企業的“包產到戶”
——訪中國勞動關系學院工會學院副教授、企業文化建設研究所副所長喬東

文／本刊記者 張云龍

企業的“包產到戶”
——訪中國勞動關系學院工會學院副教授、企業文化建設研究所副所長喬東

文／本刊記者 張云龍

中國勞動關系學院工會學院副教授、企業文化建設研究所副所長喬東。

阿里巴巴合伙人的產生必須基于——“在阿里巴巴工作5年以上，具備優秀的領導能力，高度認同公司文化，并且對公司發展有積極性貢獻，愿意為公司文化和使命傳承竭盡全力”。雷軍曾認真琢磨過阿里巴巴的十多年的創業歷史，包括阿里的團隊，阿里巴巴的合伙人制在黎萬強書中也特意提及，想必對雷軍影響頗深。合伙人對小米的重要性可以參看作為合伙人之一的黎萬強的《參與感》及小米的一眾對手。

企業的發展都需要找到適合自己“腳板的鞋子”，有時候當企業走入發展的瓶頸，難免會有削足適履的陣痛。今天我刊專訪了中國勞動關系學院工會學院副教授、企業文化建設研究所副所長喬東，請他和我們分享一下他的經驗。

《現代企業文化》：職業經理人與事業合伙人在用人體制中有哪些區別？

喬東：職業經理人與事業合伙人都是企業最重要的利益相關者，他們對企業的命運都起著決定性的作用。二者在用人體制中有著顯著區別。

二者產生的背景不同。職業經理人是在企業所有權與經營權分離的背景下產生的，企業所有者與企業經營者也隨之分離。擁有企業所有權的是企業所有者或者股東，擁有企業經營管理權的是職業化的企業經營管理者，即職業經理人。事業合伙人是在企業所有權與經營權統一的背景下產生的，企業所有者與企業經營者也隨之統一。這時，專業化的職業經理人不僅擁有企業的經營管理權，同時還是企業的所有者或者股東。

二者的角色不同。職業經理人通常被稱作企業的“打工皇帝”或者“高級打工仔”，他們只是企業所有者雇來的專業化的經營管理人才，在企業中的角色是企業的“傭人”。事業合伙人同時擁有企業的所有權和經營管理權，在企業中的角色是企業的主人。

二者的責任不同。職業經理人對企業承擔有限責任，只是對其經營管理企業期間的經營狀況負有限責任。事業合伙人則對企業承擔無限責任，對企業從產生直至企業破產期間的所有事務負無限責任。

二者的報酬不同。職業經理人的報酬屬于一種特殊的“勞動收入”，只不過是一種比較高的“勞動報酬”。這種報酬一般是根據企業所有者與職業經理人之間的協議確定的，其依據是職業經理人對企業經營管理取得的效益大小。事業合伙人的報酬一般通過企業所有權的收益來決定。因為他們是企業的所有者或者股東。

《現代企業文化》：對于當下的民企而言，創業精神與激情將成為企業之輪轉動的根基與法寶，而職業化進程，這樣的企業既需要職業經理人的“職業”，同時也在召喚事業合伙人與企業共命運的“責

任”。那么如何做到收益共享、風險共擔呢？

喬東：對于當下的民企而言，職業經理人確實是他們最奇缺的。因為很多民企的創業者憑著當年的創業熱情將企業做大做強，一直發展到他們幾乎駕馭不了的地步。具有一定規模的企業，其經營管理需要職業化和專業化的知識和技能。但是，職業經理人只是企業的“高級打工仔”，難以承擔起像企業所有者一樣的責任，這時事業合伙人的產生便成為必然。民企要做到收益共享、風險共擔，需要從以下兩個方面考慮：

一方面，完善職業經理人的報酬方式。職業經理人主要是依靠他們專業化和職業化的經營管理知識與技能獲得“勞動報酬”的。企業的經營管理活動是一種高級的“勞動”形式，主要應用的是腦力和智慧。通常他們是“拿一分錢出一份力”，獲得預期的個人收益是職業經理人的最高目的。如果企業收益影響到個人收益，甚至企業出現了風險或虧損，職業經理人的工作狀態就會大打折扣，甚至有的職業經理人就會炒了企業的魷魚。為了保障企業的長遠利益，讓他們既分享收益又共擔風險，職業經理人的報酬除了“勞動報酬”外，還應該考慮以企業股票或者企業股份作為他們報酬的一部分。

另一方面，在企業中引入事業合伙人制度。事業合伙人制度是職業經理人制度發展的高級階段，事業合伙人是職業經理人的高級表現形式。如果將企業股票或者股份作為職業經理人的主要報酬形式，甚至將職業經理人變成企業的所有者或者股東，那么事業合伙人就產生了。這樣，事業合伙人既擁有職業經理人的專業化和職業化的經營管理知識與技能，又能擔當起企業所有者或股東的無限責任，將個人收益與企業命運緊密捆綁在一起。

《現代企業文化》：合伙人之間的合作的基礎是什么？

喬東：合伙人之間之所以能夠有合作，有很多方面的原因。譬如，共同的志趣、共同的利益、共同的追求、共同的經歷，等等。但是，對合伙人之間的合作，最重要的基礎是企業的發展。具體包括如下幾個因素：

