淺析現代建筑企業人力資源管理與激勵機制

孫沖

摘要：本文將主要針對企業人力資源激勵的內涵、建筑企業人力資源管理工作的現狀、激勵現代企業人力資源發展的動力以及優化建筑企業人力資源管理的策略進行簡要分析，僅供參考。

關鍵詞：建筑；企業；人力資源；管理

一、企業人力資源激勵的內涵

所謂“激勵”，就是激發和鼓勵的意思。從現代心理學角度來說，激勵就是指激發人的行為動機的心理過程，是對人的一種刺激，其目的就是通過有效的刺激來增強或者減弱人的意志或行為。從現代管理學的角度來說，激勵是一種管理職能和制度安排，是根據人的行為規律來激發人的某種動機，從而使人的內在潛力和主觀能動性得到最大限度的發揮，具有指引人、引導人、鼓舞人、調動人、激發人等作用。本文認為，所謂企業人力資源激勵，就是企業管理者著眼于激發人力資源工作的積極性、主動性和創造性，采取一系列的制度安排和有效措施，著力提高員工對企業的責任感、歸屬感、價值感和主人翁意識，進而實現企業的管理和發展目標。

二、建筑企業人力資源管理工作的現狀

（一）建筑隊伍專業技術水平參差不齊

從大多數建筑工程公司的人員組成上來分析，施工隊伍的組成，包含這樣幾種類型：在建筑企業起到骨干作用的高層管理人員，這部分人具有較高的專業技術水平以及較多的人員管理經驗；負責基層管理的高學歷低技術人員和負責具體操作的低學歷高技術人員組成。不同的社會經驗、技術水平與受教育程度會使他們的人生觀、事業觀和價值觀存在著很大差異，僅通過單一的管理模式很難高效率地完成管理任務，管理工作的復雜性也隨著提高。

（二）管理模式有待改革

建筑工程公司的發展，伴隨著改革的深入，尤其是“十二五”的到來，不斷發展變化的社會經濟對建筑工程項目的施工提出了新的要求，伴隨著我國企業體制改革的契機，建筑工程管理模式，也發生了一系列的變化。從人力資源管理現狀上來分析，改革開放帶來的體制改革深度還不夠，在改革制度上沒有觸及到根本內容，并且在改革水平上，仍有傳統的計劃經濟的縮影濃縮其中。在人力資源管理方面，還有許多管理職能沒有得到較好的發揮。

企業的整體的發展目標并沒有納入到整體的工作當中，沒有對員工進行統一的戰略目標滲透，考核機制還不夠健全，對于挖掘員工的工作潛力和激發員工的工作積極性的機制上，還有待提高?，F有的管理模式，往往不能適應現代企業的發展，在市場的競爭上處于被動的局面，一些新人，在企業中受到傳統機制的束縛，個人的工作積極性及專業能力得不到發揮，工作的積極性遭遇挫折。在一些建筑公司中，還存在著因人設崗的現象，這種現象使人員流動優化配置機制無法形成，在人力資源管理過程中，勢必受到影響，這種管理模式急待改進。

（三）員工綜合素質有待提高

由于大多數專業人才留駐大中城市的較多，所以企業中的復合型人才和專業化人才十分緊缺，在當前新形勢的改革下，人才對于企業來說，是企業的生命，和生存之本，傳統的單一型人才已經不適應發展需要，需要具有過硬的專業業務水平和技能，而且掌握其它多項綜合知識，綜合素質必須達到一定高度的復合人才。目前，建筑企業這種人才十分匱乏，綜合素質和綜合能力都急待提高，需要有嫻熟的技術、對企業高度負責的責任心，以及心理承受能力、抗壓能力、應變能力、溝通能力及組織能力等，只有各種能力兼備，企業的各項工作和活動才能有效地展開，才能提高生產效率和工作效率，而現在這些都是需要解決的問題。

由于建筑企業屬于技術型產業，對專業技術和技能的要求很高。所以，在對復合型人才有需要的同時，專業化人才也是急需。目前，建筑企業對專業化人才的需求集中在生產技術型人才領域，招聘人才一般都是面向技術職業學校的?？苹蚴抢砉た拼髮W的應屆畢業生，這些人才缺乏實際工作經驗，工作能力都有待提高，而經驗管理層的專業化人才更是緊缺。

（四）缺乏有效的激勵機制

目前，企業激勵機制主要方式就是考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等幾方面的構成。但是，激勵機制所面對單位所有的員工，僅這幾項不能夠針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價結果不是很好。在薪酬保障機制中最突出的問題是，現有的工資福利和社會保險制度與其應有的保障功能脫鉤，沒有起到應有的作用。企業職工工資一般要高于聘用員工，同工不同酬，這就造成了一體兩制，這個時候工資分配的高低就反映不了員工業績和工作崗位的差異，也就不能有效激勵員工的工作積極性。

三、激勵現代企業人力資源發展的動力

（一）明確現代企業人力資源激勵原則

現代企業必須牢固樹立人才資源是第一資源的戰略思維，從我國新一輪“市場化”改革出發，著力于破解現代企業人力資源激勵的各類消極因素，進一步明確人力資源激勵原則。堅持“以人為本”原則，將企業發展實際與未來發展需求、員工發展實際和未來發展需求、物質激勵與精神激勵緊密結合起來，既要最大限度地滿足員工最現實、最緊要、最切實的現實問題，又要著力解決員工未來發展問題。堅持“動態管理”原則，用全面的、長遠的、戰略的眼光看待人力資源激勵問題，積極推動人力資源激勵創新，著力完善人力資源激勵目標和戰略，形成持久的激勵作用。堅持“激勵與約束并重”原則，正確處理好激勵與約束的關系，通過分類指導的原則，根據不同員工的不同特點制定激勵和約束機制，既要最大限度地留住員工，又要淘汰那些阻礙企業發展的員工。堅持人力資源激勵“重在落實”的原則，科學制定人力資源激勵政策，特別是要提高人力資源激勵的規范化和可操作性，確保企業各項激勵政策落實到位。

