淺析遼陽地區某汽車4S企業人力資源管理存在問題及措施

楊嬌

【摘 要】人力資源管理是當今企業管理中面臨的一個重要問題。如何有效地開發和管理企業人力資源，是關系到企業生存與發展的至關重要的問題。目前，企業人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持樹立“以人為本”的核心思想，建立科學的用人機制。因此，企業對人力資源的開發和管理日益成為企業發展的最重要因素。

【關鍵詞】4S ；人力資源管理；企業

一、4S企業情況

汽車4S店是指將四項功能集于一體的汽車銷售服務企業，包括整車銷售、零配件、售后服務和信息反饋。4S店一般采取一個品牌在一個地區分布一個或相對等距離的幾個專賣店，本意是利用直銷降低流通成本，給消費者帶來成本節約；目前，在遼陽地區市場的4S店更傾向于利用整車銷售簡單的營銷模式實現價值的增值目標，這種發展理念導致4S店在銷售環節投入了大部分的人力和物力，而零配件、售后服務和信息反饋環節卻差強人意，整個4S品牌專賣店的人力資源管理體制相對滯后。

二、4S企業人力資源管理存在的問題

（一）市場體系不完善

尚未形成職業經理人的市場供求機制。人才市場發育滯后，市場功能不健全，人才合理配置所需的價格機制、競爭機制、供求機制尚未建立。

（二）人力資源管理的認識存在偏差

由于受地方及人口的制約性和專業背景的限制，遼陽部分4S企業在對人力資源管理活動及其戰略價值缺少認識，將人力資源管理等同于傳統的人事管理，看成是無需特殊專長的事務性活動。由于領導認識上的偏差，使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。

（三）人力資源規劃重視不夠

4S企業對人才的需求主要出于現實業務的急迫需要，而不是人才儲備。由于缺乏有效的規劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，許多工作難以持續有效開展。據有關資料顯示。企業流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，發揮作用。這樣的代價對于快速發展的企業來說可能是致命的。

（四）用人機制不規范

4S企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在對企業干部的選拔存在一定的缺陷，人為的主觀因素較多，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。

（五）招聘工作有待改進

招聘到優秀的、理想的員工能夠切實降低企業的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但在現實中，4S企業的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導，基本依靠招聘人員的經驗，面試缺乏精心設計。在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態度和組織文化的認同。

（六）培訓機制不健全

目前，我遼陽地區4S企業的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。就目前中小企業人力資源管理現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘。更談不上人才的儲備。

（七） 缺乏有效的激勵機制

4S企業分配制度存在很多問題，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執行缺乏活力，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現不明顯，平均主義現象嚴重。

（八） 企業人力資源管理與企業文化脫鉤

4S企業文化的核心內容，主要是指企業內部具有統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。 企業文化建設停留在領導喊口號、貼幾張標語，就這樣算事了。根本原因就是企業人力資源管理部門未把企業文化的建設納入人力資源管理，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發揮主觀能動性。

三、加強4S企業中人力資源管理的對策

（一）建立企業真正的人力資源管理機制

對企業內部而言，應進一步改進內部管理制度，按照各個品牌廠家的規定，結合本店的實際，把人力資源提高到關系企業命運的高度與位置；從企業外部而言，可與其他企業的4S店聯合起來，優勢互補，加速造就適應競爭的各層次經理人才和技術人才。

（二）堅持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位

現代管理學認為，人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權利，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度，尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束，調動各類員工的積極性，發揮員工的創造潛能。

（三）建立健全科學的用人機制

首先，要建立公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關鍵看實績；其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業績作為崗位調整的依據；再次，創造人才發揮效能的環境，對有能力、有特長、有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的位置上。通過科學的用人機制，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，使其以積極和熱情的態度投入工作，也滿足員工自我價值實現的需求。

（四）加強企業人力資源的規劃工作

4S企業要興旺發達，實現可持續發展，必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。由于企業規模擴張、人員流動、新業務增加及技術改進、產品更新等原因，企業內部的人員需求經常處于變動之中，應該定期對企業內部的人力資源需求狀況和現有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規劃。員工一般分為四類：

（1）核心員工。

（2）耗費企業很大代價才可替換的人員。

（3）可替代的人員。

（4）可隨時替換人員。

對于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業應加強風險管理，不能亡羊補牢，在沒有空缺時就應該建立人才庫和后備人才梯隊。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動的工作局面。

（五）優化人員招聘策略

4S企業為了獲取優秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進選聘的方法，面試工作是招聘人才工作中的一個重要環節，面試時不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。二是重視人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。應注重考慮員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素和企業的文化價值觀。三是在招聘的方式上，應重視內部員工的推薦。

（六）有效開展組織培訓，幫助員工提高職業發展能力

對4S企業而言，企業在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本，而且是一項開發人力資源的投資。在培訓的組織和實施上，要做到經?；?、制度化，要注意結合企業的需求和員工的職業發展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識，提高業務水平，幫助他們開闊視野；對一般員工的培訓以在職培訓為主，聘請大專院校學者和企管專家作輔導講座，以降低培訓成本。

（七）完善企業的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機制

（1）實行差異化的薪酬制度

實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業績水平和企業效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓等獎勵方式有機地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經營者能各得所需。

（2） 實行差異化的獎金制度

獎金的分配基數和比例等必須制度化，而獎金的發放是建立在嚴格的考核制度基礎上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現突出的。也應該獎勵。獎金分配是隨企業的經濟效益、工資總額、員工崗位調整及工作業績變動而變動的。

（八）整合企業品牌，營造良好的企業文化

良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。企業文化展示了企業的管理方式、用人策略。因此，企業文化的構建并非只是一句空話，人力資源管理部門應通過激勵手段，營造和推進“文化管理”，使企業員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業成員間的沖突，更好地促進企業成員間權、責、利的一致性。企業各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起，全身心地投入企業工作和事業中去，達到企業的和諧。

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