試論高校后勤人力資源的管理現狀及對策

楊金輝

（湄洲灣職業技術學院,福建 莆田 351254）

試論高校后勤人力資源的管理現狀及對策

楊金輝

（湄洲灣職業技術學院,福建 莆田 351254）

高校后勤人力資源是高校后勤社會化背景下后勤人事工作的重要內容。文章詳細地分析了當前高校后勤人力資源管理存在的問題，并提出相應的改進措施。

高校后勤；人力資源管理；激勵機制；對策

高校后勤部門是高校組織構成的重要服務部門，后勤人力資源又是關乎高校后勤社會化改革進程的核心，隨著我國高校全面后勤社會化改革不斷深入擴大，高校后勤人力資源管理實踐已初見成效[1-3]。然而在其改革過程中，人力資源管理運行中長期積累的一些突出矛盾和問題依然存在，一定程度上制約或阻礙了高校后勤社會化改革的進一步深化[4-6]。因此，就如何在當今高校競爭激烈的形勢下加強和改進人力資源管理工作，更好地發揮人力資源所起的戰略性作用，已經成為高校后勤工作的重要研究課題。

1 高校后勤人力資源管理存在的問題

隨著全國第一次后勤社會化改革的提出，全國各高校在后勤社會化改革進程中取得成效，大多數高校已基本完成了后勤從學校行政體系中的剝離，高校后勤服務實體人員結構發生了很大變化，勞動關系呈現復雜化和多樣化趨勢，這對高校后勤人力資源管理提出了全新的要求。人力資源管理運行中，仍然存在結構、體制、觀念等諸多問題，影響到高校后勤發展建設。

（1）員工結構復雜，人力資源流動大。許多高校后勤人員往往是一支雜牌軍，既有在編事業員工，又有非編合同工人，既有高學歷干部，又有低學歷的農民工，給高校后勤人力資源管理帶來一定的難度。高校后勤工作是服務性行業，為高?？蒲?、教學、生活等工作提供高品質的服務，是面向一線的崗位工作，具有高危作業和艱苦工作的特殊性。一般人員不喜歡后勤崗位工作，人員出多進少，經常出現“跳槽”現象，特別是在食堂、保潔等工作強度大的非編員工流動性過大，必然給后勤工作造成損失。

（2）激勵機制不健全，積極性不高。主要是：①“平均主義”“大鍋飯”“論資排輩”等計劃經濟體制時期的思想比較嚴重，實質是貌似公平的平均主義掩蓋了事實上的不公平[1]；②物質激勵和精神激勵不夠體系，單純靠行政手段管理人力資源，沒有從關心、關愛、關懷員工高層次的精神需要激勵廣大員工潛能，使其缺乏工作熱情和主動性。

（3）人力資源管理觀念落后，目標責任不清。長期以來，絕大多數高校后勤還沒有樹立人力資源的理念，沒有把人上升到資本的高度來認識，停滯在過去計劃經濟時代，對高校人力資源的深刻內涵認識不足，形成了一種習慣性的思維定勢和管理觀念，缺乏市場經濟條件下的用人觀念。同時，對自己的定位不清，目標責任缺乏。

（4）員工培訓力度不大，素質偏差。高校后勤管理部門通常不注重員工學習培訓，只知道交任務、壓擔子、安排工作，不知道為員工創造學習培訓機會，沒有把員工學習培訓列入后勤建設規劃之中，導致員工知識貧乏、技能低下、觀念陳舊，不能勝任本職崗位要求。

2 優化高校后勤人力資源管理的對策

從“增量提高、存量優化、管理使用”3方面建立高校人力資源管理創新模式[2]。盡管高校后勤人力資源管理難度與復雜性較高，但作為教學科研工作的有效性開展與保證，加強這一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，擴大引進人才渠道。人才是高校后勤建設的關鍵，人才貧乏，高校后勤建設無從抓起[3]。目前，大多數高校重視教學、科研人才的引進，忽視后勤人才工作，對后勤人才引進重視不夠，渠道不暢，后勤人才匱乏。①要重視留住人才。高校后勤人才流動性大，其主要原因是由于工作強度大、級別又不高，沒有什么人才優勢。因此，后勤領導要重視優秀人才的培養和使用，在評優、晉級、評聘等方面予以傾斜，積極為人才創造發展空間，這樣可留住人才；②擴大人才引進渠道。首先，利用高校本身人才優勢，吸收高學歷、高技能的本校教師或學生作為高校后勤管理和技能的助理，使其參與到高校后勤集團化工作之中。其次，重視人才應聘工作，建立人才引進機制，做到缺什么引什么，把后勤人才引進與教學、科研人才引進并重，真正打破后勤人力“雜牌軍”觀念。最后，允許人才合理流動，后勤實體應徹底打破傳統人事管理制度，建立科學合理的人才流動機制，通過適當的輪崗制，開闊眼界，增長才干，有利于今后工作的開展。

