人力資源管理實踐對組織績效的影響研究

張武裝

（中南大學 黨委組織部，長沙410083）

1 問題的提出

資源基礎理論認為資產包括有形資源和無形資源。有形資源即為通常意義上的實體資本，它包括原材料、生產設備等生產資源以及地理位置等；無形資源包括人力資本、組織資本等。其中，人力資本既社會管理水平、科學技術技能等；組織資本即有形資源與無形資源以及無形資源特別是人力資本之間的非正式關系，包括資源的配備結構、人力資源的規劃、調度、協調與控制系統等。組織資本就是人力資源管理實踐的水平和能力，Barney（1991）認為，組織資本要產生持久提升組織績效之效力，必須具備價值性、不可模仿性、稀有性及不可取代性四個特征；Huang I C,Huang JY,Uen J F.（1998）以美國企業為考察對象，并將組織績效分成企業生產力水平、企業財務績效、企業人才潛力的挖掘等變量，證實了人力資源管理實踐之于企業組織績效的正相關性；Storey&Vanhala（1998）以芬蘭為典型代表，考察了西歐國家企業的人力資源管理實踐與其組織績效的關系，他們的研究結論也支持了Huang I C,Huang J Y,Uen J F.（1998）的研究論點；以日本、韓國、印度企業為例，研究了這一論點在亞洲企業的適用性問題，研究發現，日本、韓國企業支持“權變觀”，這兩個國家的企業采用高效的人力資源管理系統，使得其企業內容的人員管理非常高效，尤其是采用雇傭策略的日本企業，具有超高人力資源組織績效，這是其他亞洲國家企業無法比擬的。

從本質上看，組織資本是一種企業組織內部的“整體性資本”。企業內部結構各要素間呈非線性關系，只有各要素相互協同一致，而非兩兩元素間的相互作用，才能促成組織績效的提升。事實上，諸如自主團隊管理、嚴格的人才甄選與培訓機制、員工的全員參與及人力資源績效薪酬等組織要素都具有高度的一致性。一方面，沒有嚴格的人才甄選和培訓機制，就不可能確保企業獲得優秀的人力資本，優秀團體的構建就無從談起；另一方面，真正的高效率的組織團隊應該是一個“無束”的團隊，人力資本要能夠在組織內合理、自由流動，讓他們能夠在組織內找到合適自己的崗位，所以，這種以“意愿”為導向的人力資源管理實踐有利于留住人才、激勵人才，最終促成組織績效的提升。所以說，在組織內部，能夠達至高效率的要素匹配并非唯一結構形態，它可以是多組要素的任意組合，只要組織內部要素的因變量與各自變量間“相互契合，完美協同”。完美協同是一種內部契合關系，它是指各組織要素的彼此互補與相互支持。然而，在以往的研究中，人力資源管理實踐往往只關注單一人力資源活動的可能效果，而忽略組織要素間的互補關系。本文將改變這種研究傾向，將組織作為一個統一的“相互契合、完美協同”之整體，以考察人力資源管理實踐對組織績效的相關性，為我國人力資源管理實踐提供理論支持和經驗證據。

2 研究設計

2.1 研究變量設計

為了研究的可行性與有效性，并參照現有諸學者的研究方法和結論，我們將人力資源管理活動設計5個變量，分別是人員招聘、組織培訓、績效評估、員工薪酬和職員晉升；組織績效指標設置4個變量：職員職業技能、職員工作精神狀態、安全作業、工作滿意度；另外，基于Snell（1996）的研究結論，組織績效強弱受組織規模的影響，組織規模越大越能激活組織潛能，提升組織績效。為此，在后續研究中，我們將組織規模納入分析框架，并將其作為研究的控制變量。本文將人力資源管理實踐諸策略及其組織績效進行系統分類，如表1所示。

2.2 研究數據來源

表1 人力資源管理實踐策略及組織績效一覽表

本研究數據主要來源于對湖南省各大科研院校和相關科研企業的人力資源管理實踐的問卷調查，問卷調查總計200份，收回有效問卷191份；有效問卷中的79%（151份）來源于科研高校，21%（40份）來源于科研事業；問卷發放對象均為各單位的人力資源管理部分或職員，其中，人力資源管理的中高層人員占比65.3%，人力資源管理的普通人員占比34.7%；受訪的科研院校（或科研企業單位）規模都普遍較大，最多的中南大學在職在編教職員工規模高達的6970人，湖南大學達4600余人，受訪規模平均為3575人。

2.3 研究模型設計

在考察人力資源管理實踐與組織績效的關系時，首先將各組織單位的人力資源管理實踐策略得分標準化，再根據所有被考察對象的總體特征及平均值，計算出各單一組織人力資源管理實踐的標準差，并進行回歸檢驗。

由于本研究基于二維變量，根據歐幾里德距離的界定，可將歐氏距離作為各考察單位相互間的信號相似度，以此求算均值。

令對于要素 p，q，z，其坐標分別為(x，y)，(s，t)，（v,w），則：若D(p，q)≧0，[D(p，q)=0，當且僅當p=q]；D(p，q)=D(p，p)；D(p，z)≦D(p，q)+D(q，z)。其中D為歐幾里德距離。

若為二維要素，則有：

于是，組織總體的內部契合指標度量為：

FitBT=-Dio

FitBT數值越大，則意味著組織的人力資源管理實踐策略越趨于一致。

根據黃家齊（2000）的研究，人力資源管理組織有理想型契合和混合型契合等類型，于是：

當人力資源管理組織趨向混合契合型時，首先確定各單一組織的坐標Xh：

Xh=βo1XO+βO2XO+…βoiXO

在此，βo=[XoX′][XX′]-1，它是一個1×i的矢量，度量組織的理想型程度；Xo為一個1×i的矢量，度量組織的實際值；則X為一個i×j的矩陣，表示理想型i的特性j的值。所以，此時的人力資源管理實踐之實際值與理想的歐幾里德距離為：

