比達18.23%（圖5）。在全科醫師中有21.25%的醫師是無證人員，在其他臨床醫師中，17.34%的醫師是無證人員，無證人員在全科醫師與其他臨床醫師中的占比均較高（圖6）。說明目前基層衛生院存在較多無執業資格的醫師。調查數據顯示，所調查35家社區衛生服務中心的449名醫師中，持有執業醫師資格證的共353人，平均每中心10.09人，占比78.62%；持有助理執業醫師資格證的共69人，平均每中心1.97人，占比15.37%；無證人員27人，平均每中心0.77人，占比達6.01%（圖7）。全科醫師中有4.80%的醫師是無證人員，在其他臨床醫師中，7.54%的醫師是無證人員，無證人員在全科醫師與其他臨床醫師中的占比均較高（圖8）。

圖5 鄉鎮衛生院醫師任職資格構成比

圖6 鄉鎮衛生院全科醫師及其他臨床醫師任職資格分布情況

圖7 社區衛生服務中心醫師任職資格構成比

圖8 社區衛生服務中心全科醫師及其他臨床醫師任職資格分布情況

2.4 醫護比例結構分析

醫生與護士之比是反映衛生人力資源配置的一個重要指標。數據顯示，本次調查的47家鄉鎮衛生院的平均醫護比為1∶0.55，35家社區衛生服務中心的平均醫護比為1∶0.65，可以看出鄉鎮衛生院與社區衛生服務中心的醫護比仍然不合理，護士明顯較少，醫生數遠多于護士數。

2.5 培訓情況分析

數據顯示，所調查的47家鄉鎮衛生院的醫師在2012年參加住院醫師規范化培訓的共有91人（25.93%），其中全科醫師 27人，占 29.7%；其他臨床醫師64人，占70.3%。參加半年以上培訓的共有71人（20.22%），全科醫師 43人，占 60.6%；其他臨床醫師28人，占39.4%。參加短期培訓的人最多，共164人（46.72%），全科醫師 20人，占 12.2%；其他臨床醫師144人，占 87.8%（表3）。同時，33.75%的全科醫師參加了住院醫師規范化培訓，23.62%的其他臨床醫師參加了住院醫師規范化培訓。

表3 2012年47家鄉鎮衛生院醫師接受培訓情況[n（%）]

3 討論

3.1 衛生人力資源基本情況

衛生人力資源是指受過不同教育與職業培訓，能根據人民的健康需要提供衛生服務并貢獻自己才能和智慧的人，具有維持和強化衛生系統功能[1]。目前許多發達和發展中國家都在進行衛生人力資源開發研究。人力資源的開發和管理主要包括四個方面：選人、育人、用人、留人，這四個方面的工作相互交叉與相互影響。研究表明，衛生人力資源數量不足、配置不合理已經成為國內外基層衛生服務機構人力資源管理所面臨的主要問題和挑戰[2-3]。

農村鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構居于基層醫療保健網的樞紐地位，但其人力資源配置和管理由于受到多方面因素的影響，存在許多問題。在衛生人力資源配置的過程中，有限的衛生人員過度集中于大城市的大型醫療機構，導致人員配置與人群衛生服務需要不匹配，呈現“倒三角”狀態，嚴重制約醫藥衛生事業的發展。

3.2 存在的問題

本研究通過對我省農村鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構現狀調查，提出現階段基層醫療衛生機構人力資源存在的缺陷：

第一，人員數量不足。目前本省基層醫療衛生機構普遍存在衛生人員數量缺乏的問題，其主要原因為醫療機構人員缺編問題嚴重。在調查中，多數鄉鎮衛生院與社區衛生服務中心的管理人員均談到存在衛生技術人員緊缺的問題，但是由于單位沒有用人自主權以及編制數量限制，所以無法及時補充所需要的衛生技術人員。例如乾縣城關衛生院核編46人，在編29人，衛生人員缺編超過1/3；咸陽渭城區新興社區衛生服務中心核編29人，在編人員只有14人，興平市社區衛生服務中心核編45人，在編23人，兩家衛生機構人員缺編都已超過50%。此外基層醫療衛生機構尤其缺乏專業的醫技與公共衛生人員，導致這些工作都由其他臨床醫師兼職，這也在一定程度上增加了衛生技術人員緊缺的問題。因為編制數不足，多數基層醫療衛生機構采取編外用人、協議用工和合同用工等方式來解決人力資源不足問題。但是由于編外用人成本較高及工作穩定性較差易導致人員流失。因此，多數基層醫療衛生機構的管理人員認為解決人員編制是當前急需解決的問題。