企業的戰略方向。合伙人一致看好企業的戰略方向是合作的前提。反之，如果在企業的戰略方向上合伙人達不成一致意見就很難走到一起，更難有深入的合作。事業合伙人就是因為看好企業的戰略方向才會愿意投資企業，更愿意一心一意把企業經營管理好，才會更容易實現企業發展的預期目標。

企業文化的認同。企業文化是企業戰略目標、經營特色、管理理念等的集中表現，主要包括企業使命、愿景、價值觀。企業使命確定企業存在的價值和意義，是關于企業為什么存在和發展的問題。企業愿景確立企業發展的未來方向和目標，是關于企業是什么的問題。企業價值觀設定企業的行為準則和行為規范，是關于企業如何做事的問題。俗話講，志同才能道合，志不同則道不合。認同企業文化就是認同企業之道，有著共同的價值追求。合伙人認同企業文化的這些核心問題才有了合作的思想基礎。

企業的利益分配。利益是合伙人合作的生命線。如果企業的利益分配得不到合伙人的支持也無法長久合作。利益分配不僅要考慮合伙人經營管理企業的績效，更要重視企業的整體利益和長遠發展。在利益分配上合伙人必須形成規范化的管理制度和法律程序，在保證企業利益和企業長遠發展的基礎上再保證合伙人的利益，這樣的利益分配才有長遠保障。因為只有企業有了效益而且是持久的效益，合伙人的利益分配才有了可靠的基礎。

《現代企業文化》：股權激勵是高管激勵的有效方式，但如果企業所有股份已經在合伙人之間進行分配，后期讓合伙人拿出股份進行激勵的可能性較小，那么如何去解決這樣的問題呢？

喬東：股權激勵是激勵高管的有效方式，也是將高管個人利益與企業利益、個人發展與企業發展有機統一的理想途徑。但是，如果拿不出股權對高管進行激勵，也要從雙方利益一致的角度去解決，否則，高管就會產生短期經營管理行為甚至以個人利益損害企業利益。具體解決思路可以從以下兩個角度考慮：

將高管的報酬與企業的效益緊密掛鉤，實行動態報酬、年薪制或提成制等。這樣做是在企業效益得到保障的基礎上再考慮高管的收益。在將二者收益掛鉤的同時，還要將二者的風險掛鉤。企業有收益高管有收益，但是企業有風險有虧損，高管也要有風險和虧損。高管不能只分享收益而不共擔風險。當高管的

命運與企業的命運通過利益風險真正捆綁在一起的時候，高管才會對企業發展真正負責到底。股權激勵也是為了徹底將高管利益與企業利益捆綁在一起，甚至將高管變成企業所有者或股東。

建立相互信任的機制。企業所有者與高管是雇傭與被雇傭的關系。二者既是為了相互的利益走在一起，更是有著相互的信任基礎才建立這種雇傭關系。二者的相互信任尤其企業所有者對高管的信任是高管全力經營管理好企業的前提。企業所有者要放心將企業交給高管去經營管理，更要相信高管能夠把企業經營管理好，盡量少直接插手企業的日常經營管理。這是因為高管一般是企業所有者招聘或請來的專業化和職業化的職業經理人，所以更應該相信高管。相信高管也是相信企業所有者自己。相互的信任可以大大降低管理的成本，甚至減少或杜絕高管的經營管理風險，讓高管把企業的風險看作是個人的風險，這樣的高管就會像企業所有者或股東一樣關心企業的命運。

《現代企業文化》：俞敏洪曾談到， 新東方剛開始所謂的合伙，其實就是包產到戶。請您談談如何在現代管理中實現規范化的“包產到戶”呢？

喬東：在現代管理中實現規范化的“包產到戶”，就是把企業分割成不同的股份給合伙人，企業就變成合伙人自己的了。合伙人成了企業的所有者或股東，其積極性、主動性和創造性潛力就會大大激發出來，企業的效益也會大大提高。要做到這些，需要從以下幾個方面考慮：

第一，企業的產權要明晰。中國20世紀90年代的國企改革的首要任務就是進行產權改革和產權清晰化，甚至將一些國企或國企的部分資產私有化，其目的就是為了適應市場經濟發展的需要。實踐證明，這次產權改革和產權清晰化后的近20年的國企的經營管理效率大大提高，國際競爭力大大增強?！鞍a到戶”也是產權清晰化的過程。產權清晰是企業所有者清晰的前提，也是企業經營管理正常運轉的保障。

第二，企業的股份分割要明確?！鞍a到戶”就是將企業分割成一定數額的股份，然后將這些股份按照一定的標準分配給合伙人，讓合伙人成為企業所有者或者股東。有了股份的合伙人知道了企業是自己的，就會更關心企業的命運，從人財物等方面全力支持企業的發展。企業分割要明確不僅要做到股份數量明確，還要做到合伙人數量明確，更要做到企業的財務指標明確。

第三，企業的權責利要界定。有權就有責，有責就有利?！鞍a到戶”的企業不能將企業股份分割分配給合伙人就完事了，這與“包產到戶”的初衷相違背?！鞍a到戶”是為了激發合伙人的責任心和積極性，更好地將企業經營管理好，將企業這塊蛋糕越做越大，而不是坐吃山空。合伙人分到了股份，擁有了企業的所有權，還要對企業的經營管理績效負責，保障企業有好的經濟效益，最后合伙人才會有利益保障。