3 實證研究

3.1 人力資源管理實踐策略與組織績效的相關性

本研究采用歐幾里德算法對人力資源管理實踐策略與組織績效的相關性進行分析，兩者的相關系數表如表2所示。相關系數結果表明，不管是人力資源管理實踐策略要素，還是組織績效指標，它們都部分地呈現出相互正相關關系；而策略與績效兩個大項間的指標也具有較強的正相關關系。其中人員招聘策略與職員職業技能、職員工作精神狀態呈正相關，組織培訓與除工作滿意度外的四項指標都正相關，薪酬只與職員工作精神狀態正相關，績效評估與職員職業技能、職員工作精神狀態、安全作業呈正相關，職員晉升與職員職業技能、職員工作精神狀態正相關?？梢钥闯?，人力資源管理的每個實踐策略都不同程度地提升了人力資源管理組織績效。

表2表明，自變量之間呈相關關系，為了最大限度地防止因自變量的正相關性而產生共線性問題，接下來將組織規模、人力資源實踐總系統作為控制變量置入自變量，以進一步分析人力資源管理實踐策略與組織績效的相關關系，結果如表3所示。

表2 人力資源管理實踐策略與組織績效的相關系數表

表3 置入控制變量的人力資派管理策略對組織績效的分析結果

在上述圖表中，奇數模式為把組織規模置入變量系統后，將人力資源管理實踐策略逐一分析其與組織績效的關系；偶數模式為把組織規模置入變量系統后，將人力資源管理總系統置入自變量的實證分析模式。從表3可以看出，置入控制變量后，對職員職業技能的解釋力提升了0.112（p＜0.01），對職員工作精神狀態的解釋力提升了0.043（p＜0.05）；另外，作為人力資源組織績效指標，職員職業技能、職員工作精神狀態受人力資源管理策略的影響非常明顯，呈顯著正相關關系；安全作業指標，置入控制變量后，解釋力提升了0.010（p＜0.05）；綜合組織績效為0.288，各人力資源管理實踐策略對其解釋力都達0.05顯著水平。

此外，除職員招聘外，其余各策略都與總體綜合組織績效呈顯著正相關關系。其中，職員晉升與總體績效、職員職業技能以及職員工作精神狀態呈顯著相關水平；職員薪酬與總體績效、職員工作精神狀態顯著正相關；組織培訓與安全作業、績效評估以及職員職業技能呈顯著正相關；從△R2、R2和F檢驗值看，置入控制變量后，各自變量指標對綜合組織績效的解釋力都提升了0.01，可見，被考察對象的人力資源管理系統與其相關組織績效都呈顯著正相關性。

3.2 組織系統契合性與人力資源管理實踐組織績效的相關性

為考察組織系統契合性與人力資源管理實踐組織績效的相關性，我們分設類型I（利誘型）和類型II（投資型）兩種人力資源管理類型，其中利誘型管理旨在維持組織內員工的穩定，投資型管理旨在促進組織內員工的技能提升。實證檢驗結果見表4所示。

表4 組織系統契合性與人力資源管理實踐組織績效的相關性

從表4可以看出，類型I和類型II的實證表明，人員招聘、組織培訓、績效評估、職員薪酬、職員晉升等人力資本管理時間策略與組織績效顯著相關（p＜0.05），這意味著組織內部關系及其契合程度正向影響人力資本組織績效。類型I即利誘型的組織關系能夠促成組織內部人員盡心盡力完成本職工作；類型II即投資型的組織關系能夠確保組織內人力資本的更新換代，為提升組織績效不斷學習。所以，在組織管理實踐策略選擇時，要結合兩種組織關系類型，以最大程度提升人力資本的組織績效。

4 結論

組織資本是企業內部結構各要素間的非線性關系及其組合，提升組織績效必須促成組織內部各要素間的系統契合與協同一致。本研究我們選取人員招聘、組織培訓、績效評估、員工薪酬以及職員晉升作為人力資源管理實踐策略變量，選取職員職業技能、職員工作精神狀態、安全作業、工作滿意度作為組織績效變量，并將組織規模納入控制變量處理。研究結果表明：（1）不管是人力資源管理實踐策略要素，還是組織績效指標，它們都部分地呈現出相互正相關關系；策略與績效兩個大項間的指標也具有較強的正相關關系。這表明，人力資源管理的每個實踐策略都不同程度地提升了人力資源管理組織績效。（2）由于自變量之間呈相關關系，為了最大限度地防止因自變量的正相關性而產生共線性問題，應將組織規模、人力資源實踐總系統作為控制變量置入自變量，以進一步分析人力資源管理實踐策略與組織績效的相關關系。（3）將組織規模、人力資源實踐總系統置入變量系統后，提高了人力資源管理實踐策略于組織績效提升的解釋力。

當然，以上研究結論的獲得是都基于組織系統契合性的理論前提，即人力資源管理實踐策略是組織績效提升的外部因素，決定一個組織績效水平提升的原動力還是在于組織內部各要素之間的契合水平。所以，人力資源管理實踐能否有效，不僅要在時間策略上下功夫，更要在組織結構上著力。要提升組織績效，就是要在優化組織結構及其內部要素契合水平的基礎上，強化人力資源管理實踐策略的選取，這才是人力資源管理的真正要義所在。

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