第二，人員質量不高，結構不合理。近幾年，基層醫療衛生機構在崗人員的學歷層次雖有所提升，但目前在崗衛生人員的職稱與學歷水平仍然偏低，高職稱、高學歷人員的比例很低。數據顯示，在社區衛生服務中心的衛生人員中，大部分衛生人員都是大?；蛑袑＜耙韵聦W歷，而擁有大學本科學歷的人員占20%左右，具有研究生學歷的人員比例僅有不足2%。提示目前我省基層醫療衛生機構的衛生人員主要停留在初級層面上，學歷與職稱結構均不合理，導致基層醫療衛生機構服務質量差，難以使人民信賴，造成基層醫院病員缺少，大型醫院人滿為患。

第三，人員培訓存在問題。在實地調研中發現目前基層衛生技術人員對于培訓的需求較高，但由于衛生技術人員的短缺，而當地居民的醫療需求較大，臨床人員疲于應付日常醫療工作，所以衛生技術骨干人員無法參加培訓。同時，在基層醫療衛生機構人員流失嚴重地區，由于年輕人流動性強，單位無法對其進行費用較高、時間較長的培訓。另外，訪談中還了解到，目前基層醫療衛生機構衛生人員接受的培訓主要為短期培訓，這與技術人員的培訓需求相差較大。而且基層的衛生人員一般會被派到省市級的大型醫院參加培訓，但是所學到的新知識、新技能對于基層衛生醫療工作實際上并不適用，這不僅造成了培訓資源的浪費，同時也加劇了基層衛生人力緊缺的問題。種種原因使得基層衛生人員的醫療知識更新滯后，素質提高受到了很大限制。

第四，政府對社區衛生服務中心的財政支持在基層得不到保障和落實。多家基層醫院及社區衛生服務中心的管理人員都談到公共衛生補助總是落實不到位，主要是區縣一級政府財政支付不足額、不到位，甚至連中央、省兩級配套資金均無足額支付，這就使政府購買公共衛生服務的初衷不能完全落實，影響基層衛生工作人員的工作積極性。

3.3 建議

針對目前本省基層衛生人員隊伍所存在的問題，需要跳出問題本身來看問題。既要著眼長遠，充分發揮市場導向作用，積極構建長效機制；又要立足當前，拿出有效措施，學習借鑒國外經驗，如日本創辦的農村醫學院或農村醫學專業，定點招生、定向就業，通過減免學費、助學貸款等優惠政策為偏遠地區和海島培養高質量、實用型衛生技術人員[6]；澳大利亞在專業衛生技術人員不足的部分地區，鼓勵和支持其他社會人員參與公共衛生干預工作[7]，扭轉目前基層人員匱乏的不利局面。

本文通過對鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構人力資源進行研究，提出以下建議：建立專門的培養機構；完善全科醫師的學歷教育；加強全科醫師的規范化培訓；提高基層醫療衛生機構的用人自主權；借鑒并建立“大學生村醫”制度；推行具有我省特色的基層執業“地方糧票”制；建立基層醫療衛生人員流動機制；進一步完善基層全科醫師的繼續醫學教育；建議基層醫療衛生機構返聘大醫院退休醫生；提高經濟待遇，社會地位；建議基層醫療衛生機構借鑒中小學校獲得的政策支持；建議有能力的基層醫療衛生機構可以實施“兩塊牌子”管理等。

[1]梁萬年，郝模.衛生事業管理學[M].北京：人民衛生出版社，2003：209.

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[3]章一.基層醫院衛生人力資源合理配置的探討[J].護理管理雜志，2003，3（2）：27-29.

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[6]胡志.日本的衛生管理對我國農村衛生發展的借鑒[J].中國農村衛生事業管理，2002，22（8）：60-63.

[7]張萌，張麗娜，郭淑英.我國鄉鎮衛生院人力資源的現狀分析及建議[J].中國初級衛生保健，2008，22（1）：37-39.

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