（二）創新現代企業人力資源激勵方式

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。破解現代企業人力資源激勵中的消極因素，必須創新現代企業人力資源激勵方式，著力提升人力資源激勵的科學性、健康性和持續性。創新人力資源激勵方式，必須將目標激勵、任務激勵、培訓激勵、制度激勵、組織激勵、環境激勵、物質激勵等激勵方式緊密結合起來，積極探索符合企業發展實際和員工需求實際的經濟性激勵和非經濟性激勵方式。在經濟性激勵方面，應著眼于滿足員工未來需求，積極探索“五險一金”、個人儲蓄性養老保險、企業年金、股權激勵相結合的有效形式，將企業發展與員工激勵緊密聯系起來，能夠起到激勵、約束和穩定員工的重要作用；在非經濟激勵方面，應積極探索晉升激勵、培訓激勵、榜樣激勵、文化激勵、溝通激勵、授權激勵、情感激勵等多種新型激勵方式，建立具有現代企業自身特色的人力資源激勵體系。

（三）建立現代企業人力資源激勵文化

文化具有鼓勵人、激勵人、凝聚人的重要作用。破解現代企業人力資源激勵中的消極因素，必須將激勵文化納入企業文化的重要組成部分，著力打造具有現代企業自身特色的激勵文化。建立現代企業人力資源激勵文化，必須將培養員工、鼓舞員工、提升員工、凝聚員工作為根本出發點和落腳點，著力加強對員工價值觀念、意志品質、職業道德、綜合素質的教育和培訓，企業通過建立明確的價值體系，將企業發展與員工發展緊密結合起來，將企業打造成生產價值觀念、培養優秀人才的“搖籃”。建立現代企業人力資源激勵文化，還必須將思想政治教育科學運用到人力資源激勵當中，通過卓有成效的思想政治教育使員工正確理解企業的各類激勵制度，引導員工樹立職業發展理念，激發廣大員工的主人翁精神。

四、優化建筑企業人力資源管理的策略

（一）夯實人力資源工作的基礎

一方面企業推行真正能夠體現自己本企業文化內涵、理念、愿景和價值觀的現代化企業文化，凝聚自己的員工核心力。正如習近平總書記所指出的：“必須凝聚共識，落到實處”，把來自各方面、各階層、各群體的文化加以融合，從而為企業快速發展注入凝聚力與向心力；另一方面，要在員工中大力弘揚團結、協作和團隊精神，每一個人都是集體中的一員，只有大家齊心協力，上下同心才能夠發展企業發展個人。只有使大家的思想、行為、利益、理念盡可能地高度一致，才能依靠集體的力量，實現個人價值的最大化，駕馭企業發展目標與經營方向，同舟共濟使自己的企業渡過難關，才能健康成長。另外，還要努力提升企業員工自身素質，尤其是建筑企業中的“五大員”的技術水平，精心打造一支堅強有力的“召之即來，來之能戰，戰之能勝”的職工隊伍，只有這樣企業在激烈的市場競爭中才能取得主動權。

（二）加強對人力資源管理的重視

在建筑公司人力資源管理上，管理理念要隨時代的發展積極更新；強化以人為本的人力資源管理理念。其次，建筑企業的管理者還需要積極轉變管理理念，要由傳統的權力型管理理念轉向現代的服務型領導管理理念，營造積極向上的企業文化，培養企業員工的團隊精神，營造企業凝聚力。另外，要加強重視人力資源管理，已成為建筑企業間競爭的決定性因素。所以，建筑企業對人力資源的管理是否有效，已經成為企業的重要戰略資源。

（三）實現人力資源的規范化管理

在經濟全球化和信息化發展的同時，建筑企業如果不建立科學系統的人力資源管理制度，就不能充分發揮人力資源的優勢，也就不能使人力資源部門更好地為建筑企業的發展戰略提供更好的服務。制度是一個組織成員核心意志的體現，實現人力資源的規范化管理，首先要做好建筑企業對人力資源管理詳細而系統的規劃，建立權責分明，按績取薪，開發必要的人力資源策略，構建有效的人力資源激勵約束機制，這樣的建筑企業人力資源的規范化管理才符合建筑企業自身發展的需要。實現規范化的人力資源管理，不僅是市場經濟發展的客觀要求，也是建筑企業優化人力資源配置的內在需要。

（四）建立健全各項機制，完善相關制度建設

為了企業的長效發展及戰略目標的實現，就必須要建立員工培訓長效機制。根據企業中人力資源管理的內容，對員工進行短期的、固定的、長期的各種培訓，一般上崗前進行短期崗前培訓，之后每隔兩個月定期進行培訓。其次，只有建立相關獎勵機制，完善薪酬獎勵機制，業績考核與薪資、獎勵直接掛鉤，在公平基礎上建立薪酬分配制度，才能調動員工的積極性和工作的熱情。用科學合理的針對員工對企業所做的貢獻，來計算獎金、薪資以及獎勵懲罰制度，充分激發挖掘員工發揮自己的潛能，使企業注滿新鮮血液，充滿向上的活力和發展的動力，這樣既體現員工自身的價值，又有利于公司的長遠、穩步發展。

五、結束語

近幾年來，我國建筑企業人力資源管理工作取得了較快的發展，但是還仍然存在著很多的問題以及不足急需改進，加強建筑企業人力資源管理，對于推進建筑企業的發展與進步，有著重要的意義。

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