（2）要注重和完善激勵機制，加強激勵機制建設，重在精神激勵為主。激勵是一門科學，其理論基礎是馬斯洛的需要層次理論。一般來說，激勵分為物質與精神兩類，物質獎勵是馬斯洛需要層次理論的人類最基礎的需要，層次低，作用在表面上，激勵深度有限[4]。而精神獎勵則是根本，是人類較高層次的需要，精神激勵是通過目標、形象、關懷、信任、情感、榜樣等激勵手段，來實現員工自我發展和自我實現的需要。例如，榜樣激勵作用在于領導給部屬層，一級帶著一級干。黨員干部帶好頭，就是引領千軍萬馬的標榜，就像無聲的命令，激發廣大員工的主人翁精神和革命工作最高熱情。再比如，員工遇到個人困難，領導干部本著感情因素，主動關心和愛護，力所能及地為員工排擾解難，盡一份熱心和關愛，使其感到溫暖和喜悅，就能夠充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

（3）樹立以人為本觀念，要重視運用績效考核機制。要樹立“以人為本”觀念，馬斯洛層次需要理論的提出，為研究人的行為提供了一個比較科學的理論框架，“以人為本”管理觀念是市場經濟條件下的必然要求，環境的熏陶和情感的互動，從而實現高效率良性循環[5]。所以當前高校后勤人力資源管理要著重解決兩個問題：①后勤管理干部要擺脫計劃經濟需依靠行政干涉手段管理模式，確立員工自我價值實現的人本主義思想。②要重視人力資源管理戰略意識，從科學合理地設置崗位、規劃工作以及預測目標來適應員工實現自我價值的需求。高校后勤工作宗旨是服務，服務意識、態度和質量又是高校后勤工作的關鍵。因此，如何科學合理判斷高校后勤員工在服務過程中的好與差，績效考核成為高校后勤人力資源評定的最佳手段。開展績效評價工作，要以具體工作目標和數據說話，真正將科學管理的思想注入到后勤人力管理當中，能夠使員工對自身工作引起重視，激發工作自覺性、主動性，主要目的是實現組織的目標和提高員工的業績。

（4）要加強員工培訓工作，提高工作人員的綜合素質。從分析人力資源特征來看，人力資源有可再生性，也就是說，如果人的知識技能陳舊落后了，可以通過培訓和學習等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力資源盡管學歷不同、技能有差異，但只要領導重視，把員工培訓和學習作為高校人力儲備戰略手段來認識，有計劃、分批次進行再學習、再培訓，就能夠吸取知識技能“正能量”，有利于人力資源的開發與利用。一方面，可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費文化知識學習和專業技術學習；另一方面，把員工培訓時間、培訓結果予以明確，制訂可行措施，作為員工晉級、福利、績效評定的設定條件，讓員工自覺接受再學習、再教育、再提高知識和技術，使其更好地適應新形勢、新崗位的技能需要，促進高校后勤集團高速發展和進步。

3 結語

高校后勤人力資源的管理好壞，是直接影響高校辦學質量的一個重要因素，是衡量高校辦學水平高低的一個不可或缺的指標。本文從后勤人員結構、激勵機制、管理觀念、培訓教育等方面進行論述和分析，對目前高職院校的后勤人力資源管理的改革具有借鑒意義和推動作用。

[1]賴傳珍.我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].湖北社會科學,2008(10):161.

[2]張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報：社會科學版，2002(8):162-165.

[3]趙妮.高校后勤人力管理問題與策略[J].重慶科技學院學報：社會科學版，2012(12).

[4]陳啟東.淺談高校后勤集團的人力資源管理[J].高校后勤研究,2012（2）.

[5]余亞光.談高校后勤人力資源優化配置[J].當代經理人：中旬刊，2006（15）.

[6]陳剛.高校后勤人力資源現狀分析[J].現代商業,2011（24）.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.086

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1673-0194（2015）05-0173-02

2014-12-22